人才测评及开发.ppt

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1、人才测评与开发人才测评与开发20201111年年4 4月月2010年10月保密文件、版权所有第2页企业管理基础课程企业管理基础课程目录目录一、人才测评概述一、人才测评概述二、人才测评原理二、人才测评原理三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）四、心理测验四、心理测验五、面试方法与应用五、面试方法与应用六、评价中心与应用六、评价中心与应用七、测评应用相关问题七、测评应用相关问题理论篇方法篇应用篇2010年10月保密文件、版权所有第3页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测评简介一、人才测评概述

2、一、人才测评概述3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理二、人才测评原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）2010年10月保密文件、版权所有第4页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之一理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才测评概述一、人才测评概述2010年10月保密文件、版权所有第5页企业管理基础课程企业管理基础课程1、人才测评简介、人才测评简介u对人的知识水平、能力及其倾向、工作

3、技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。u一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。u人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。2010年10月保密文件、版权所有第6页企业管理基础课程企业管理基础课程2、人才测评定义、人才测评定义测量基础 素质描述数字评价目的 数字描述*月度考核80分，表现中等，比较优秀2010年10月保密文件、版权所有第7页企业管理基础课程企业管理基础课程3、人才测评历史、人才测评历史u尧舜u西周皇帝用“试射”来选拔人才u隋始至清中叶推行的科举考试u刘劭所著的人物志u年德国心理学家冯特设立了世界上

4、第一个心理实验室；u心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。2010年10月保密文件、版权所有第8页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u简历分析-基本背景（过去和现在）；2010年10月保密文件、版权所有第9页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u纸笔考试-知识（基本的测评）；2010年10月保密文件、版权所有第10页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u心理测验

5、-形由心生 标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点 投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量2010年10月保密文件、版权所有第11页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u面试-沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机2010年10月保密文件、版权所有第12页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u情景模拟文件框 作业无领 导小组讨论管理游戏 角色扮演2010年

6、10月保密文件、版权所有第13页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般方法、人才测评一般方法u评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准 不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；2010年10月保密文件、版权所有第14页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 2010年10月保密文件、版权所有第15页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用招聘与选拔：我们可以

7、根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。 1. 人员的基本素质评价2. 人员的岗位胜任力评价3. 人员的发展潜能评估4. 聘用与晋升的选择性排序5. 人才的发展使用建议2010年10月保密文件、版权所有第16页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员基本素质评价2. 能立及认知心理状况3. 目前工作现状4. 培训计划需求5. 实施培训 2010年10月保密文件、版权所有第17页企业管理基础课程企业

8、管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标 1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤 4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发展的结合2010年10月保密文件、版权所有第18页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评应用、人才测评应用组织诊断： 1. 企业人力资源整体状况评价2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及发展建议2010年10月保密文件、版权所有第19页企业管理基础课程企业管理基础课程理论篇之二理论篇之二3、项目分析4、信度与效度2、测评

9、编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理二、人才测评原理2010年10月保密文件、版权所有第20页企业管理基础课程企业管理基础课程1人事测评前提、假设和理论人事测评前提、假设和理论 人员素质测评的前提人员素质测评的前提个体差异的客观性与普遍性个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标）生理差异（生理指标） 心理差异（心理差异（心理指标心理指标）工作的差异性工作的差异性 工作性质：领导工作性质：领导/ /管理管理/ /操作操作 工作内容：工作内容：what who whenwhat who when 工作环境工作环境:where:where 工作要求：工作要求：how

10、(K/S/A/O)how(K/S/A/O)2010年10月保密文件、版权所有第21页企业管理基础课程企业管理基础课程心理现象心理现象心理过程心理过程个性心理个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观价值观、世界观个性心理特征个性心理特征 能力、气质和性格能力、气质和性格2010年10月保密文件、版权所有第22页企业管理基础课程企业管理基础课程心理差异

11、的表现心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。2010年10月保密文件、版权所有第23页企业管理基础课程企业管理基础课程思考：既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求激励不足能力0.70。 一般能力与成就测验的信度系数在一般能力与成就

12、测验的信度系数在0.90以上；人格、兴趣等测验的信以上；人格、兴趣等测验的信度通常在度通常在0.80-0.85之间。之间。 一般来说，当一般来说，当rxx 0.70时，可用于团体间比较；当时，可用于团体间比较；当rxx 0.85时，可用于时，可用于鉴别个人。鉴别个人。2010年10月保密文件、版权所有第65页企业管理基础课程企业管理基础课程一般了解知识一般了解知识 信度与误差关系。信度与误差关系。 测验分数方差测验分数方差 = 真实分数方差真实分数方差+ 误差分数方差误差分数方差 X2 = T2 + e2 信度系数：信度系数： rxx= T2 / X2 = T2 / （ T2 + e2） =1

13、 e2 / X2 信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真正反映了被测者分数的变化。正反映了被测者分数的变化。 例如：当例如：当rxx = 0.90时，我们可以说，实得分数中有时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是的方差是来自真实分数的变化，仅有来自真实分数的变化，仅有10%是来自测量的误差。是来自测量的误差。2010年10月保密文件、版权所有第66页企业管理基础课程企业管理基础课程 信度的测评方法信度的测评

14、方法（1）重测信度（Test-Retest Reliability）p51定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性系数（Coefficient of Stability）形式：施测适当时间再施测。反映时间变异2010年10月保密文件、版权所有第67页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式 例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到100分，表示智力中等；第二天测量却变成了150分，这个分数意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。2222()

15、()NxyxyRNxxNyy 2010年10月保密文件、版权所有第68页企业管理基础课程企业管理基础课程评估重测信度时，要注意重测间隔的时间评估重测信度时，要注意重测间隔的时间 由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，否则受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的回答，使两次测试获得不真实的高相关性。 两次测试的时间间隔也应足够近，否则待测的素质可能在这期间受某些影响而发生变化，这样两次测试的真实值可能变化。 年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。 一般间隔时间不超过六个月。（即不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其素质发生变化，或对所

16、学知识产生遗忘）。实际研究中这一时间间隔通常取两个星期。2010年10月保密文件、版权所有第69页企业管理基础课程企业管理基础课程应用重测信度应注意：应用重测信度应注意：重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的发展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验的重测信度低。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。如人格测验，才比较适合用重测法计算信度系数。2010年10月保密文件、版权所有第70页企业管理基础课程企业管理基础课程（2 2）复本信度）复本信度(alternative-form reli

17、ability)(alternative-form reliability) 又称为等值性系数，它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。 例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定不会太高，即复本信度低，说明必定有一项测验复本的取样有问题。同时连续施测。形式：复本A最短时间复本B时间间隔施测形式：复本A适当时间复本B 2010年10月保密文件、版权所有第71页企业管理基础课程企业管理基础课程复本等值要符合

18、下列条件：复本等值要符合下列条件：各份测验测量的是同一种心理特性。 各份测验具有相同的内容和形式。 各份测验的题目不应重复。 各份测验题目数量相等，难度和区分度大体相同。 各份测验的分数分布（平均数和标准差）大致相等。2010年10月保密文件、版权所有第72页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式 其中，其中，N为测评结果的被试人数，为测评结果的被试人数，D为同一被试两次成绩名次的差。为同一被试两次成绩名次的差。p52例题内容不同，能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，同时不会降低被试兴趣；但复本编制较难。2261(1 )RNND2010年10月保密文件、版权所有第73

19、页企业管理基础课程企业管理基础课程（3 3）折半信度（）折半信度（Split-Half Reliability Split-Half Reliability ）定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验项目分成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系数，即得折半信度。 计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。公式为了使两半基本等值，可将项目按由易到难的顺序排列编号，然后按奇数和偶数序号将项目分半。要注意使那些性质相同、联系紧密的项目分在相同的一半，否则会使信度值偏高。2R1ttRRRR， 为两半项目的相关系数。 越大，结果越可靠2010年10月保密文件、版权所有

20、第74页企业管理基础课程企业管理基础课程（4 4）内部一致性信度（）内部一致性信度（ internal consistency reliability internal consistency reliability ） 库德理查森（Kuder- Richardson）的KR20。 P为通过某项目的比例，q为没有通过的比例，S为测验总分数的标准差。 适用于最高作为测试 例如，某项机械能力测验中有一个3项目的子测验，这3个项目试测时回答正确的比例分别是.80、.70、.50，总分数标准差是.90，则信度为？2 02(1)1K Rp qKrKS2010年10月保密文件、版权所有第75页企业管理基础

21、课程企业管理基础课程一致性系数一致性系数Cronbach alphaCronbach alpha系数系数 项目的一致性程度和项目结构的良好性。运用最为广泛。 当项目内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。 主要适用于典型作为测试22(1)1iiSKrKSKSiS。为项目数， 为第个项目的标准差， 为测验标准差。2010年10月保密文件、版权所有第76页企业管理基础课程企业管理基础课程（5 5）评分者信度（）评分者信度（raters reliabilityraters reliability） 在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组

22、讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。 评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。2010年10月保密文件、版权所有第77页企业管理基础课程企业管理基础课程肯德尔和谐系数肯德尔和谐系数 n为评定者人数，m为项目个数，Ri为第i个项目上所有被试等级或分数之和。2223()1 2()iiRRmWn

23、mm2010年10月保密文件、版权所有第78页企业管理基础课程企业管理基础课程题目题目1题目题目2题目题目3题目题目4教师教师110121311教师教师213101112教师教师39121011题目题目1题目题目2题目题目3题目题目4教师教师11342教师教师24123教师教师31432等级和等级和68973位教师对四道题目的评分如下，分析这位教师对四道题目的评分如下，分析这3位教师评分的一致性位教师评分的一致性2010年10月保密文件、版权所有第79页企业管理基础课程企业管理基础课程 提高可靠性（信度）的方法提高可靠性（信度）的方法（1）增加测试长度，即增加度量项目的个数。(同质、难度相当)

24、 测验越长，则试题取样或内容取样越恰当 测验越长，测验结果越不易受猜测的影响（2）被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。 与被测素质方面差异小的受试对象相比，对被测属性方面差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠的测量；（3）通过提供准确的讲解和适宜的测试环境，来减小受试者犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。 在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案的问题。 对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解的问题所给出一个确定的回答。2010年10月保密文件、版权所有第80页企业管理基础课程企业管理基础课程例：如果某一个素质测评有10个项目，信度为.65。若将项目增加道60个

25、项目，信度为？如果要将该测评的信度提高到.70，需要增加多少个项目？ 斯皮尔曼布朗公式斯皮尔曼布朗公式1 11 11(1)n nn rrnr1 1n nn : 增 加 后 的 项 目 为 原 项 目 的 倍 数 ，r 为 原 信 度 ， r为 增 加 项 目 后 的 信 度 。2010年10月保密文件、版权所有第81页企业管理基础课程企业管理基础课程（4 4）测验的难度）测验的难度任何以相关系数表示的信度系数都会受到样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。 测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即

26、出现天花板效应；如果难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。 2010年10月保密文件、版权所有第82页企业管理基础课程企业管理基础课程 各种信度评估的适用情景：各种信度评估的适用情景： 重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性； 复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性； 内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或

27、特质。 评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。2010年10月保密文件、版权所有第83页企业管理基础课程企业管理基础课程课堂作业课堂作业与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中10个被试的分数，分别是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次测评后10个被试的分数分别是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。请问可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？假设两次测评是等值的复本，计算复本信度假设上述20个人的分数为20道题目的分数，前10道题为奇数项题目，后10道题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。2010年10月保密文件、版权

28、所有第84页企业管理基础课程企业管理基础课程 思考思考: :我们如何知道我们有多高？我们如何知道我们有多高？有两个工具：尺子 / 秤尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据则与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具效度。什么材料的尺子？钢铁（热胀冷缩）涉及到一致性的问题。信度2010年10月保密文件、版权所有第85页企业管理基础课程企业管理基础课程4.34.3效度效度内涵内涵 效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的作用更为重要。 测量结果的效度就是指测量的有效性

29、和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度，反映了测量结果对测量目标的体现程度。效度的高低只有程度上的差别，不存在完全没有或完全有的情况。2010年10月保密文件、版权所有第86页企业管理基础课程企业管理基础课程效度的特性效度的特性效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。数学测验数学成绩；整体智力；性格。效度具有连续性 效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。2010年10月保密文件、版权所有第87页企业管理基础课程企业管理基础课程对效度的考察反映在下面问题之中：该测验真正测量的是什么？该测验能够很好的预测我们感兴趣

30、的结果吗？结果适用的范围第一个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量目标的内在理论或心理构想。（构想或构思效度）第二个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。（效标效度）2010年10月保密文件、版权所有第88页企业管理基础课程企业管理基础课程研究有效性的类别研究有效性的类别研究的有效性（Validity）主要分为三种：构思有效性（Construct Validity，简称C.V.）；内部有效性（Internal Validity，简称I.V.）外部有效性（External Validity，简称E.V.）2010年10月保密文件、版权所

31、有第89页企业管理基础课程企业管理基础课程各种有效性的定义各种有效性的定义构思有效性是指理论中的抽象概念在多大程度上在实际研究中成功地进行了操作化，即操作变量在何种程度上体现了它想要体现的理论概念的真正含义。内部有效性是指在多大程度上研究允许得出两个变量之间是因果关系的推断。外部有效性是指在多大程度上可以将对特定研究样本和在特定研究环境下所得到的研究结果推广到理论假设中所明确的总体和环境中去，因而又可称为可推广性（generalibility）。2010年10月保密文件、版权所有第90页企业管理基础课程企业管理基础课程概念的多操作化定义概念的多操作化定义 操作性界定 2 操作性界定 1 操作性

32、界定 3 被度量的 Construct 被度量的 Construct 误差 2010年10月保密文件、版权所有第91页企业管理基础课程企业管理基础课程 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 完完全全不不同同意意 不不同同意意 不不太太同同意意 不不确确定定 同同意意 较较为为同同意意 完完全全同同意意 2 22 2. .一一旦旦找找到到更更好好的的工工作作，我我将将离离开开本本公公司司1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2 23 3. .我我经经常常考考虑虑是是否否要要辞辞职职1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2 24 4. .我我正

33、正认认真真地地考考虑虑辞辞职职的的事事情情1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2 25 5. .我我正正在在通通过过各各种种方方式式积积极极寻寻找找新新的的工工作作1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2 26 6. .即即使使公公司司的的近近期期业业绩绩不不是是很很理理想想，我我也也不不愿愿意意到到另另外外一一家家公公司司工工作作 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2 27 7. .即即使使其其他他公公司司提提供供更更为为丰丰厚厚的的报报酬酬，也也不不能能使使我我产产生生换换工工作作的的想想法法 1 1 2 2 3 3 4 4 5

34、5 6 6 7 7 2 28 8. .我我希希望望尽尽可可能能的的留留在在本本公公司司1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 2010年10月保密文件、版权所有第92页企业管理基础课程企业管理基础课程三种有效性之间的关系三种有效性之间的关系 真实世界 特定时间、 背景、对象群体 其它时间、 背景、对象群体 变量 x 变量 y 概念 Y 概念 X E.V. C.V. C.V. I.V. 2010年10月保密文件、版权所有第93页企业管理基础课程企业管理基础课程构想或构思效度构想或构思效度construct validityconstruct validity构想效度是指测验能够测

35、量到理论上的构想或素质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想无法直接观察。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。例如：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（

36、记忆和注意集中）。2010年10月保密文件、版权所有第94页企业管理基础课程企业管理基础课程效度研究趋势效度研究趋势聚合（会聚）效度（Convergent Validity） 运用不同测量方法测量同一特征时结果相似程度，应该足够大辨别（差别/区分）效度（Discriminant Validity）运用相同测量方法测量不同特征时辨别不同特征的程度，应该足够小2010年10月保密文件、版权所有第95页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵（多特征多方法矩阵（multi-traits multi-methodsmulti-traits multi-methods，MTMMMTMM） 方 法

37、 1 方 法 2 对 M B A的 态 度 对 住 房 制 度 的 态 度 对 环 境 的满 意 度 对 M B A的 态 度 对 住 房 制度 的 态 度 对 环 境 的满 意 度 对 M B A的 态 度 0.896 对 住 房 制度 的 态 度 -0.236 0.670 方 法 1 对 环 境 的满 意 度 -0.356 -0.075 0.817 对 M B A的 态 度 0.450 -0.082 -0.054 对 住 房 制度 的 态 度 -0.244 0.395 -0.142 -0.147 方 法 2 对 环 境 的满 意 度 -0.252 -0.141 0.464 -0.170 -

38、0.289 2010年10月保密文件、版权所有第96页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵说明多特征多方法矩阵说明矩阵元素表示分别用不同的方法对不同的属性进行度量的结果之间的相关系数。矩阵矩阵元素表示分别用不同的方法对不同的属性进行度量的结果之间的相关系数。矩阵由由4种元素分块组成，分别在分块左上角用数字标识：种元素分块组成，分别在分块左上角用数字标识： 可靠性对角；可靠性对角； 有效性对角；有效性对角； 异属性同方法三角形；异属性同方法三角形； 异方法三角形。异方法三角形。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差别有效性进行评价。通过分析各分块中的数据可以对度量的

39、可靠性、会聚有效性和差别有效性进行评价。2010年10月保密文件、版权所有第97页企业管理基础课程企业管理基础课程 卷面效度（卷面效度（Face validity)Face validity) 测评工具（量表）要测量的东西看上去象它所要测的东西。 最高作为测量，表面效度越高越好 典型作为测量，表面效度越低越好 内容效度（内容效度（content validitycontent validity） 内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。 在实际工作中我们编制的测

40、验不可能包含所要测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察被试对个别题目的反应，来推测他的总体行为表现。2010年10月保密文件、版权所有第98页企业管理基础课程企业管理基础课程 内部效度效标关联效度内部效度效标关联效度criterion-related validitycriterion-related validity 效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。 认知能力（预测指标）学习成绩（效标是考察测验效用的外在参照标准。）机械能力倾

41、向测验机械能力倾向测验管理能力测验管理能力测验管理绩效管理绩效机械师绩效机械师绩效2010年10月保密文件、版权所有第99页企业管理基础课程企业管理基础课程预测效度预测效度2010年10月保密文件、版权所有第100页企业管理基础课程企业管理基础课程常见效标常见效标 学术成就 特殊训练成绩 实际工作表现 等级评定2010年10月保密文件、版权所有第101页企业管理基础课程企业管理基础课程确定效标效度的方法确定效标效度的方法相关法。问题：相关系数的平方表示什么？命中率：根据测验所做的正确决定的比率。效度系数：是最常用的效度指标。它是以相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表

42、示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。2010年10月保密文件、版权所有第102页企业管理基础课程企业管理基础课程 效度系数效度系数系数密切程度0.9-1非常密切0.70.9密切0.40.7一般0.20.4略有关系2010年10月保密文件、版权所有第103页企业管理基础课程企业管理基础课程 信度和效度关系信度和效度关系二者的区别：信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。信度（可靠性）是效度（有效性）的必要非充分条件。一般有下述四种关系：（1）有效的测量一定是可靠的测量。（2）无效的测量可能可靠，

43、也可能不可靠。（3）可靠的测量，既可能有效，也可能无效。（4）不可靠的测量一定是无效的。2010年10月保密文件、版权所有第104页企业管理基础课程企业管理基础课程2010年10月保密文件、版权所有第105页企业管理基础课程企业管理基础课程5 测评结果报告及分数的解释测评结果报告及分数的解释人事测量的主要目的是获得应试者的各种反应信息（赋值），人事评价是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评价的过程（分数的解释）。如果有人告诉你：“我的英语测验得18分”，你可能会有什么反应？有一人身高为170厘米，体重为65千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？2010年10月保密文件、版权所有第106

44、页企业管理基础课程企业管理基础课程5.15.1原始分数与导出分数原始分数与导出分数原始分数（raw score）： 通过实施测量和对测量结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较）可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何心理测验的原始分数都是没有太大意义的。不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。 单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。 如果一个女孩在一份词汇测验中得40分，而在数学推理测验中得20分（原始分数），能说她词汇好于数学吗？我们并不了解原始分

45、数的实际含义，它们之间也不能直接比较。2010年10月保密文件、版权所有第107页企业管理基础课程企业管理基础课程 原始分数的校正原始分数的校正 公式公式1: Xc= R + O/k Xc=校正分数校正分数; R=正确回答的得分正确回答的得分; O=被忽略的题数；被忽略的题数；K=题目的选项数题目的选项数 公式公式2: Xc= R-W/(k-1) Xc=校正分数校正分数; R=正确回答数正确回答数; W=错误数错误数; K=题目选项数题目选项数2010年10月保密文件、版权所有第108页企业管理基础课程企业管理基础课程被试被试 做对题数做对题数 忽略题数忽略题数 错误数错误数 修正分数（修正分

46、数（1） 修正分数（修正分数（2）- 甲甲 14 0 6 14+0/4=14 14-6/3=12 乙乙 14 6 0 14+6/4=15.5 14-0/3=14 丙丙 14 3 3 14+3/4=14.75 14-3/3=13-2010年10月保密文件、版权所有第109页企业管理基础课程企业管理基础课程 解决途径导出分数解决途径导出分数为了更精确的理解个体原始测量分数的确切意义，通常需要将原始分数转化为一些导出分数（按照统计学的原理，从原始分数转换而来的具有一定参照点和单位的测验量表的数值，也就是与原始分数等值的量表分数）。 人事测量的目的在于根据特定标准评价和比较被测者各方面素质及其差异，只

47、有通过与一定的标准进行比较，原始分数才能获得有意义的解释。 评价标准分为两种： 绝对标准通常是希望达到的外在目标，相对稳定，不会因测量对象的改变而改变。 相对标准通常代表某一群体内部真正的成绩，不稳定，会随着测量对象（测量对象所属群体不同）的改变而改变。2010年10月保密文件、版权所有第110页企业管理基础课程企业管理基础课程 根据相对标准进行分数的解释称为常模参照解释，指测量的原始分数通过与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点，以得到可供比较的导出分数的过程。 根据绝对标准进行分数的解释称为效标参照解释，指依据外在标准对应试者分

48、数进行解释的过程。 二者的根本区别在于测量成绩所参照的标准：常模参照解释是将被测者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较，而效标参照解释是将被测者成绩与外在效标进行比较。2010年10月保密文件、版权所有第111页企业管理基础课程企业管理基础课程 实施一项机械技术考试之后，如将应试者的成绩与其他人的成绩进行比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、一般还是较差，这就是常模参照的分数解释；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在标准）进行比较，就可以知道该应试者是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照的分数解释。 驾照考试的分数解释属于哪一种？ 英语过级考试与期末考试的分数解释属于哪一种

49、？ 公务员考试的分数解释属于哪一种？2010年10月保密文件、版权所有第112页企业管理基础课程企业管理基础课程导出分数的作用导出分数的作用 指出个体在参照群体中的位置，以便参照他人对这一个体进行评价。 使对个体在不同测验中的成绩的比较成为可能。导出分数能够以相同单位来表示测验成绩，能参照相同或近似的常模团体在不同的测验中的成绩情况，于是个体在多种测验中的成绩情况就可以比较了。2010年10月保密文件、版权所有第113页企业管理基础课程企业管理基础课程 常模（常模（normnorm）：）：上述用作比较的团体叫做常模团体（具有某种共同特征的人所组成的一个群体），常模团体的分数分布叫做常模。一般用

50、测验分数的平均数(值)和标准差来表示。常模作为比较的标准，其有效、可靠与否取决于常模所依据的样本群体（标准化样组）是怎样被选出来的。例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被称作标准化样组。2010年10月保密文件、版权所有第114页企业管理基础课程企业管理基础课程标准化样组选择的条件标准化样组选择的条件 要选择一个能代表总体的样组在方法上很有讲究。有几条原则能保证获得一个标准化的样组。 1. 充