如何赢得组织的认可——满足组织需求.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流如何赢得组织的认可满足组织需求.精品文档.如何赢得组织的认可满足组织需求讲师：胡斌影片资料在电影终极面试中，一家世界500强企业招聘总经理助理，当面试官宣布完规则并离开后，应聘者打开试卷一看，发现竟然是一张白纸。对此究竟该如何应对呢？在商学院就这一问题与学员互动时，共出现了四种回答：A.没想明白之前，先什么都不做；B.与其他人进行交流，从而理清思路；C.按照自己的思路进行回答；D.采取行动先撕毁竞争对手的试卷。当应聘者采取以上四种不同应对方式时，究竟哪种会最先出局呢？首先，采取A做法，以静制动、静观其变往往不会先出局。在现实工作中也是如此，当

2、员工不明确老板意图时，采用等待或缓慢推进的方式，通常不会被淘汰。其次，采取B做法，与其他人进行交流的应聘者是否被淘汰出局难以确定。再次，D做法显然过于暴力，采用这一做法的应聘者尽管不会立刻被淘汰出局，但会让局面失控。最后，采取C做法，即在找到正确的做事方式之前，盲目采用错误或不合适做事方式的应聘者，在职场中往往会最先出局。一、明确边界在商业经营中，经理人必须明确做人做事的第一条准则，即“妄动，就是找死！”具体而言就是，当经理人不理解公司规则和领导意图时，如果想当然地采取行动，很可能会被淘汰出局。当前，许多企业都抱怨经理人等执行者不能理解公司的决策意图，之所以出现这一现象，主要有四个原因：第一，

3、在上级传达决策以后，自己出于畏惧，不懂的地方没有及时询问，这属于心理问题；第二，在上级传达决策内容以后，自己没有认真思考，想当然地按照自己的想法去行动，没有及时了解细节和重点，这属于经验问题；第三，对决策内容不能理解，根本不知从哪里问起，这属于能力问题；第四，在上级传达决策内容以后，自己发现了问题，有疑问但不愿意提出来，这属于态度问题。二、勇于探索和尝试1.职场的三个“动”作为职场中人，必须能够区分妄动、被动和主动这三个“动”之间的关系：妄动妄动，指的是不理解老板意图，不理解公司的明规则和潜规则，想当然做事。这种人往往会最早出局。被动被动，指的是老板让干什么就干什么，不求有功、但求无过。这也是

4、当前大多数经理人的境况。主动主动，指的是对于老板提出来的不同要求，我们该如何应对的心态及行为。毫无疑问，任何组织都希望得到具有主动精神的管理者，在工作中，这种主动精神主要体现为对于老板提出的目标要求，在充分理解其意图的基础上，在过程当中能够进行某些创新或者是基于自己的专业提出一些专业性建议，从而使得目标更为完善或完成得更好。在现实工作中，老板的话语往往有着不同层次的意思，真正卓有成效的管理者之所以能够脱颖而出，一个重要的体现就是能够正确理解领导意图，准确把握老板的期望和要求。通常来说，老板的话语分为两种：第一，传达信息，也就是告知，比如将某个文件抄送给经理等，面对老板传达的信息，主动精神体现为

5、要对其进行确认；第二，指令，比如要求员工“下午三点把某件事办好”等，面对老板的指令，主动精神就是要不折不扣地去执行。案例“老板让我去跳楼”某高管调任内地某省份老总后，很快就感觉到了内地员工和广东人做事风格的巨大差别广东人是说得少做得多，而内地员工总是慢慢悠悠地，工作效率很低。为了改变这种情况，老总就邀请专家对员工进行了一次以“主动精神执行力”为主题的培训。两天的培训结束后，老总亲自主持结课仪式，当询问大家的感受时，大家纷纷表示老师的课讲得很好，收获很大，都很赞同老师所说的“对老板传达的信息要确认，对老板的直接指令要执行，这就是主动精神的体现”。这时，老总突然说：“好的，既然大家都同意这一点，那

6、么现在我要求大家从窗户跳出去，大家同不同意？！”大家顿时都傻眼了，这里是五楼，跳下去肯定是非死即残。最后，大约有三分之一的人哆嗦地举起手来表示同意，剩下的三分之二则没有举手。老总接着问：“你们为什么不跳啊？”对此，员工给出了几种不同的回答：第一，“我们只执行正确的决定，不执行错误的决定，从这里跳出去没有任何意义和好处”。第二，“我不具备这个能力”对于这种回答，老总当场反驳道：“错了，让你从楼上跳下去，跟能力没关系，谁都能做到”。第三，有员工提出干部要以身作则，“老总你先跳，我就跟着跳”。第四，认为自己不是不跳，关键是给多少钱，钱多自己就可以考虑跳。老总听完之后，又对三分之一举手表示同意跳的员工

7、说：“那你们跳吧。”这时，一个军人出身的副总站起身走到窗前把窗户推开，往下一看不禁笑了，因为下面的灌木和草非常茂密，估计跳下去摔不死。于是，副总就把手机、手表、手链和腰带、皮鞋取下来放在一边，一条腿迈了出去，迈出去的同时还回头向大家拱手示意。正在这时，老总一把把他拽了回来：“你要干什么，我让你跳你就这样跳啊，你也给我靠边站。”老总转身走到另外几个举手同意跳，但还没有行动的人跟前问：“你们不是同意执行吗，为啥还不跳呢？”其中一个人说：“报告领导，我们不是不跳，而是在找雨伞和绳子。”老板听完之后大声说：“就你这句话，还说明这两天的课程没白学！”2.面对领导指令的几种心态面对领导指令的心态包括：无心

8、执行所谓无心执行，指的是前述案例中面对老总的指令，不同意从楼上跳下去的几种认识和做法。第一种回答“我们只执行正确决定，不执行错误决定”，对此关键是员工应当站在哪个认识层面的问题，在职场中一个最基本的游戏规则就是“要先假设公司和上级是对的”，相反如果对上级的决定不信任、不执行，公司的任何指令都会难以贯彻实行。第二种回答 “领导先跳我就跳”，按照这种规则，战争中每次战斗领袖和将军都要冲在前面，这无疑是行不通的。第三种回答“如果钱多我就跳”，在工作中很多行动不一定马上获得回报，但这并不能成为不去执行的理由。傻执行当老总要求从窗户跳出去，不经任何思考就往下跳的属于不讲究方式的“傻执行”。要知道，任何管

9、理者都不会看到员工吃苦会觉得心安。真执行在案例中，第三种人既同意跳，同时又想办法找雨伞和绳子，这种先假设领导是对的，然后自己想办法将工作完成的主动精神就是“真执行”。在管理界人士耳熟能详的把信送给加西亚的人一书中，就谈到了面对领导指令性的工作要求、员工的主动精神究竟如何体现。其中一个观点是，如果领导认为某位下属是可以造就的人才，管理中指令会越来越少、层次会越来越高，相应地下属能够做主的范围也会不断扩大。领导对下属最大的期望和最认同的做事方式，就是只为其确定目标和方向，然后下属能够自己想办法达成目标，对于想要成为具备核心素质的卓有成效管理者的经理人而言，这一点就更是如此。在现实工作中，要想正确把

10、握主动精神有很大的难度，主动和妄动之间往往只有一线之隔。所谓主动的工作意识，就是当领导提出一个愿景或给出一个基本框架时，下属能够找到主动空间。主动空间又称机会空间，小到一个员工、一家企业，大到一个地区、一个国家，其脱颖而出的可能性永远是存在于机会空间内。三、绩效导向在商业社会，企业经理人还应掌握另外两条商业准则：第一，首先要发现问题，才会有答案。在工作中，从某种意义上讲找到问题比找到答案更重要，如果问题找对了，也就离正确答案不远了。第二，有价值的问题是通向成功的捷径。当前，在激烈的市场竞争中，各行业都提出了“让客户满意”的理念，但是企业作为盈利机构，单纯让客户满意不是目的，让客户尽可能地产生消

11、费才是目的。在这方面，全球最大的汽车企业丰田公司的制胜之道很值得借鉴。案例丰田公司的制胜之道最初，丰田公司为了提高单店销售额，发动所有员工集思广益，力图寻找出与结果关联度较大且可以控制的问题，后来他们发现，顾客去4S店购车时，在店内停留时间与购车的概率成高度正相关。经过测算他们发现，如果让顾客在店里停留30分钟，买车的概率就能提高12%15%，为了更加有效地达到这一目标，他们先将30分钟分解成3个十分钟的小目标，然后又发明了著名的“三杯水”的理论。所谓三杯水，指的是当顾客在夏天进店后，首先由服务顾问给顾客端上一杯冰水，顾客边逛边喝完这杯水，大概要花费10分钟；当顾客喝完冰水时，再为客户递上一杯

12、香浓的热咖啡；当咖啡喝完时，再为顾客递上一杯红茶。由于客户接过这“三杯水”后，一般都会将其喝完并选择边喝边逛，丰田公司也就达到了让顾客停留30分钟的目的。此外，丰田公司为了提高客户满意度和忠诚度，提升持续性销售业绩，还进行了一系列变革。其中一项很独特的举措是，店员与客户交流之后，要填写调查报表，在欧美地区的表格中，除了顾客的意向车型、购买计划等内容，还要求记下客户眼睛的颜色。之所以如此，是因为店员要记下顾客的眼睛颜色，就要与顾客四目相对交谈，而这种方式能够让客户感受到足够的尊重。通过上面的案例，可以看出在商业社会中很多经营活动都要遵循“要想给出答案，必须找到有价值的问题”这一准则。当前，人力资

13、源管理中的KPI（Key Performance Indicator），即“与绩效相关可识别关键要素”理论也是基于这一准则，对这些关键要素把握得越准确，就越能够取得好的工作结果。作为组织中的经理人，要想找到有价值的问题，可采取的策略通常有三种：1.标杆管理标杆管理，指的是企业通过与标杆对象的对比，找到差距并解决问题，这是一种最常用且有效的寻找问题的方式。标杆管理大致可以分为三种情况：一是内部标杆管理，即一家企业在下属分公司和门店中找到业绩最好的标杆，其他分公司或门店通过与标杆对象的对比找到问题。二是行业标杆管理，即通过与本行业内更加优秀的标杆企业对比找到问题。三是社会标杆管理，即在社会的各行各

14、业中，某些组织在某个单项方面做得更好，通过与其对比就可以找到自身的问题并加以改进。案例美孚石油公司的“标杆管理”作为世界500强企业，美孚石油公司下辖数量众多的加油站，可以说在本行业已经做到最好，无法找到其他标杆加以学习借鉴了。为此，他们采取了向社会标杆学习的方法，以求进一步提高服务质量和经营业绩。经过大量调查，美孚公司发现加油站的顾客的抱怨主要针对三件事情：一是服务方面，加油站的员工不会微笑；二是快捷方面，加油速度太慢；三是没有回馈。为了在上述三个方面加以改进，美孚公司寻找了三个相应的社会标杆：首先，在微笑服务和有效回馈方面，他们将航空公司空姐和丽思卡尔顿酒店作为标杆，空姐的微笑训练有素、规

15、范统一，而丽思卡尔顿酒店则提出了“顾客就是亲人”的理念，要求服务员对客户的微笑要真诚、发自内心，并能够让客户感动。同时，丽思卡尔顿一线员工的服装非常考究，其理念是“人们感受到尊重，取决于谁在尊重他”。为此，美孚公司不但要求员工学会微笑服务，还将原来的夹克衫制服统一改为整洁笔挺的西服，并佩戴一个大大的胸卡，上面写明“Engineer（工程师）”，这样顾客不但感受到了真诚热情的服务，还会觉得加油站员工都是专业工程师，感觉自己受到了很高的尊重。其次，在提升加油速度方面，美孚公司确定的标杆是F1汽车锦标赛。经过考察，美孚公司借鉴并采取了将加油站设在高速公路两侧，为商务人士发放单独通行卡，为员工佩戴耳机

16、提高沟通效率和工作速度等多项举措，大幅提高了操作的快捷程度。2.目的回归比如，当一个人到陌生城市出差或旅游，从酒店出来后迷路了，这时最简单的方式就是退回原点，然后重新辨别方向，这种方法就称为“目的论”。3.假设探索假设探索（有限度的冒险和试错），指的是根据以往的经验和相关的联想，推断出工作中的问题，是一种试错、探索和冒险的方式。需注意的是，在提出假设前提并进行问题探索时，由于每个人的经验和想法都是有局限的，所以对于一些重要问题必须集思广益，找到更多的可能性，然后再经过筛选，找到有价值的问题和解决办法。在采用假设探索策略时，并不是点子越多越好，而且在尝试过程中通常要付出一定的成本。四、竞合思维影

17、片资料在电影终极面试中，当众多的应聘者面对空白试卷一筹莫展时，一位白人说出了职场中的一个核心要点，即“我们要合作”，对此印度人质疑道“机会只有一个，凭什么让我们把智慧贡献给你呢，我的智慧被你窃取了，将来我就会大麻烦”。面对这一质疑，白人应聘者的回答是，“我们确实要合作，至少在找问题阶段必须合作，这就像三个人去爬山时迷路了，在下山之前必须相互搀扶、相互支持，一旦找到问题后，就像是我们找到了公路，那时我们就可以各自为战、相互竞争。”通过白人应聘者之口，电影传达了一个重要的商业准则团队协作的本质就是竞合。既有竞争，又有合作，这是当前企业中团队协作的现状，某种角度看也是整个社会的现状。衡量一位经理人是

18、否优秀，不在于是否掌握一些数据统计的方法工具，而是是否具备观察分析能力和竞合思维。同时，经理人不但要能够在一个人们愿意协作的环境中赢得支持配合，还要能够在一个人们不愿合作的环境中促成合作。1.竞合关系的三个要点竞合关系的三个要点包括：共同的利益点贡献在现实社会中，人与人的合作首先要基于共同的利益点，利益也就是贡献，通俗地说就是“我跟你合作，我有什么好处；我不跟你合作，我有什么损失”。无论是企业老板，还是经理人，与别人开展合作就是一个随时寻找与对方共同的利益点的过程，共同利益点随着时间推移经常发生变化，对利益点的变化把握得越准确，双方合作的概率就会越大，持续时间就会越长；反之，当双方丧失共同利益

19、点时，合作关系就会终结。企业的上下级之间之所以能够共事，客户之所以会选择某公司的产品，首先，基于功效性的考虑，前者主要是能够为员工提供足够的待遇，后者则是能够得到质优价廉的产品。其次，在功效性的基础上，要想使得双方的合作关系更加牢固持久，还要具备共同性。共同的情意性亲密共同的利益点尽管是促成合作的基础，但却不足以保证合作的稳固性。竞合关系的第二个要点就是共同的情意性，通俗地说就是让对方对自己形成“瘾性”依赖。要想让对方对自己形成瘾性依赖，主要有两种策略：一是共同的回忆。人的情意往往源于共同的回忆，但人又是一种高度健忘的动物，所以必须不时地唤起对方的回忆。二是彼此的默契。默契是人与人之间的一种心照不宣的情感和状态。共同的精神性愿景合作的最高境界是共同的精神性，包括共同的价值观、梦想和人生追求等。总之，要想更好地践行竞合思维，让双方的合作更加深入持久，一定要把握好共同的利益点、共同的情意性和共同的精神性这三个台阶，不能仅停留在物质层面，更要将其上升到培养组织亲密性和建立共同愿景的高度，这样才能消除合作中的斤斤计较，承受未来可能出现的各种困难和挑战。