人力資源管理.ppt

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1、第六課第六課人力資源管理人力資源管理工作分析工作分析 - 找出職位的工作找出職位的工作性質性質、任務任務、責任責任及及執行工作所需的執行工作所需的知識知識、技能技能和和態度態度。目標目標- 提供資料以編制提供資料以編制職務說明職務說明和和職務規格職務規格- 為為人力規劃人力規劃提供資料提供資料- 是是工作評價工作評價的基礎的基礎- 是是招聘招聘員工的指標員工的指標- 是是訓練訓練勞工的技術的指引勞工的技術的指引工作分析與各人力資源功能的關係工作分析與各人力資源功能的關係 工工 作作 分分 析析人人 力力 規規 劃劃組織結構組織結構招招 募募遴遴 選選薪酬管理薪酬管理員工考績員工考績工作設計工作

2、設計訓練及發展訓練及發展工工 作作 說說 明明工工 作作 評評 價價工工 作作 規規 格格工作說明工作說明 描述某個職位職位的工作性質性質、任務任務及及責任責任的資料文資料文件件。例如職責職責 職務目的、任務和責任(包括預期工作 表現，如生產力、產出率、工作質量生產力、產出率、工作質量。工作條件工作條件工作地點地點、工作環境僱傭條件僱傭條件薪金薪金、花紅花紅、工作時數工作時數及附帶福利附帶福利工作規格工作規格 -資料文件資料文件，就某工作說明工作說明，列明相關資歷資歷和條件條件。 例如 教育水平教育水平學術學術水平水平、專業資格專業資格、培訓培訓工作經驗工作經驗過去曾擔任曾擔任的職位及與職位相

3、關知識技能技能 例如電腦、語言電腦、語言方面的能力能力工作分析工作分析 的重要性的重要性1. 招聘標準招聘標準2. 避免員工互推卸責任推卸責任。3. 訂定薪酬訂定薪酬晉升晉升制度制度 4. 訂立訂立培訓培訓計劃計劃5. 有助進行人力資源有助進行人力資源規劃規劃 進行工作分析進行工作分析-當企業當企業新成立新成立時時-當企業設立當企業設立新的職務新的職務時時-科技引入科技引入-公司公司重組重組後後人力規劃人力規劃 預估未來人力的預估未來人力的需求需求，以確保企業在指定時間內，以確保企業在指定時間內，能有能有足夠的合適人員足夠的合適人員，擔任所，擔任所需要的職務需要的職務。人力規劃的步驟人力規劃的

4、步驟第一步第一步預測預測人力資源的人力資源的需求需求第二步評定第二步評定現有現有的人力資源的人力資源第三步第三步比較比較人力資源的人力資源的需求需求(企業內的退休率、企業內的退休率、流失率等流失率等)及及供應供應(人力市場人力市場)的供應的供應第四步制定第四步制定具體具體計劃計劃(如如招募招募(或裁員或裁員)、訓練訓練、加班、加班、提升提升生產力生產力、增加薪酬增加薪酬及福利等。及福利等。)訓練與發展訓練與發展訓練訓練(Training) 提高員工提高員工工作能力工作能力，包括，包括工作上工作上所需的所需的知識知識、技技能能和和態度態度。發展發展(Development) 1. 促進員工的促進

5、員工的個人成長個人成長及發揮其及發揮其個人潛能個人潛能。2. 培訓使員工培訓使員工勝任現時的工作勝任現時的工作，還還有信心有信心面對未面對未來。來。 培訓計劃的步驟培訓計劃的步驟 第一步確定第一步確定培訓的需要培訓的需要(推廣員的口才及銷售巧不足)第二步第二步擬定培訓課程擬定培訓課程(選擇選擇培訓方法培訓方法及編定時時間表間表)第三步第三步執行執行培訓課程培訓課程第四步第四步評估評估培訓的效果培訓的效果-提出提出修訂修訂建議。建議。培訓和發展計畫的優點培訓和發展計畫的優點對僱主來說對僱主來說:- 有助於改善員工的表現改善員工的表現，產出的質產出的質素素也將被改善改善。- 減少了工業意外減少了工

6、業意外的數字。-可為企業建立良好的信譽信譽和形象形象。對僱員來說對僱員來說:- 以便提升自己的才能提升自己的才能- 僱員可能會達到未來晉升的要求，士氣士氣亦可大大提高提高。管理層通常需要接受考績，其目的是管理層通常需要接受考績，其目的是1. 評核評核過去的工作表現以改善當前及過去的工作表現以改善當前及未來的工作表現。未來的工作表現。2. 設定設定未來的未來的工作目標工作目標3. 評定評定員工的員工的潛能潛能以評定未定的以評定未定的培訓培訓和發展和發展需要需要4. 評定評定加薪幅度加薪幅度員工考續的程序員工考續的程序 第一步第一步確定評估目標目標和和範圍範圍及訂立考績準則考績準則第二步第二步挑選

7、挑選評核者評核者，決定，決定評估時間評估時間及及評估評估方法方法第三步知會第三步知會評核者評核者及員工及員工第四步進行考績及第四步進行考績及撰寫考績報告撰寫考績報告第五步第五步進行考績面談進行考績面談，與員工討論評估結果，與員工討論評估結果第六步作出第六步作出修正行動修正行動員工考績的方法員工考績的方法 1. 直接等級排列法直接等級排列法 / 評比尺度法評比尺度法 / 等級評定法等級評定法 (評優、良、品、第、劣)2. 核對評估法核對評估法(評分評分)3.書面報告書面報告 (就工作表現作文字記錄)4.目標管理法目標管理法(上司和員工檢討表現上司和員工檢討表現能否完成個人能否完成個人工作目標工作

8、目標 )5.排列法排列法(將各員工按表現將各員工按表現順序排列順序排列)員工考績所遇到的困難員工考績所遇到的困難 1. 評估員評估員太主觀太主觀及帶有及帶有偏見偏見太寬鬆？太苛刻？2. 中間趨勢中間趨勢評估員缺乏了解，缺乏判斷力3. 暈輪效應暈輪效應以偏概全以偏概全4. 近因效應近因效應(Recency)員工只在考績前立工，扮勤力？解解 決決 辦辦 法法1. 培訓評估人員評估人員2. 挑選強信度信度和和效度效度的評估工具評估工具3. 準備充分的充分的事實資料事實資料與工作有關的因素4. 使用多個評估人員多個評估人員結果須經上司審核經上司審核5. 若員工不滿評估結果，可提出可提出申訴申訴。6.

9、爭取高層管理人員和員工的支持支持。薪酬管理的目標薪酬管理的目標1. 吸引吸引人才人才2. 挽留挽留人才人才3. 激勵激勵員工員工4. 符合符合法律要求法律要求5. 有效有效控制成本控制成本(合理負擔合理負擔)完善薪酬制度的特質完善薪酬制度的特質 從僱主的角度看從僱主的角度看-具具競爭力競爭力:足以挽留挽留人才人才-具具吸引力吸引力:足以吸引引合適合適的申請者的申請者。-有效有效控制成本控制成本維持公司的盈利能力盈利能力及成本效益成本效益- 有助有助監控營運監控營運:發揮發揮控制控制的功能的功能從僱員的角度看從僱員的角度看-獲取獲取公平的工資公平的工資(相對於其他員工相對於其他員工)-獲取獲取合

10、理的薪酬合理的薪酬(不目對於其工作不目對於其工作)-可維持可維持購買力購買力-能能反映其貢獻反映其貢獻所帶來的利益所帶來的利益-工資的工資的穩定性穩定性及福利組合能及福利組合能迎合其個人需要迎合其個人需要工作評價的程序工作評價的程序 第一步第一步進行工作分析工作分析。第二步第二步選出適當的當的評估因素評估因素，決定一項工作與其他工作相對重要性相對重要性的依據。第三步第三步選擇適當的評估方法評估方法、衡量每項工作的相對重要性，例如排列法排列法、評分法評分法、評級法評級法、要素比較法要素比較法和分類法分類法。第四步第四步把工作分級分級，作為薪資給付的依據依據-例如將員工作分為三級(例如高級管理人員

11、、初級管理人員及文員) 由工作評價所產生的工作階層，便成為企業決定薪薪酬結構酬結構及水平的其中一項因素。 企業在釐定工以了解同業的資時，通常須進行須進行薪酬薪酬調查調查，以了解同業的薪酬水平。影嚮薪酬水平的因素影嚮薪酬水平的因素 1. 市場的市場的工資工資水平水平2. 社會的經濟經濟狀況狀況3. 勞工市場勞工市場的情況4. 企業本身企業本身的支付能力支付能力5. 員工的工作表現工作表現6. 工作性質工作性質7. 工會工會的影響力8. 法例法例規定 士氣的定義士氣的定義:-指員工對工作和組織整體態度整體態度。 士氣低落的表徵士氣低落的表徵1. 員工員工流失率流失率高高2. 缺勤率缺勤率高高3.

12、投訴投訴及不滿增加及不滿增加4. 生產力生產力低低5. 工作工作錯誤率錯誤率及及意外意外增加增加士氣低落的原因士氣低落的原因1. 對對薪酬不滿薪酬不滿2. 工作環境工作環境惡劣惡劣3. 組織內的組織內的人際關係有欠和諧人際關係有欠和諧4. 缺乏晉升缺乏晉升機會機會5. 工作沉悶工作沉悶刻板刻板6. 不滿公司的政策不滿公司的政策與與管理方式與與管理方式非非 財財 務務 獎獎 勵勵1. 工作工作豐富豐富化化2. 工作工作擴大擴大化化3. 工作工作輪調輪調4. 彈性彈性工作時間工作時間5. 參與參與式管理式管理6. 職業職業保障保障7. 適當的適當的監督監督8. 安全和舒適安全和舒適的工作環境的工作

13、環境9. 公開公開表掦表掦10. 培訓培訓及發展及發展11. 有效的有效的溝通溝通12. 晋晋升升機會機會如何處理員工缺勤？如何處理員工缺勤？-工作工作再設計再設計(Job Redesign)或或重新安置重新安置工作崗工作崗位位-給予員工給予員工輔導輔導、開解開解或作出或作出調停調停-檢討檢討及改善公司的及改善公司的政策與管理方式政策與管理方式-檢討及檢討及改善工作態度改善工作態度-給員工給員工規勸規勸、警告警告、甚至、甚至解僱解僱調解調解 (Mediation) -在調解過程中在調解過程中 調解員調解員(由勞工處派員由勞工處派員)是是中立中立的的中間人，其任務是中間人，其任務是幫助幫助勞資雙

14、方了解問題和勞資雙方了解問題和坦坦誠對話誠對話，尋求，尋求解決方法解決方法，以，以平息平息糾紛。糾紛。-調解員會協助雙方探討問題的調解員會協助雙方探討問題的癥結癥結，衡量衡量情況；情況；並並解釋有關的法例解釋有關的法例，以協助雙方，以協助雙方達成協議。達成協議。- 調解員沒有調解員沒有裁決權裁決權，而導致雙方所達成的協議，而導致雙方所達成的協議沒有沒有法津約束力法津約束力，糾紛雙方，糾紛雙方不是必定要接受建不是必定要接受建議議。仲裁仲裁 (Arbitration)-仲裁是指當勞工處對勞資糾紛仲裁是指當勞工處對勞資糾紛調解不果調解不果後，將後，將個案轉交個案轉交小額薪酬索償仲裁處小額薪酬索償仲裁處或或-勞資審裁處勞資審裁處作出裁決作出裁決- 仲裁者作出的決定是仲裁者作出的決定是有法律約束有法律約束，雙方，雙方必須接必須接受受該決定。該決定。