天泰集团职能部门法务06年KPI指标.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流天泰集团职能部门法务06年KPI指标.精品文档.天泰集团职能部门06年KPI指标法律事务部一、 诉讼工作无失误 20分二、 合同评审无失误 20分三、标准化工作：协助公司完善股权改革；完善制订合同范本12份 25分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分 签约人：集团执委会： 法律事务部：年 月 日 年 月 日考核办法指标数据提供核算办法诉讼工作无失误考监会达成目标，计入20分备注：考核依据：法务部提供诉讼失误案件清单；法务部提供分管领导和执行总裁对法务部诉讼案件失误情况说明的批示意见。计分标准：无因法务部工作失误而导致集团

2、受到损失的案件发生，计20分；因法务部诉讼工作失误造成公司损失，每次扣5分，扣分以20分为限。合同评审无失误考监会达成目标，计入20分备注：考核依据法务部提供合同纠纷案件清单；法务部提供公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件处理结果和情况说明。计分标准无因合同法律条款不当或与国家强制性法律法规相抵触而导致公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件发生，计20分；因合同法律条款不当或与国家强制性法律法规相抵触而导致公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件发生，每次扣5分，扣分以20分为限。若发生在诉讼过程中承担不应承担的经济损失3万元以上的案件，本项不得分。标准化工作：协助公司完善股权改革；完善制订合

3、同范本12份员工部达成目标，计入25分备注：协助完成公司股权结构调整，计5分；若其他部门提出质疑经查证确实，每项次扣减1分，本项最低得分0。完成公司章程编制工作，计10分；每发生一项次公司章程漏缺或严重不适用情况，扣减1分；本项最低得分0。完善修订合同范本（详见下表清单）。完善修订天泰2005版合同范本7个，制定天泰2006版合同范本5个；以上满意率达到85。以上目标达成，计10分；合同范本完善与修订缺一项扣减2分，满意率低于85%（不含85%），每下降5%扣减2分；本项最低得分0分。计划达成率90%以上 集团办公室依据集团各单位月度计划考核管理规定考监会综合评价考监会具体办法见考监会综合评价

4、考核细则序号名称初稿完成时间推广宣贯时间发布执行时间1修订完善建设工程施工合同补充协议 6月份7月份8月份2房屋建筑质量保修合同 6月份7月份8月份3建筑装饰工程施工合同补充协议 6月份7月份8月份4建筑装饰工程质量保修合同 6月份7月份8月份5监理合同补充协议 6月份7月份8月份6土石方施工合同 6月份7月份8月份7委托代理销售合同（完善为两种操作模式） 6月份7月份8月份8编制颁布零星工程施工合同 8月份9月份10月份9环境工程施工合同 8月份9月份10月份10前期物业委托合同 3月份4月份5月份11前期物业服务合同 3月份4月份5月份12供货合同（高尔夫公司） 9月份9月份10月份法务部

5、2006年完善修订合同范本清单2006年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考核项目分数考核内容考核标准对事业部和各公司的服务与指导。501、是否经常到事业部合各公司公司了解情况，明确公司的需求，并制定服务策略。2、对事业部和各公司的相关业务是否能给予有效的指导、帮助和监督。3、对事业部和各公司公司的服务与指导是否适应并满足公司的需求。1、 查看是否有不同阶段服务重点的工作计划 、策略等；2、发放调查问卷，由事业部和各公司评价。计算评价分数，90分即得50分。考核得分评价分数9050部门负责人综合素质评价10知识水平、专业能力、执行能力、绩效管理、培育员工、激励员工、尊重员工、团队意识、规

6、范意识。根据员工区分考核办法进行360度评价区分。被区分为B类员工得10分；每被区分为一次A类加5分，每次B加2分，每次B扣2分，每次C类扣5分。日常工作401、部门之间的沟通与协作。2、无边界工作情况。3、部门职责履行情况。4、内外部投诉。1、发放调查问卷，集团部门互评。计算评价分数，90分即得40分。考核得分评价分数90402、考监会受理投诉，经调查属实，每次扣5分。合计100考监会2006年3月20日天泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。2考核

7、兑现标准：序号考核得分区间年度绩效工资兑现标准1考核分数90按照实际考核分数1:1比例兑现2考核分数=90100%兑现390考核分数100超90部分分值按照1：1.3的比例兑现4100 考核分数110超100部分分值按照1：1.5的比例兑现5110考核分数130超的分值按照1：1.8的比例兑现6130考核分数按照130分核算兑现3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年

8、终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日12月31日

9、由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。