人力资源管理制度体系.ppt

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1、创建创建人力资源管理制度体系人力资源管理制度体系林泽炎林泽炎国务院发展研究中心国务院发展研究中心2004/11/62004/11/6博博 士士研究员研究员室主任室主任课程目录课程目录n第一部分 战略性人力资源管理与制度建设战略性人力资源管理与制度建设n第二部分 企业面对的挑战n第三部分 中国企业人力资源管理现状n第四部分 个性化创建现代企业人力资源管理制度体系我们的信念和追求我们的信念和追求人才是唯一持久性的人才是唯一持久性的竞争优势竞争优势我们的信念和追求我们的信念和追求创造基于创造基于的的 持久性组织（国家、企业）持久性组织（国家、企业）DRCDRC非非HR管理者应掌握的管理者应掌握的管理

2、技能管理技能技能类别技能类别具体技能具体技能技能类别技能类别 具体技能具体技能 综合技能综合技能人际沟通重视多样化加强道德准则控制压力时间管理战略规划组织技能组织技能设计工作鉴定和雇佣员工创建高绩效团队诊断和改善组织文化薪资系统违纪问题的处理和解雇计划和控计划和控制的技能制的技能策划和目标的制定绩效考评和监控创造性解决问题谈判技巧会议和主持领导技能领导技能建立权力基础领导变革激励他人培养下属控制冲突管理者和员工关系HR管理者必须具备的管理技能n人力资源管理技能： 工作队伍的规划、甄选（招聘和筛选）、薪资管理、福利管理、员工关系管理（含奖励机制、多样化、员工辅导等）、培训和发展、人力资源管理信息

3、系统n企业管理技能： 战略计划、（企业的）工序技术、财务分析n变革管理技能： 数据分析（处理软数据或硬数据的能力）、说服力、领导能力第一部分第一部分战略性人力资源管理与制度建设战略性人力资源管理与制度建设 战略性战略性HRM内涵内涵n“有计划的有计划的HR使用模式使用模式 以及旨在使组织能够实现其目以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行

4、工作和执行工作”。战略规划和战略管理的差异战略规划和战略管理的差异战略规划战略管理外部联系（如产品、市场、环外部联系（如产品、市场、环境）境）制定战略来解决问题制定战略来解决问题关注外部环境中关注外部环境中“硬硬”的方面的方面增加内部因素（例如组织、风增加内部因素（例如组织、风格、气候）格、气候）增加实施和控制增加实施和控制也关注社会和政治方面的问题也关注社会和政治方面的问题战略实施成功的关键要素战略实施成功的关键要素 分析实施 创造性 战略思维 战略决策 制定方式核心管理核心管理者的能力者的能力人力资源管理与公司战略的关系人力资源管理与公司战略的关系 招聘 培训 持续能力 文化 与氛围人力资

5、源需求 组织结构 沟通公司的远公司的远景、景、价值观、价值观、目标目标和战略和战略与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略企业战略企业战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略成本领先成本领先战略战略n持续的资本投资持续的资本投资n严密的监督员工严密的监督员工n严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告n低成本的配置系统低成本的配置系统n结构化的组织和责任结构化的组织和责任n产品设计是以制造上的便利为原则产品设计是以制造上的便利为原则n有效率的生产有效率的生产n明确的工作说明书明确的工作说明书n详细的工作规

6、划详细的工作规划n强调具有技术上的资格证明与技能强调具有技术上的资格证明与技能n强调与工作有关的特定培训强调与工作有关的特定培训n强调以工作为基础的薪酬强调以工作为基础的薪酬n使用绩效的评估当作控制的机制使用绩效的评估当作控制的机制差异化战略差异化战略n营销能力强营销能力强n产品的策划与设计产品的策划与设计n基础研究能力强基础研究能力强n公司以质量或科技领先著称公司以质量或科技领先著称n公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人人员或具有创造力的人n强调创新和弹性强调创新和弹性n工作类别广工作类别广n松散的工作规划松散的工作规划n外

7、部招募外部招募n团队基础的培训团队基础的培训n强调以个人为基础的薪酬强调以个人为基础的薪酬n使用绩效评估作为发展的使用绩效评估作为发展的 工具工具集中化战略集中化战略n结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了上述人力资源战略结合了上述人力资源战略与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略企业战略企业战略组织要求组织要求人力资源战略人力资源战略防御者战略：防御者战略：n产品市场狭窄产品市场狭窄n效率导向效率导向n维持内部稳定性维持内部稳定性n有限的环境分析有限的环境分析n集中化的控制系统集中化的控制系统n标准

8、化的运做程序标准化的运做程序累计者战略：基于建立最大化员工投累计者战略：基于建立最大化员工投入及技能培养入及技能培养n获取员工的最大潜能获取员工的最大潜能n开发员工的能力、技能和知识开发员工的能力、技能和知识分析者战略：分析者战略：n追求新市场追求新市场n维持目前存在的市场维持目前存在的市场n弹性弹性n严密和全盘的规划严密和全盘的规划n提供低成本的独特产品提供低成本的独特产品协助者战略：基于新知识和新技能的协助者战略：基于新知识和新技能的创造创造n聘用自我动机强的员工，鼓励和支持聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展能力、技能和知识的自我发展n在正确的人员配置及弹性结构化团

9、体在正确的人员配置及弹性结构化团体之间作协调之间作协调探索者战略：探索者战略：n持续地寻求新市场持续地寻求新市场n外部导向外部导向n产品产品/市场的创新者市场的创新者n不断地陈述改变不断地陈述改变n广泛的环境分析广泛的环境分析n分权的控制系统分权的控制系统n组织结构的正式化程度低组织结构的正式化程度低n资源配置快速资源配置快速效用者战略：基于极少的员工承诺和效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用高技能的利用n雇佣具有目前所需要的技能且可以马雇佣具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工上使用的员工n使员工的能力、技能与知识能够配合使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作特定的工作人力资源

10、管理规划的框架人力资源管理规划的框架企业需要什么外部环境是如何影响人力资源管理的需要的和已有的差距经过调整的人力资源政策方案和计划实施和评估目前采取哪些措施消除差距企业已有的东西nHRM在战略管理过程中的作用在战略管理过程中的作用n使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它它 伴随着企业远景及价值观说明。伴随着企业远景及价值观说明。战略形成战略执行外部分析机会威胁使命目标战略选择HR需要技能行为文化外部分析机会威胁 RHM 实践 招聘 JA 培训 JD PE 筛选 劳工关系 开发 员工关系 奖金企业绩效生产率质量盈利性HR能力技能

11、行为知识HR行为结果、生产率、缺勤率战略评价从战略到解决方案从战略到解决方案战略目标组织杠杆组织杠杆关键成关键成功因素功因素综合解综合解决方案决方案经营经营效益效益在外部，在外部，我们希望我们希望实现什么实现什么需要进行需要进行那些改革？那些改革？如何改如何改革？革？为了获得为了获得关键成功因关键成功因素，需要利用素，需要利用那些组织那些组织“杠杆杠杆”？（如？（如领导能力领导能力等）等）为了实为了实现战略目现战略目标，在内标，在内部我们部我们需要什需要什么？么？关键成功因素及存在的差距关键成功因素及存在的差距V=获得关键成功因素所必须的获得关键成功因素所必须的X=差距差距关键成功因素关键成功

12、因素组织杠杆组织杠杆市场敏感性市场敏感性创新能力创新能力产品上市时间产品上市时间分销渠道分销渠道领导能力领导能力VV价值观和企业文化价值观和企业文化VX工作流程工作流程VXVXVX个人和团队素质个人和团队素质XV组织和职位设计组织和职位设计VXVX管理流程管理流程X薪酬薪酬 VX第二部分第二部分我们面对的挑战 人：全球性的挑战人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引

13、自引自DAVEULRICH：人力资源冠军人力资源冠军人力资源管理的整体环境人力资源管理的整体环境 人口 经济 法律 政治 生态 社会 环境 基础设施 技术供应商顾客竞争者环境因素和人力资源行为（举例）环境因素和人力资源行为（举例）变化类型举例对人力资源的影响重要性评分人口经济人口结构移民数量人口数量人口组成劳动力是否容易获得发展/衰落通货膨胀失业水平工资/薪金水平税务汇率我们面临的现实环境与思考我们面临的现实环境与思考n市场竞争的全面展开市场竞争的全面展开n全球经济的一体化全球经济的一体化人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性的

14、不可分离性为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体企业企业应该怎么办应该怎么办 ？未来趋势及对管理人员的意义未来趋势及对管理人员的意义未来趋势未来趋势对管理人员的意义对管理人员的意义n变化的速度越来越快变化的速度越来越快n更加全球化的计划更加全球化的计划n成长的重要性和更易变的新兴经济成长的重要性和更易变的新兴经济n知识的基本角色和知识工作者的重要性知识的基本角色和知识工作者的重要性n持续的、加速的价值消费需求持续的、加速的价值消费需求n顾客和员工都在增长的更大的个人需要顾客和员工都在增长的更大的个人需要n技术和产品的生命周期更短技术和产品的生命周期更短n服

15、务作为分水岭的重要性不断增长服务作为分水岭的重要性不断增长n更复杂更复杂n不同国家人口变化产生不同的影响不同国家人口变化产生不同的影响n企业间合并、介入和转让的情况将增加企业间合并、介入和转让的情况将增加n在一些领域将出现规则，而在另一些领在一些领域将出现规则，而在另一些领 域则依然保持无规则状态域则依然保持无规则状态n战略认识、判断和快速行动的需要战略认识、判断和快速行动的需要n处理复杂问题的需要处理复杂问题的需要n国际视野成为必要国际视野成为必要n必须能够在差异性和多样性中游刃有余必须能够在差异性和多样性中游刃有余n必须是好奇的、兴趣广泛的、超前思维必须是好奇的、兴趣广泛的、超前思维n重视

16、宽广的经验重视宽广的经验n沟通是关键沟通是关键n技术知识，特别是信息技术，将变得越技术知识，特别是信息技术，将变得越来越重要来越重要全球化及全球化及WTO对中国人才开发的影响对中国人才开发的影响n就业结构发生变化n就业台阶提升n人才竞争激烈n制定与实施人才战略根本大事n强调国际惯例和国际规则n档案管理 契约管理n集体谈判、集体协议定工资n学位、职称国际互认n人才市场受到国外中介机构冲击n行政管理受到挑战突出表现：突出表现：人才流动是必然趋势人才流动是必然趋势n将会有一个较长时期的人才流动、调整、整合、优化的过程。n每个人都在需求公平回报、发展平台、自我发展机会等。n国内外公司都在尝试采用一切手

17、段吸引人才。高科技企业的人力资源调查n50.5%的青年肯定自己不怕失业；n肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。n专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己会失业的，占到61.2%和59.8%。n那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。n那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.9%）。知识型员工的特点自主性自主性劳动具有创造性劳动具有创造性劳动过程很难监控劳动过程很难监控劳动成果难以

18、衡量劳动成果难以衡量较强的成就动机较强的成就动机蔑视权威蔑视权威流动意愿强流动意愿强知识经济时代的人才特点知识经济时代的人才特点（1）每一员工作为知识的载体；（2）信息的取舍将取决于员工的价值取向；（3）个人能力的渐趋渺小和弱化，必将追求团队合作，企业决策的诞生将有赖于“集体英雄主义”的形成。知识经济时代的人才特点知识经济时代的人才特点（4）企业真正的“比较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。（5）每个人都在寻求个人价值实现的极大化，尽管价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。（6）员工思想、行为上的自由追求是以接受团队所有成员遵循的“共同信念”为前提的。人才竞争的现实特点

19、人才竞争的现实特点n人才流动是人才竞争的必然结果n人才竞争方式单一 多样化n远距离竞争 零距离竞争n国内竞争国际化n国际竞争国内化n个人流失 集体辞职如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人,其中中国雇员1.47万人,外国雇员300人。1999年，外国雇员降为150人。WTO对管理人才挑战对管理人才挑战n“以质论价”的分离均衡n管理人才的结构短缺与结构失衡1、高管人才短缺层次结构不合理2、适用型人才短缺专业结构不合理3、中青年人才短缺年龄结构不合理4、精经管的统御人才短缺才能结构不合理5、创新开拓型人才短缺素质结构不合理n不平等竞争与人才观念、规则变化n为“预”而思，为“立”而行政府、企

20、业、中介机构与人才政府、企业、中介机构与人才的关系的关系政府政府中介机构中介机构企业企业人才人才政府、企业、中介与员工的定位n政府：规则制定与环境营造政府：规则制定与环境营造n企业：共同利益体企业：共同利益体n人才市场：降低壁垒、全国统一人才市场：降低壁垒、全国统一n管理者：原则性领导管理者：原则性领导n员工：规则性职业人员工：规则性职业人政府为提升人才竞争力服务n制定法规制定法规n营造环境营造环境n改革户藉制度改革户藉制度 n为国企留驻人才提供方略为国企留驻人才提供方略n企业根据市场自主决策人才管理企业根据市场自主决策人才管理n为企业提供人才状况信息与参考性人才资质评为企业提供人才状况信息与

21、参考性人才资质评价标准价标准鼓励、规范人才合理流动鼓励、规范人才合理流动营造人才大市场营造人才大市场n为人才优化配置提供代理服务为人才优化配置提供代理服务n全国统一的人才大市场全国统一的人才大市场n为人才提供良好的社会保障为人才提供良好的社会保障n规范科学的人才职业指导技术应用规范科学的人才职业指导技术应用n提高服务人员心理学素养提高服务人员心理学素养n理顺人才流动的法规理顺人才流动的法规我国人才市场现状n年年 沈阳第一家人才流动服务机构；沈阳第一家人才流动服务机构；n全国已有家国家级的人才市场，约多个人才流动服务机构（政全国已有家国家级的人才市场，约多个人才流动服务机构（政府所属、民办人才中

22、介服务机构和中外合资人才中介机构。府所属、民办人才中介服务机构和中外合资人才中介机构。n多个人才网站，万多个人才信息计算机数据库，网站年访问量达多个人才网站，万多个人才信息计算机数据库，网站年访问量达到数亿人次。到数亿人次。 n从年至年，通过各级政府人事部门所属人才中介服务机构从年至年，通过各级政府人事部门所属人才中介服务机构实现流动的人才累计达到多万人，仅年成功实现流动的人实现流动的人才累计达到多万人，仅年成功实现流动的人才就达万人。目前，全国各类人才中介服务机构为万流动人才才就达万人。目前，全国各类人才中介服务机构为万流动人才提供了保管档案等代理服务，为提供了保管档案等代理服务，为. .万

23、个单位实行了人事代理服务，每万个单位实行了人事代理服务，每年为近百万人进行培训。年为近百万人进行培训。 n “市场化人才配置格局为人尽其才进一步创造了制度条件和社会环境。市场化人才配置格局为人尽其才进一步创造了制度条件和社会环境。” n为规范人才市场发展，加强宏观管理，人事部先后出台了为规范人才市场发展，加强宏观管理，人事部先后出台了人才市场管理规人才市场管理规定定中外合资人才中介机构管理暂行规定中外合资人才中介机构管理暂行规定人事争议处理暂行规定人事争议处理暂行规定等等管理规章。目前，多个省市区和副省级城市制定了有关地方性法规，绝管理规章。目前，多个省市区和副省级城市制定了有关地方性法规，绝

24、大多数省市制定了相关的政府规章。在人才市场监管方面，还建立了人才市大多数省市制定了相关的政府规章。在人才市场监管方面，还建立了人才市场准入和年审制度，对人才市场中存在的一些不规范行为进行了查处。场准入和年审制度，对人才市场中存在的一些不规范行为进行了查处。 我国人才市场发展中的四大问我国人才市场发展中的四大问题题 n人才市场运行机制不够健全。人才市场运行机制不够健全。人才市场供需主人才市场供需主体还没有完全到位。体还没有完全到位。供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得不够供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得不够。n管理体制没有完全理顺。管理体制没有完全理顺。政事、政企

25、不分，影响了人才市场的公政事、政企不分，影响了人才市场的公平竞争。全国统一开放的人才市场还未形成，影响了市场机制在人才资源平竞争。全国统一开放的人才市场还未形成，影响了市场机制在人才资源配置中基础性作用的发挥。配置中基础性作用的发挥。n人才市场的服务功能不够完善。人才市场的服务功能不够完善。不能很好地满足各层次人才不能很好地满足各层次人才配置的需要，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。主要是因为目配置的需要，特别是针对高层次人才特点的服务功能不强。主要是因为目前人才中介机构之间的竞争不够充分，致使提高服务水平的动力不足。人前人才中介机构之间的竞争不够充分，致使提高服务水平的动力不足。人才市

26、场的整体信息化服务水平不高，影响到人才市场配置效率的提高。才市场的整体信息化服务水平不高，影响到人才市场配置效率的提高。 n人才市场的法制化程度不高。人才市场的法制化程度不高。人才市场法规体系和监管体系还人才市场法规体系和监管体系还没有形成。政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。行业协会的自没有形成。政府对人才市场管理的效率和质量还有待提高。行业协会的自律和协调作用还没有充分发挥。律和协调作用还没有充分发挥。 人才市场发展方向人才市场发展方向n人才市场建设要坚持更大程度地发挥市场在人才资源配置中基础性作用的方向，建立起与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人才市场管理体制，遵循市场发展规

27、律，健全与其他要素市场相贯通的人才市场运行机制，健全与政府公共服务相互配套的人才市场服务体系，逐步实现人才市场的专业化、信息化、产业化。 未来职场的未来职场的15项新趋势项新趋势 n人力与专业技能的短缺。人力与专业技能的短缺。美国劳工统计局美国劳工统计局2010年人力的短缺将年人力的短缺将高达高达1千万人。特别是高学历、具备专业技能的人才，包括制造、医疗、千万人。特别是高学历、具备专业技能的人才，包括制造、医疗、信息科技、能源、电力应用等产业，情况最为严重。信息科技、能源、电力应用等产业，情况最为严重。n 企业与学校的紧密结合。企业与学校的紧密结合。n劳资关系面临考验。劳资关系面临考验。工作时

28、间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障，使得员工对于企业的信任感大幅下滑。工作缺乏保障，使得员工对于企业的信任感大幅下滑。n电子邮件的升级。电子邮件的升级。n更有保障的退休计划。更有保障的退休计划。确定提拨制（确定提拨制（defined benefit plan）。确定给付制（）。确定给付制（defined contribution plan）。）。 n个人化医疗保险制度。消费者中心医疗保健计划个人化医疗保险制度。消费者中心医疗保健计划（consumer-driven health care plan）将成为未）将成为未来的主流。来的主流。未来职场的

29、未来职场的15项新趋势项新趋势n协助员工做好健康管理。协助员工做好健康管理。n女性工作者增加。女性工作者增加。n雇用资深工作者。雇用资深工作者。n委外服务。委外服务。n远距工作成为常态。远距工作成为常态。n自由工作者大幅增加。自由工作者大幅增加。n人力资源将是企业并购的焦点。人力资源将是企业并购的焦点。n人力资本纳入财务报表计算。人力资本纳入财务报表计算。n人力资源角色的改变。人力资源角色的改变。从事行政支持的工作转向策略性的伙伴角从事行政支持的工作转向策略性的伙伴角色，参与企业的策略规划，了解企业未来的发展以及人力需求，建立具竞色，参与企业的策略规划，了解企业未来的发展以及人力需求，建立具竞

30、争力的人力资本。争力的人力资本。 构建企业与员工利益共同体构建企业与员工利益共同体n共同远景n共同价值n共同参与n共同发展n共同分享人才本身的定位人才本身的定位n所有人都是人才“大人才观”n职业经营管理者：原则性领导n员工：规则性职业人人才分层及特点分析人才分层及特点分析n管理层管理层n核心层核心层n稳定层稳定层n竞争层竞争层引导层引导层 适应层适应层 沉淀层沉淀层缺乏竞争力的八类人才缺乏竞争力的八类人才 、情商低下的人、情商低下的人 、心理脆弱的人、心理脆弱的人 、知识陈旧的人、知识陈旧的人 、技能单一的人、技能单一的人 、反应迟钝的人、反应迟钝的人 、单独打斗的人、单独打斗的人 、目光短浅

31、的人、目光短浅的人 、不善学习的人、不善学习的人我国高层次人才短缺问题我国高层次人才短缺问题 四方四方面值得高度重视面值得高度重视 n人才评价机制有弊端人才评价机制有弊端n 队伍建设难以形成合力队伍建设难以形成合力n人才激励机制不完善人才激励机制不完善n 人才流动机制不顺畅人才流动机制不顺畅有助于经济社会可持续发展的有助于经济社会可持续发展的人才战略时间维度分析人才战略时间维度分析n被动接受被动接受 主动选聘主动选聘n计划安置计划安置 市场配置市场配置n高层焦虑高层焦虑 中层尾大不掉中层尾大不掉n机会主义机会主义 系统战略思考系统战略思考n关注单一技术关注单一技术 建构制度体系建构制度体系n注

32、重人际技巧注重人际技巧 倚重制度规范倚重制度规范n拿来主义拿来主义 自我创建自我创建人才竞争的本质人才竞争的本质系统工程：系统工程：n数量数量培养培养（大中专学校及现有企事业单位）（大中专学校及现有企事业单位）n质量质量配置配置（经济、产业结构等的匹配）（经济、产业结构等的匹配）n效率效率环境环境（使用、平台搭建、管理创新等）（使用、平台搭建、管理创新等） 背景：背景：以吉林省长春市为例，目前全市有以吉林省长春市为例，目前全市有27所高等院校、所高等院校、139个博士点，个博士点，拥有两院院士拥有两院院士31名，各类人才总量名，各类人才总量57万多人，科技人员占人口比例在万多人，科技人员占人口

33、比例在全国大、中城市中名列前茅。全国大、中城市中名列前茅。 人才环境创新的现实及目标人才环境创新的现实及目标现实现实目标目标背景：背景：现在东北人才工作的主要着眼点，应该是如何创造适合人才生现在东北人才工作的主要着眼点，应该是如何创造适合人才生长发展的环境，留住本地人才。长发展的环境，留住本地人才。 开放式环境开放式环境人才洼地人才洼地自主的个体自主的个体要素的可流动性要素的可流动性体制性壁垒的逐渐减弱体制性壁垒的逐渐减弱竞争主体的多样化竞争主体的多样化方法：方法：政策的稳定性及可预期性；政策的稳定性及可预期性；中介服务的完善及便利；中介服务的完善及便利；良好的工作条件；良好的工作条件；发展机

34、会。发展机会。第三部分第三部分 中国企业人力资源中国企业人力资源管理现状管理现状n人员规模人员规模 平均为平均为24472447人，其中女员工人数人，其中女员工人数912912人，占人，占37.3% 37.3% n年龄和学历结构年龄和学历结构 21213030岁岁34%34%；31314040岁岁29%29%；41415050岁岁17%17%；51516060岁岁7%7%； 高中（含职高、中专、技校）高中（含职高、中专、技校）35%35%；大专；大专25%25%；大学本科；大学本科21%21%；研究生及以上；研究生及以上6%6%。 DRCn人力资源的组织管理人力资源的组织管理 人力资源管理人员

35、学历高中（含职高、中人力资源管理人员学历高中（含职高、中专、技校）的占专、技校）的占9%9%；大专；大专37%37%；大学本科；大学本科45%45%；研究生及以上研究生及以上8%8%。n企业高层管理企业高层管理 女性占女性占30%30%；高管人员平均年龄；高管人员平均年龄3939；本科；本科以上学历占以上学历占89%89%。DRC人力资源管理人员配置比例和企业人员规模的关系人力资源管理人员配置比例和企业人员规模的关系 企业人员规模越小，每企业人员规模越小，每100100人配置人力资源管理人员越多；企业人人配置人力资源管理人员越多；企业人员规模达到员规模达到500500人以后，基本可以维持在每人

36、以后，基本可以维持在每100100人配置一个人力资源管理人员。人配置一个人力资源管理人员。 DRC中国企业人力资源管理制度建设总体情况中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1） 岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。配、社会保障等。 与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、生涯管理、 员工合理化建议、员工合理化建议、后备干部管理、后备干部管理、员工申诉管理等。员工申诉管理等。 DRC较

37、好的方面：较好的方面：n中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；n私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好；业和国有控股企业最好；n房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；n境内外同时上市的企业最好，没有

38、或拟上市的企业最差；境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；n企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，况越好，3 3亿元以上的企业最好，亿元以上的企业最好，30003000万元以下的企业最差。万元以下的企业最差。 DRC中国企业人力资源管理制度中国企业人力资源管理制度建设总体情况建设总体情况（2）n所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等

39、方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。n大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异（p0.05）。 n不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）企业主要还是选择“自己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。DRC中国企业人力资源管理制度中国企业人力资源管理制度建设总体情况（建设总体情况（4 4）n典型制度导向：典型制度导向： 雇主主导型雇主主导型 员工导向型弱化（以人为本）员工导向型弱化（以人为本）n中国企业在中国企业在“人的管理人的管理”方面还处在从传统人事方面还处在从传统人事管理向现

40、代人力资源管理的转型时期。管理向现代人力资源管理的转型时期。n 强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必的战略性人力资源管理势在必行。行。n差异显著意味着：差异显著意味着：“拿来主义拿来主义”行不通行不通DRCn被调查企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度被调查企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但岗位管理规范化水平有待进一步提高。基本一致，但岗位管理规范化水平有待进一步提高。n绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要

41、以小范围的局部调整为主。以小范围的局部调整为主。n岗位分析的结果主要用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位分析的结果主要用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。岗位调整等领域。n企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。一致。n不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。DRCHRMHRM基础地位初步得到体现基础地位初步得到体现企业人力资源管理制度主要模块的建设状况企业人力资源管理制度主要模块的建设状况劳动用工招聘现状劳动用工招聘现状n被调查企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。被调查企业劳动用工

42、总体上已初步规范，逐渐市场化。n企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅为辅。n从社会上招聘人才已经成为中国企业新增人员的主要来源。从社会上招聘人才已经成为中国企业新增人员的主要来源。n面试是企业录用人员必不可少的环节。面试是企业录用人员必不可少的环节。n大部分企业已建立能进能出用人机制。大部分企业已建立能进能出用人机制。n中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规。强劳动用工制度建设并认真

43、执行劳动法规。n西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。n企业上市促进了劳动用工的规范化和市场化。企业上市促进了劳动用工的规范化和市场化。n大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍人才。大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍人才。DRC用工市场化、技术规范化用工市场化、技术规范化但人际关系降低了人才配置的效率但人际关系降低了人才配置的效率n大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想；大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想；n考核周期以考核周期以“年度考核年度考核”、“月考核月考核”为主；为主；n考核方法以考核方法以“目标

44、考核法目标考核法”为主，为主，“量表法量表法”、“工作述职法工作述职法”次之；次之；n考核内容以考核内容以“业绩业绩”为主，为主，“能力能力”次之；次之；n考核结果主要应用于考核结果主要应用于“奖金分配奖金分配”和和“调薪调薪”；n国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业的企业建国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般；立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般；n企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。n中型企业人员绩效

45、考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人中型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。员绩效管理水平的提高。 DRC企业战略和员工发展关注不够企业战略和员工发展关注不够n国内企业对培训经费的投入普遍较低；国内企业对培训经费的投入普遍较低；n东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业；东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业；n企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力；企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力；n企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历

46、教育；国有控股企业比较注重学历教育；n企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估；企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估；n培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。大的影响。 DRC人力资本开发大都仅停留在观念层面人力资本开发大都仅停留在观念层面企业人力资源管理制度主要模块的建设状况企业人力资源管理制度主要模块的建设状况薪酬管理现状薪酬管理现状n国内大部分企业员工对薪酬表示满意；国内大部分企业员工对薪酬表示满意；n大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不

47、相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴人员薪酬结构各不相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴为主；为主；n长期激励的主要形式是虚拟股票；长期激励的主要形式是虚拟股票；n多数企业人均月收入在多数企业人均月收入在800-2500800-2500元之间，多数企业人工成本元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在占总成本的比例在30%30%以下；以下；n企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。标准。DRC尝试关注差异，努力激活人力资源，但过程性公平不够尝试关注差异，努力激活人力资源，但过程性公平不够n“五险一金五险一金”中只有基本养老保险

48、参险率超过中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保，其他保险参险率不足险参险率不足80%，离退休职工完全社会化管理的企业比，离退休职工完全社会化管理的企业比例为例为57.5%；n国有及国有控股企业，基本养老保险和补充养老保险参险率国有及国有控股企业，基本养老保险和补充养老保险参险率远远高于其他不同背景企业，但离退休职工社会化管理率却远远高于其他不同背景企业，但离退休职工社会化管理率却大大落后于其他不同背景企业；大大落后于其他不同背景企业；n私营企业与国有及国有控股企业的情况恰恰相反。私营企业与国有及国有控股企业的情况恰恰相反。 DRC应从政策层面为不同性质企业创造公平竞争环境应从政策层面为不

49、同性质企业创造公平竞争环境n国内企业国内企业“董事会聘任董事会聘任”是产生高层管理人员的主要方式，但国有企业主要还是由是产生高层管理人员的主要方式，但国有企业主要还是由“上级或行业机构任命上级或行业机构任命”高层管理人员。高层管理人员。n企业高层人员薪酬收入多元化，主要由企业高层人员薪酬收入多元化，主要由“岗位工资岗位工资”、“职务工资职务工资”、“各种津贴各种津贴”和和“奖金奖金”等四项组成，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，采取等四项组成，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，采取“股票股票”、“股票期权股票期权”和和“虚拟股票虚拟股票”等方式的企业大约各占四分之一。等方式的企业大约各

50、占四分之一。n建立企业高层人员任职资格体系尚处于起步阶段。建立企业高层人员任职资格体系尚处于起步阶段。n董事会和主管部门是企业高层管理人员最主要的业绩考核主体，考核内容依次为董事会和主管部门是企业高层管理人员最主要的业绩考核主体，考核内容依次为“业绩目标业绩目标”（76.1%76.1%）、）、“能力能力”（14%14%）、）、“个人品质个人品质”（6.3%6.3%）。）。n对企业高层人员的培训方式依次是对企业高层人员的培训方式依次是“工作实践工作实践”（64.5%64.5%）、）、“出国或到其他公司出国或到其他公司考察考察”（44.7%44.7%）、）、“自学自学”（43.2%43.2%）、）