复件绩效规范.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流复件绩效规范.精品文档.绩效考核工作规范文件编号： 发文日期：2009/7/1 文件类别：绩效考核制度拟文人：刘永新 审核签字： 是否受控：是收文人：全体员工 收文部门：各部门、项目部抄送 附件：各类表格和操作说明一、绩效考核的目的1、通过客观评价员工绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、明确员工工作的导向；保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励。二、适用的范围本规定适用于济南三友志和物业管理有限公司各部门月度绩效考核工作。三、名词解释1、绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工

2、作业绩等方面进行的全面、客观的评价。本公司考核分为月度考核和年度考核；2、月度考核月度考核的主要内容是本月度的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核。以下内容中如未经特殊说明，“绩效考核”一律指月度绩效考核。3、年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按公司财政年度（首年的7月1日至次年的6月30日）进行。四、考核规范1、月度目标计划1.1被考核员工每月5日前，制定本岗位月度计划/考核表；1.2直接上级对月度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者内容进行审定；1.3直接上级进行月度绩效面谈时，与被考核人共同讨论月度计划考

3、核表，确定后，双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据；1.4要求考核双方每周就月度计划进行一次回顾与沟通；计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写月度计划/考核表；直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、员工自评与述职2.1每月结束后，被考核人对照岗位责任书和月度计划/考核表从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，同时填写月度计划/考核表，并与下一月度的计划一同上交2.2各部门的述职工作要有计划，提前安排，保证质量3、考核评分3.1绩效考核方式为直接上级考核，直接上级评分时须参考被考核者的岗位说明书3.2在工作业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗

4、位责任书，月度计划/考核表执行；3.3在工作表现考核项目中，考核内容、标准严格按岗位责任书，月度计划/考核表执行；3.4、部门各级人员的月度考核评定要求于下一月度的15前完成，并汇总到总经理处；4、审核、排序4.1考核负责人要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核得分进行审核，并确定被考核者的综合评定等级；4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；4.3部门整体考核要符合本公司考核比例要求4.4绩效考核综合评定结果共分5级，各等级定义如下：4.4.1A级 出色（95分以上）超越岗位常规要求，并

5、完全超过预期地达成了工作目标；4.4.2B级 良好（85分以上）明显超越目标，工作表现良好4.4.3C级 合格（75分以上）符合岗位常规要求；保质、保量、按时完成工作目标并有所超越；4.4.4D级 有所不足（60分以上）基本符合岗位常规要求，基本达成工作目标，但有所欠缺；4.4.5E级 难以胜任（60分以下）不符合岗位要求，需立即调岗或辞退处理；4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管本部门的经理审核后，统一交人资部部长审批；5、各部门、各岗位等级对应Q值、比例及薪酬待遇5.1各岗位依据其部门人数、岗位、管理难易度、管理费用现状以及市场薪酬标准制定，其计算方式为绩效考

6、核基数薪酬个人系数=实际薪酬。5.1.2主管级以上薪酬图例等级ABCDE基数Q值1.21.11.030.950.8580人以上30002750257523752125250060至79人24002200206019001700200040至59人21601980185417101530180020至39人19201760164815201360160010至19人168015401442133011901400主管144013201236114010201200分值95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下5.1.3 主管级以下薪酬图例等级ABCDE基数Q值1.21.131.11.03

7、1管理员912860836783760760管理领班1032972946886860860保安员115210851056989960960保安领班127211981166109210601060维修工115210851056989960960商河管理员840791770721700700商管理领班960904880824800800商河保安960904880824800800商河维修960904880824800800长清管理员720678660618600600长管理领班8407917707217007005.1.4其它岗位等级ABCDE基数Q值1.21.131.11.031历城保洁6726

8、33616577560560市区保洁792733716677660660历城保洁领792733716677660660市区保洁领912860836783760760商河保洁636600583545530530商河保洁领720678660618600600分值95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下人数比例10%15%60%10%5%100%5.1.5公司总部绩效考核图例等级ABCDE基数Q值1.21.11.030.950.9总经理部长360033003090285027003000质检部经理300027502575237522502500办公室主任192017601648152014

9、401600人事副部长216019801854171016201800人事主管144013201236114010801200质检主管144013201236114010801200会计180016501545142513501500出纳168015401442133012601400分值95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下5.1.6说明1：岗位绩效薪酬分布是按照目前、当地薪酬标准和管理费的实际结算情况而定，只代表本年度的薪酬待遇，薪酬标准也根据上述条件而发生变化.5.1.7说明2：考核分数在50分以下的，公司按照绩效考核制度给予降职、调岗、劝退等处理，不足50分的只拿基数薪酬的

10、80%。5.1.8说明3：以上图例不含电话补足、工龄工资、保险、加班等福利薪酬。6、有下列情况之一的将取消绩效考核结果，只发放基数薪酬：6.1出勤不满27天的。6.2在试工期内的。6.3因违反公司规章制度受到严重处分的。6.4当月辞职、被辞退、解除劳动合同的。6.5在绩效考核过程中，经查结果不真实，程序不符合的。6.6因管理不善发生重大安全事故。6.7因管理不善或失误造成学校投诉2次（含2次）以上者五、绩效面谈1、直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈；2、绩效面谈要对照岗位责任书、月度计划/考核表和月度计划进行，主要为肯定成绩、指出不足、提出改进意见，帮助员工

11、制定整改措施，并反馈下月度的月度计划/考核表等；3、对考核结果为C以下（不含C）的员工，必须由隔级主管进行复查核实通知其考核结果，说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录；员工的综合评定等级将在工资条上予以反馈。4、人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有执行绩效面谈的部门或人员，视情况给与通报批评和考核成绩降级处理。六、考核结果汇总：各部门对上一月度的绩效考核结果需与下月的15前汇总到人力资源部。七、申诉：被考评人如对考核工作有重大疑义，可向部门经理、人力资源部提出书面申诉，并提交相关证据。八、绩效考核的职责划分：1、部门经理职责1.1负责本部门考核工作的整体组织及监督

12、管理；1.2负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果和等级排序；1.3负责处理本部门关于绩效考核工作的申诉；1.4负责本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。2、部门内部各级考核人职责2.1负责帮助员工制定月度工作和考核标准；2.2负责所属员工的绩效考核评分；2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；3、人力资源部职责3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查；3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；3.4负责每月对各部门考核情况的通报；3.5负责对考核过程中不规范

13、行为进行纠正、指导与处罚；九、考核结果的使用1、人资部位每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；2、根据月度考核结果进行考核辞退的标准如下：2.1连续2次被评为E级的职工2.2连续3次被评为D级以下的职工2.3年度累计5次被评为C级（不含C）的职工2.4经调岗无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。3、根据月度考核结果进行工资晋升一级的标准如下：3.1连续三个月考核为A级的职工3.2年度累计5个月考核为A级的职工3.3半年内考核均在B级以上的职工（全是B级不予晋升）3.4因调换岗位，工作适应较快，开展优秀的个人3.5

14、年内连续3次获得甲方书面表扬，且工作业绩均在C级以上的职工4、根据月度考核结果进行职务晋级的标准如下：4.1每月绩效考核结果均在C级以上，且在竞聘中胜出的4.2半年内考核成绩均在A级的职工，可直接晋升职务，或进入公司人才储备库4.3通过绩效考核和现场评估，成绩和表现优异的十、本规定解释权归人力资源部十一、生效时间：本规定至09年7月1日起生效，试行三个月。附件：1、月度计划/考核表2、月度述职/考核表3、个人绩效考核操作说明薪酬管理规定文件编号： 发文日期：2009/7/1 文件类别：薪酬管理规定拟文人：刘永新 审核签字： 是否受控：是收文人：全体员工 收文部门：各部门、项目部抄送 附件：各类

15、表格和操作说明第一章 总则第一条 目的和依据为制定适合市场化运作的分配体系，激发员工的活力，共同分享发展所带来的收益，把员工发展和企业效益有效结合起来，促进员工价值观的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进三友志和的总体发展。本规定依据中华人民共和国劳动合同法的相关法律法规，以及企业发展情况和企业相关规定制定本制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其它下属分公司参照执行。第三条 薪酬分配依据薪酬分配的依据为：当地的最低工资标准、管理费额度、岗位价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系，重新调整且实施封

16、存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性的原则。1、竞争性的原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位，要有一定幅度的提高，使三友志和物业的薪酬水平具有一定得同行业市场竞争力。2、激励性的原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与企业经营效益相结合，激发员工的积极性；另外开放多条薪酬渠道，不同岗位的员工有同等岗位的晋级机会。3、经济性的原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发较大的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条 薪酬的特征1、可计量性

17、：除了将员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入与绩效考评挂钩。2、除了其它奖励外，员工根据其所在岗位、工作努力程度、业绩，可计算出本月乃至本年度的个人收入。第七条 薪酬体系根据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成三友志和物业的薪酬体系，包括：基本薪酬、岗位薪酬、绩效考核薪酬以及其它福利性薪酬。第二章 薪酬总额第八条：公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年的薪酬总额不能超过营业收入的75%第九条：人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额、市场薪酬情况，做出下一年度的薪酬调整计划，并进行岗薪基数和奖金基数的调整。第十条：薪酬预算经三友志和

18、总部经理办公会议批准后执行。第十一条：为加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应与每月初将上月的工资发放情况汇总上报。第三章 薪酬元素第十二条：三友志和物业员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作业绩相整合。1、基本工资维持员工基本生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。2、岗位工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估结果作为确定岗位等级的依据，采取岗位分档制，一岗多薪的方式确定员工的岗位等级。3、绩效工资是对员工完成业务目标而

19、进行的奖励。4、福利福利，是三友志和员工所享受到的一种福利待遇，包括保险、通讯、服装、交通、工龄等方面的补助。第十三条：固定工资的用途，固定工资作为以下项目的计算基数：1、加班费得计算基数；2、各种假别的计算基数3、外派受训人员工资计算基数；4、其它基数第十四条：员工工资的计算方式1、工资体系：工资总额=基本工资（固定）+岗位工资（浮动）+绩效工资（浮动）+福利性工资（固定）2、岗位工资根据其在的岗位及管理项目的不同而设定3、绩效工资的计算方式：（基本工资+岗位工资）所得考核分数的系数等级=绩效考核工资。4、经理级年终奖的计算方式：本部门所得利润的5%年度绩效考核分数的系数等级（需为独立负责、

20、独立运转的部门）。5、公司经理级年终奖的计算方式：公司总利润的1%年度绩效考核分数的系数等级；总经理另算。第十五条 其它特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉的关心公司发展，维护公司利益，奖金包括以下各项：1、创新奖：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、为企业做出相应的贡献，由部门申报经总部办公会审核批准后给予一次性奖励，并计入考核档案。奖金金额在200500元之间。2、优秀建议奖：对三友志和的发展或管理提出了很好的建议被采纳或十分关心企业发展经常提出建议的员工，经核实批准后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在

21、50100元。3、伯乐奖：为公司推荐急需人才且符合企业要求，经聘用后能够为公司带来预期的价值或贡献的员工，被推荐人试工期合格后予以一次性奖励50100元，并计入考核档案。4、工作模范奖：在工作中积极肯干或在某次活动中有优异的表现的，能够在公司或本部门树立工作模范，且得到业主的书面表扬的，经人资部审核批准予以100200元的奖励。5、其他奖励：除上述奖励外，其它方面为企业做出特殊贡献的、付出超额劳动，均给予奖励。如拾金不昧奖、见义勇为奖、助人为乐奖、物料节约奖等奖励金额均在50200元。其它奖励根据项目实际管理者填写奖励申请单报人力资源部审批。第十六条 福利为吸引或留住优秀人才，增强企业的凝聚力

22、，公司为员工提供优厚的福利待遇，公司视其岗位和企业现状，给予发放：1、国家规定的五险合一：包括医疗、养老、失业、生育、工伤，此保险只针对企业主管级以上且试工期合格的管理岗位职工或在绩效考核中年度累计A级5次以上的，B级以上7次的职工。2、意外伤害保险：凡到本公司工作的职工，公司给予办理意外伤害保险，采取企业一部分、个人一部分的操作方式，本保险涉及到各个岗位。3、农民工保险：凡到公司工作的农村户口一线职工，在试工期合格后，公司统一办理农民工保险，采取企业和个人各一部分的操作方式，包括医疗和工伤。4、离退休国有企业或事业单位职工或个人缴纳养老保险的，经原单位书面证实公司视其情况给予相应的补助。5、

23、工龄工资：为答谢长期在公司服务的在职职工，公司视其岗位情况给予工龄补贴，其补贴为，每年20元，以该员工进入公司满半年后始计，次月开始每月补助10元，具体计算和调整的时间为1月1日、7月1日。6、通讯补助：根据岗位不同，通讯补助随之改变，总经理250元/月；部长200元/月；副部长100元/月；项目经理150元/月；独立运作或当地通讯不方便的主管、领班，由其部门负责人申请，经批准后给予50100元的通讯补助。补助不足的上报申请经核实总经理批准后予以变更。7、交通费用：因公外出或出差产生的交通费用，给与实报实销。8、节假日津贴：8.1法定节假日：公司原则上对节假日需要继续工作的岗位，实行岗位轮休制

24、，如切实无法休息的岗位，公司按照如下标准给予补贴，但须经部门负责人上报人资部审核通过后给予补贴：补助根据员工所从事的岗位、薪资不同而不同，执行标准为：保安员每人每天为50元，管理员为40元，保洁员为20元，或给予法定节假日实际天数的休息日。8.2学校寒暑假：学校寒暑假本着甲方付给管理费，予以给不在岗的职工发放补贴的原则，与甲方付费的多少给予员工假期补贴。8.3带薪休假：有下列情况的给予带薪休假的权利；经公司批准后7天内的婚假；经公司批准后3天内的直系亲属丧假；因公受伤根据县级以上人民医院开具相关休假证明的病假，带薪休假按照基本工资计算。其它假期经总经理批准后方可执行。9、服装补贴：为统一企业形

25、象管理，公司对凡工作满一年且领取公司服装的员工，给予服装补贴，每年补贴200元，且服装属个人所有，其高于成本的部分服装款，均由公司承担。第四章 薪酬调整第十七条：薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整。第十八条：整体调整根据年度内实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化，对全公司工资水平作统一调整，主要为基本工资和岗位工资的基数来实现。第十九条：薪酬的晋级通道，为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司划分为主管级以上、主管级以下、公司总部行政职务三条不同的通道实现薪酬晋级。1、主管级以上岗位，共分为6个级别，每个级别共分为5个等级，通过绩效考核的结果获取薪酬

26、，如符合绩效考核管理制度第九条第三项的均可获得晋升一级的机会。2、主管级以下岗位，共分为17个岗位，每个岗位共分为5个等级，通过绩效考核的结果获取薪酬，如符合绩效考核管理制度第九条第三项的均可获得晋升一级的机会。3、公司总部行政岗位，共分为9个岗位，每个岗位分为5个等级通过绩效考核的结果获取薪酬，其工资晋升经经理办公会研究决定后给予晋级。第二十条：岗位变动调整，各岗位根据其岗位的变动，经公司批准后薪酬跟着调整，但要经过试工期。第五章 其它规定第二十一条：试用期工资标准，公司根据各岗位的不同试用期也不同的原则，制定本标准，试工期过后自然进入绩效考核阶段标准如下：试用期员工标准岗位时间待 遇岗位时

27、间待 遇80人以上的项目经理3个月2000公寓领班1个月85060人以上的项目经理3个月1600长清保安领班1个月80040人以上的项目经理3个月1440商河保安领班1个月80020人以上的项目经理3个月1280长清保安1个月70010人以上的项目经理3个月1120商河保安1个月700主管3个月1100长清秩序维护员1个月500保安领班1个月1000商河秩序维护员1个月650保安员1个月900历城保洁员1个月500秩序维护员1个月700历城保洁领班1个月600市区保洁员1个月700长清维修工1个月600维修工1个月900商河维修工1个月700市区保洁领班1个月750部长3个月2400部门经理3

28、个月2000副部长3个月1440人事主管3个月1000质检主管3个月1000见习经理3个月1000办公室主任3个月1500会计3个月1300出纳3个月1000公寓实习学生700保安实习学生800长清公寓领班1个月650商河公寓领班1个月800长清保洁1个月500商河保洁1个月500长清保洁领班1个月550商河保洁领班1个月550第二十二条：试工期的员工可按照工作表现情况可提前或延后转正，需用书面申请，提前转正的无书面申请的视为试工期延后。第二十三条：外派、借调的职工按照20元/天的补贴标准予以发放，期间除所服务部门应允的条件外，外派、借调的职工均无其它相应性补贴。第二十四条：本公司原则上不提倡

29、员工加班，特殊情况需加班的，须经总经理批准，并在人力资源部备案，可实行增加休息日的办法或直接一次性现金奖励，具体计算公式为：（基本工资30天工作小时）具体加班时间=加班工资；加班几小时可给与几小时的休息时间。第二十五条：发薪日，公司根据该项目结算管理费用的日期，一般不会超过15日发放上月员工薪酬，如遇管理费用拖延项目经理应当相公司领导说明缘由，确保工资按时发放，如遇不可抗拒的力量工资需要拖延的，公司财务部或相关部门应当向员工说明缘由。第二十六条：休息日，一线员工每人可享有3天的休息日，一般为轮休、调休、固定休息，试工期的员工只有1天的休息日，如员工因为工作原因无法休息的可根据实际情况予以日后调

30、休，3天的休息日均为带薪，不休或超休均无其它费用，超休一天扣除当天薪酬。第二十七条：本制度由人力资源部负责解释，自09年7月1日起原相关规定和管理办法同时废止，本制度试行3个月。各岗位责任考核书文件编号： 发文日期：2009/7/1 文件类别：岗位责任考核书拟文人：刘永新 审核签字： 是否受控：是收文人：全体员工 收文部门：各部门、项目部抄送 附件：各类表格和操作说明一、目的：1、明确各岗位0910财政年度的岗位主要职责、考核目标、以及考核标准，且有效的实施绩效考核计划。2、使员工真正理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用二、适用范围：公司各岗位职工，分公司及其它下属单位可参照使用。三、具体

31、开展流程1、人力资源部负责制定绩效考核各项规则2、经总经理授权制定各部门岗位主要职责、年度工作目标及考核标准3、与各部门经理面谈共同确定岗位考核责任书的内容，制定工作计划4、部门经理及其它管理层人员与直接下属面谈确定岗位考核责任书的内容， 制定工作计划。5、学习培训绩效考核有关规定和细则6、对有关规定和细则进行测试7、按照规则具体开展绩效考核事宜四、本考核书涉及的岗位：人力资源部部长、副部长、人事主管；质检部经理、质检部主管；办公室主任；项目经理；公寓主管；保安主管；保洁主管；公寓领班；保安领班；保洁领班；秩序维护员；保安员；教学楼保洁员；室外保洁员；办公楼保洁员岗位的考核标准，其它岗位另行通

32、知。五、各岗位考核责任书如下人力资源部部长岗位考核责任书姓 名刘永新部 门人力资源部岗位名称部长考核责任人田延东考核周期2009/7/1至2010/6/30填表日期2009年7月1日一、主要职责：1、加大后备人才的储备，保证人力资源供应2、组织、监督、指导绩效考核实施工作3、修订人力资源相关规定，完善人力资源管理体系4、改善员工工作生活环境5、完成领导交办的其它任务二、工作目标： 权重1、人力资源供应及时性达85%以上 20%2、绩效考核一线项目操作差错率控制在20%以内 30%3、公司各项人事制度的完善性达100% 20%4、员工流失率降低到25% 30%三、考核标准： 权重1、年度后备人才

33、占主管级以上干部的20% 10%2、一线员工供应的及时性由70%提高到80% 10%3、绩效考核全员培训理论考核及格率达80% 15%4、绩效考核流程执行准确，每月执行不到位不超过2个部门 10%5、因绩效考核结果统计不准确造成的投诉年度内不超过2次 5%6、公司各项人事制度在办公会议上通过 10%7、年度人事制度2次考核及格率均在80%以上 10%8、月度员工流失不得超过25% 20%9、因工作环境因素造成的流失不超过5% 10%四、工作计划1、本年度继续利用报纸招聘、现场招聘与推荐、员工内荐、网略招聘同时扩大济南市周围地区的招聘影响。为了达到目标首先是在员工内部大力倡导人才推荐，提高人才推

34、荐费用的返款及时性；其次就是利用报纸的影响力开展10次报刊大型招聘；再则，本年度计划和两家学校开展学生就业实习工作，推出较有吸引力的岗位，并且与两家网略公司合作，开展网上招聘活动。2、对于储备干部，本年度主要是吸引外部人才落户本公司，建立人才储备库，计划招聘6名储备人才，且有人力资源部亲自带领，加大跟踪的次数和力度；另外年度计划举办潜龙班46次，且优化潜龙班培训模式，选拔企业人才；再则就是本年度凡主管级以上干部均改为竞聘模式，确保储备干部有用武之地。3、年度联合质检部严格按照绩效考核的相关规定、流程监督、指导一线项目绩效考核实施工作，开展抽查、培训、严厉处分的工作模式，确保绩效考核任务能够良性

35、执行，且对一线职工分四个阶段进行绩效考核的理论知识考核。4、借鉴成功同行业企业的人力资源管理模式和新劳动合同法的相关规定，优化组合我公司人力资源管理体系，针对有争议的人事规章进行改善，确保9月份新的制度得到实施。5、本年度将对企业文化人事制度岗位应知应会联合质量检查部加大培训、检查、考核、规范的力度。本年度将对以上内容实施理论考核2次；现场回答、观看考核2次；并在重要场合加强指导。6、为降低员工流失率，首先开展员工生活环境集中整治工作；其次是提高员工工作标准使其具有规范性；再则增加员工娱乐性活动；本年度借绩效考核之风对各岗位规范标准性文件，提高要求；也将对员工娱乐活动定出相应的制度以及活动所需

36、的标准。以公司为单位的大型活动将举办四次，分别为技能考核与元旦晚会、安全大检查、舞蹈大赛、评奖评优；再则就是对主要岗位的职工开展职业规划活动，为员工的发展指出方向。以上为本年度人力资源部部长的岗位考核责任书请领导审核。五、责任总经理负责检查本人开展月度规划和自评人力资源部副部长岗位考核责任书姓 名：金红艳 部门：人力资源部岗位名称：人力资源部副部长 考核责任人：刘永新考核周期：2009/7/1至2010/6/30 填表日期：2009/7/1一、主要职责1、拓展和优化招聘渠道2、组织建立后备人才库3、组织开展绩效考核的学习以及理论考核工作4、收集相关信息，为人力资源管理体系提出合理的建议，并组织

37、人事制度的检查、培训、考核工作。5、检查、调查、改善、指导一线员工的生活和工作环境，并且按照活动的策划方案组织、审核、实施6、完成上级领导交办的其它任务二、工作目标 权重1、人力资源的供应的及时性提高到80% 10%2、后备人才储备体系的完善性达90% 10%3、绩效考核全员参与培训达100%，理论考核及格率达85%以上 25%4、人事制度全员培训达100%，考核及格率达85%以上 20%5、年度员工对工作和生活环境的满意度达80%以上 20%6、以公司为单位的大型活动组织全员满意度达80%以上 15%三、考核标准 权重1、每月一线员工的供应及时性达80% 10%2、各岗位增补条件准确率达90

38、% 5%3、后备人才储备库各项文件、流程、制度的完善性达90%以上 5%4、本年度分为四次考核、四次培训，员工成绩及格率达85%以上 25%5、本年度开展2次人事制度培训、考核及格率达85%以上 20%6、本年度开展2次员工工作环境满意度调查满意度均在85%以上 10%7、本年度对员工工作环境进行2次集中整治，标准差错率在10%以内 10%8、每次活动开展满意度调查，员工对组织的满意度达85%以上 10%9、本年度对公司各岗位工作规范性不低于5次的检查，检查处理率达100%，并且复查合格，领导抽查标准执行差错率控制在20%以内 5%四、工作计划：（省略，本目标的执行者完成）人力资源部人事主管岗

39、位考核责任书姓 名：卢学振 部门：人力资源部岗位名称：人力资源部人事主管 考核责任人：金红艳考核周期：2009/7/1至2010/6/30 填表日期：2009/7/1一、主要职责1、优化人力资源招聘体系改善现有标准和程序的不足2、建设有效的招聘渠道3、组织实施一线员工智能化考勤的改革工作4、审核、分析、计算、反馈各部门绩效考核数据5、完成上级领导交办的其他任务二、工作目标 权重1、按照岗位要求录取人员的合格率达90% 10%2、人力资源供应及时性月度达85%以上 20%3、一线项目月度对考勤机操作的准确性达100% 20%4、月考勤数据的差错率不得超过公司全员的2% 20%5、绩效考核数据差错

40、率不得超过公司全员的1% 30%三、考核标准 权重1、一线部门经理对人员招聘的满意度达95%以上 10%2、根据人员增补计划表岗位供应及时性达85%以上 20%3、月度因一线考勤机操作不当造成的数据不准确为0 20%4、月度发工资时因考勤统计不准确造成的投诉和纠纷不得超过公司全员的2% 20%5、月度因绩效考核数据造成投诉和纠纷不得超过公司全员的1% 15%6、月度绩效考核信息反馈及时性达100% 10%7、年度对绩效考核数据准确性和反馈及时性满意度调查达95%以上 5%四、工作计划：省略。由个人根据以上内容制定。质量检查部经理岗位考核责任书姓 名： 部门：质量检查部岗位名称：质量检查部经理 考核责任人：田延东考核周期：2009/7/1至2010/6/30 填表日期：2009/7/1一、主要职责1、组织建设