单方解除合同的法定条件（单方解除合同通知函）.docx

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1、Word单方解除合同的法定条件（单方解除合同通知函） 解除权属形成权，权利人作出意思表示便产生具有约束力的法律效力；劳动者单方提出解除劳动合同行为，属于行使毁灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销或反悔行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不因劳动者意思的转变而变更。审判实践中时常遇到这样的状况，一些劳动者不满用人单位的管理或待遇，提出辞职而后又反悔，恳求撤回辞职申请连续履行合同；一些工伤职工尤其是一至四级伤残职工，仲裁时提出要解除劳动关系，一次性享受工伤待遇，而在法院诉讼时又提出要保留劳动关系，要求用人单位按月支付相关待遇。对于诸如此类的问题，由于法律规定

2、不明，审判人员熟悉也不全都，如对一至四级伤残职工先后的两种不同恳求，有的认为，这是当事人行使的要求不同支付方式的恳求权，可以变更，有的认为，这是当事人行使的形成权，不能变更。为此，笔者结合审判实践，就劳动者单方提出解除劳动合同的法律效力问题作一探讨。（一）劳动者单方提出解除劳动合同的情形1、工伤职工提出解除型工伤保险条例将工伤职工伤残等级分为十个等级。对于一到四级伤残，第三十三条规定：职工因工致残被鉴定为一到四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，对这些工伤职工，用人单位应当与其保留劳动关系，用人单位不得与这些职工终止劳动关系。但并不意味着一到四级伤残就不能解除或终止劳动关系，工伤职工可以提出

3、解除或终止劳动关系，其一，这是劳动者的权利，可以选择保留劳动关系，也可以选择终止劳动关系。其二，有相关规定，劳动和社会保障部关于农夫工参与工伤保险有关问题的通知（劳社部发202218号）明确规定：农夫工受到事故损害或患职业病，其工伤保险待遇应严格执行工伤保险条例的规定。因工伤残鉴定为一至四级伤残的农夫工选择一次性享受长期盼遇，根据以下方法处理，由此可见，对于一至四级伤残，用人单位不得提出解除或终止劳动关系，工伤职工可以单方提出。对于五级、六级伤残，第三十六条规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的， 保留与用人单位的劳动关系，由用人单位支配适当工作，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解

4、除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。对于7至10级，第三十七条规定：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。由上观之，第一，被评定为一至十伤残的工伤职工都可解除或终止劳动关系；其次，解除或终止劳动关系，只能由工伤职工单方提出，用人单位不得单方提出；第三，工伤职工提出解除或终止劳动关系的法律后果是：工伤职工与用人单位解除或终止劳动关系，工伤职工享受一次性工伤保险待遇。2、劳动者预报解除型劳动合同法第三十

5、七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。此规定明确了劳动者单方解除劳动合同的程序和方式，在适用时需满意二个条件：第一，符合预报期限的规定。劳动者要解除劳动合同需提前三十天、试用期内提前三天通知。其次，书面形式通知用人单位。3、劳动者即时解除型劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；（二）未准时足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法其

6、次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。适用条件是只有用人单位消失上述情形时，劳动者通知用人单位即可解除劳动合同，对于其次款规定的情形，用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同。总之，劳动者单方提出解除劳动合同，只要具备法律规定形式、条件，无须双方协商达成全都看

7、法，也无须征得用人单位的同意，劳动者一旦作出便产生解除的劳动关系的法律效果。（二）劳动者单方提出解除劳动合同的法律性质工伤职工提出解除或终止劳动关系，既不属于劳动合同法第三十七可以书面预报解除劳动关系的情形，也不属于劳动合同法第三十八条直接通知解除劳动关系的情形；即工伤职工提出终止或解除劳动合同不适用于劳动合同法第三十七条、三十八条规定的情形，依据劳动合同法第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝时终止。但是，本法第四十二条其次项规定丢失或者部分丢失劳动力量劳动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定执行。解除权属形成权，形成权是指权利人

8、以自己一方的意思表示而使法律关系发生、内容变更或毁灭的权利，形成权是基于意思自治原则，原来一种法律关系的变动需要该关系所涉及各方当事人的共同意思才能发生，但是若一方当事人享有形成权，那么仅凭其一方的意思表示，该种法律关系就会发生变动。形成权主要具有以下特点：1、形成权的行使表现为单方行为；2、单方意思表示一经到达对方即为生效，行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销；3、效力的产生不需要另一方作出某种帮助行为或共同的行为，一方意志即可形成法律关系；4、形成权不能与所依附的原权利分割而单独转让。形成权根据法律关系所产生的效力不同，可分为设立性形成权、变更性形成权和毁灭性形成权。解除权属于毁灭性形成

9、权，即因形成权的行使而使既有法律关系毁灭的权利。劳动者单方解除劳动合同，行使的是毁灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。以劳动合同法规定的预报解除为例：劳动合同法第三十七条规定了劳动者的预报解除权，劳动者在试用期内提前三天，试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，通知到达用人单位后，该通知马上产生法律效力。换言之，劳动者只要作出书面通知行为，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系就解除。实践中，假如在用人单位收到辞职信之前，劳动者要求收回辞职信，这是法律上所谓对意思表示的“撤回”，使其不

10、生效，这是允许的。但一旦用人单位已经收到辞职信，则该行为就发生了法律效力，是不行以撤销的。同理，劳动合同法中规定的即时解除与工伤保险条例中规定的工伤职工解除权一样，同属形成权，具有形成权的共同特征，只是要求劳动者作出解除权的详细方式不同而已，预报解除要求劳动者提前30天（试用期内提前3天）书面形式告知后解除，即时解除要求劳动者直接通知用人单位后解除，工伤职工解除权就是工伤职工本人提出享受一次性工伤待遇后解除。（三）劳动者单方解除劳动合同时间的认定劳动者单方解除劳动合同，是劳动者的权利，但劳动者行使权利时必需严格肯定的程序和条件，这也是义务，一般状况下，主要有三个方面，第一，劳动者有明确解除劳动

11、合同的意思表示；其次，劳动者提出解除劳动合同要符合劳动合同法和工伤保险条例的相关规定；第三，履行通知义务。不同解除劳动合同的类型，其情形、要求不一样，认定解除劳动合同的时间需详细分析：1、预报解除型预报期届满之日为劳动合同解除之日。在劳动争议中，劳动者主见劳动合同因已经提前预报而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除，其主要的争议点就是在预报期限的起算问题以及预报期限内劳动合同的效力问题，在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，依据劳动法和劳动合同法的规定，提前预报是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍旧有效，只有预报 期届满劳

12、动合同才解除，劳动者应当根据劳动合同商定连续履行劳动义务，但用人单位在预报期限内不能对劳动者提出的解除劳动合同进行抗辩。2、即时解除型劳动者离职或提出解除劳动合同之日为劳动合同解除之日。笔者认为，即时解除型应分两种状况，即劳动合同法第三十八条第一款和其次款规定的两种情形，劳动合同法第三十八条其次款规定：用单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。以上法条，唯独没有明确第三十八条第一款是适用预报解除还是即时解除。笔者认为，应理解为预报解除，纵观劳动合同法规定劳动者三种解除方

13、式，是一个渐进过程：协商全都而离职，不能协商全都时，书面通知（预报）三十日（试用期三日）后离职，受到威逼时不需要事先告知即时离职，同时基于第三十八都规定的是用人单位违法的情形，只是程度不同而已，因此理解为预报解除更为合理。即时解除型仅适用于劳动合同法第三十八条其次款的情形。用人单位消失上述情形，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位，据此，可以理解为劳动者离职或提出解除劳动合同之日为劳动合同解除之日。3、工伤职工提出解除型劳动者提出一次享受工伤保险待遇之日为劳动合同解除之日。在工伤职工伤残等级评定后，劳动者提出要求享受一次性伤残补助金、医疗补助金，就业补助金的，应认定为要求解除劳动合同，由于工伤职工提出要求享受一次性医疗补助金、伤残就业补助金等工伤保险待遇，而满意这一要求的前提是必需解除劳动合同，同时，双方劳动关系解除的时间应确定为工伤职工提出一次享受工伤保险待遇之日。 7