某上市公司人事绩效考核规程.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流某上市公司人事绩效考核规程.精品文档.某上市公司人事考核规程第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。第二条考核对象适用于公司所有员工。考核期内有下列情况者除外：1、入职不满三个月（不参与年度考核）。2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。3、于考核期内辞职、辞退人员。4、受行政警告以上处分者。第三条考核依据以员

2、工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。第四条 考核原则做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质

3、量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。3、日常考核结果运用。当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表绩效等级奖罚标准等级参考比例A发放130%-150%的绩效工资等级比例不高于5%B发放115%-120%的绩效工资等级比例不高于15%C发放90%-100%的绩效工资等级比例不高于55%D发放80%60%的绩效工资等级比例不高于15%E发放50%-30%

4、的绩效工资等级比例不高于10%（二）季度绩效考核 主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。2、考核结果运用。季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。季度（日常）绩效考核奖惩标准表绩效等级奖罚标准等级参考比例A发放120%-130%的绩效工资等级比例不高于5%B发放110%-15%的绩效工资等级比例不

5、高于15%C发放90%-100%的绩效工资等级比例不高于55%D发放80%60%的绩效工资等级比例不高于15%E发放50%-30%的绩效工资等级比例不高于10%（三）年度绩效考核及运用可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。2、主管以上员工的年度考核结果运用：薪资调整、人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、年薪发放、外出培训或参观考察学习等。3、考核权限设定考核分初核、复核、核定三步初核：必须是熟悉员工岗位工作情况的直属管理人员，或其直接下属，与其岗位有直

6、接工作联系的其它部门的代表共同参与考核。复核：由上级管理人员负责。核定：由公司人事考评委员会或特设的考绩委员会，以会议讨论的方式决定，委员会委员由公司领导、行政人事部负责人，熟悉公司管理业务与技术的专业人员、各部门总监或经理组成。4、考核权数分布：（可依据情况适当调整权重）考核类别权数分布直属上级直属下级同级同事相关部门操作层60%40%督导管理层50%30%20%60%40%中层管理40%40%20%60%40%高层管理60%20%20%第六条考核时间（一）月度考核时间要求（主管级及以下岗位员工考核）1、一般操作层的员工，实行每日考核及结合关键事件法记录考核。 2、督导层员工，实行每周考核及

7、关键事件法考核。3、实行直接上级对下级的逐级考核。4、上月考核结果于下月8日前上报行政人事部。（二）季度考核时间要求（中层管理岗位员工考核）1、行为绩效指标由所分管的公司领导考评。2、经济指标由财务部门考核（主要有营收、成本包括财务费用、经营利润指标等）。3、管理综合指标（如安全、客户投诉、质量事故、法律风险等）由行政人事、营销企划等职能部门考核。4、月度考核、季度汇总，考核结果于第二季度第二个月10日前上报行政人事部。（三）年度考核时间安排（全体员工考核）1、考核每年定期分（7月）及次年（1月初）实施两次，遇有员工有特殊表现或因晋级、提升而权责加重时，可实施特殊考核。2、公司设定的年度考核时

8、间不与部门日常开展的员工绩效考核相抵触，各部门各级考核人员应做好对下属员工的日常考核记录，建立考核台账。第二章 考核实施第七条考核标准制定由被考核员工的直属上级根据该员工岗位职责（对其工作内容，工作要求，权责范围等）制定各项工作具体考核标准。第八条考核方法（一）月度考核、季度考核方法（具体见第5条规定）。（二）年度考核实行360围度考核方法，即被考核者的上司、直接下属、同级、与工作相关的协作部门共同参与考核。1、操作层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的自我鉴定（字数不少于400字，可口述由其它同事代为撰写），客观地评价自己的工作绩效，提出改进工作绩效的打算，并提出自己的期望值，或希望直属上

9、司给予的帮助指导。（2）由直属上司组织有关人员，依据考核标准对被考核人员实施考核测评。考核项目分数组成：“测评”占40%，“日常考核”占60%。（3）考核结果经复核后，由直属上司向被考核人宣布考核结果，并进行反馈面谈。2、督导层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的工作述职报告（字数不少于800字），实事求是客观地评价履行岗位职责的情况，提出改进工作绩效的措施与打算，并提出自己的期望值，及要求直属上司必要的帮助指导。（2）由直属上司依据考核标准，组织相关人员（被考核人的直属下属、岗位工作有密切关联的其他部门代表、财务、行政人事部等工作人员）对被考核者实施考核测评。（3）初核结果经复核后，由直属

10、上司向被考核人宣布，并进行反馈面谈。3、中层管理干部的年度考核（1）个人提交考核期内的述职报告（字数不少于1200字），客观地评价履行岗位职责的情况，找出成绩与不足，提出改进工作绩效的措施与打算，及要求直属上司给予必要的指导帮助。（2）由公司分管领导召集领导班子成员、被考核者的直属下属（主管或领班以上员工）、及相关部门的中层管理干部，依据考核标准进行考核测评。（3）考核的结果即为核定的成绩，由公司班子成员或公司分管领导代表公司领导班子宣布考核结果，并进行反馈面谈。4、公司班子成员的年度考核由公司董事会、监事会成员、集团公司组成考查组实施考核。第九条考核等级配比员工考核分数得100分为满分，按“

11、强制分布”考核法确立各等级所占百分比及各等级参考分数如下：绩效等级参考分数 百分比（）A级96分以上5%或不在百分比限内B级90分95分2025C级75分89分5060D级60分74分1520E级60分以下510备注：年度考核中，不以直属管理员所给的考核成绩为最后结果，而以三级考核所确定的考核等级为最终等级结果。年度考核中，各考核等级人数百分比率不是一个绝对的分数线界限，可酌情在此线下调整。第十条 考核表（见附件1至附件8）1、主管以下员工日常考核表有：“员工日常工作考核表”（操作层和督导层适用）。2、年度考核表有：“工作绩效测评表”和“考绩表”，各分为以下四种：高层管理人员专用表；中层管理人

12、员专用表；督导层人员专用表；操作人员专用表。第十一条 面谈1、日常考核反馈2、季度、年度考核反馈员工直属管理人员与被考核员工就考核要项，考绩评定实施意见，相互沟通，达成一致。直属管理员于面谈后，将评定书写于面谈记录上。第三章 考核结果反馈第十二条 考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人，对于考核结果不认同者在10天内准予依照规定手续提出申诉，再由委员会复议，复议决定的成绩即为最后核定的成绩。第十三条 考核结果运用依据考核结果，对不同等级的员工予以奖惩。1、操作层的培训由部门负责。2、督导层的培训由部门和行政人事部制定具体的培训方案。3、中层管理的培训由公司分管领导负责，行政人事

13、部组织实施。4、有关奖惩办法由公司人事考评委员会讨论决定。第十四条 绩效改进计划员工直属管理人员应与被考核员工共同针对考核中未达绩效标准项目分析原因，制定相应的改进措施计划。直属管理人员有责任为被考核员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十五条 考核结果存档考核结果书面说明正本由行政人事部保管，副本由各部门负责保管。第四章 考核者训练第十六条 考核者要求各级考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十七条 考核者训练由行政人事部负责考核者的培训，通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到所需要求。第十八条 考核者应该注意的事项1、根据事实，不猜

14、度。2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内，新近发生偶然的事件或例外事件，不得作为评分依据。3、确实了解被考核员工岗位职责的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作夸大员工的成绩。4、如被考核人考绩、行为、待遇等方面有须特别说明的事项，请不必保留地记入考核评语内，措词恰当，内容真实。5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新下属评价则过低。6、各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级考核人员更改考核成绩。第五章 其它第十九条 变更权力此规程遇有情况变动需增删、修改或废除时，由公司人事考评委员会负责。第二十条 年度考核日期安排（可根据实际采取一年或半年度考核）年中考

15、核年终考核内 容6月21日-6月30日12月1日-12月7日部门作好督导层、操作层的考核计划安排，交人力部备案7月1日-7月14日12月8日-12月21日对操作层实施考核（初核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日 对操作人员实施考核（复核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日对督导层实施考核（初核）7月16日7月23日12月28日-次年1月8日 对督导层实施考核（复核）7月16日-7月23日1月15日-1月22日对中层管理人员考核7月21日-7月30日1月21日-1月30日“核定”通知本人、存档第二十一条 实施日期本规程自2013年 月1日起实施。第二十二条 其它1、

16、本考核规程由公司人力资源部代表公司人事考评委员会负责解释。2、最终解释权归公司人事考评委员会。另附：有关考核表格1、年度考核专用表：附件1、附件2、附件3、附件4表格用于年度实施考核测评。2、附件5、附件6表格用于统计。测评代码： 工作绩效测评表（高层管理人员年度考核专用）附件1项目内容分数54321业绩(25%)目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作质量很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查追根究底确实尚可欠佳不追查业绩增长速度很高高尚可欠佳很低能力(25%)领导力优异优尚可差很差创新力常创新求新尚可差不用头脑应变力过人机警尚可欠佳反应慢执行力彻底执行能执行尚可差很差判断力

17、敏锐正确正确尚可差很差品德(25%)人际关系很好好尚可差很差协调性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差权威性很受尊重受尊重普通欠佳不受尊重对企业态度忠诚配合尚可欠佳差学识(25%)管理常识很丰富丰富普通不足太差专业知识很丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差发展潜力不可限量高潜力尚可欠佳不可造就进取心很强强尚可不足太差说明：请根据项目每一内容，在相应的分数栏内选择其一打“”表示测评代码： 工作绩效测评表（中层管理人员年度考核专用）附件2项目内容分数54321业绩(25%)目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作质量很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作量很高高尚

18、可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低能力(25%)执行力彻底执行能执行尚可差很差创新力常创新求新尚可差不用头脑理解力能举一反三良好尚可欠佳很差判断力敏锐正确正确尚可差很差应变力过人机警尚可差反应慢品德(25%)服从性贯彻命令肯服从尚可差不负责协调性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差集体荣誉感很高高尚可欠佳很低对企业态度忠诚配合尚可欠佳差学识(25%)专业知识很丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差文字表达能力很适当适当普通不足太差学识适用本职程度很适用可应用尚可不足太差进取心很强强尚可不足太差说明：请根据项目每一内容，在相应的分数栏内选择其一打“”表示测评代码： 工作测评

19、表（督导管理层年度考核专用）附件3项目考核内容分数备注工作绩效15分工作有重点并出色完成任务1514能独立工作而很少等待指示1312经常依靠上司指示，无主见1110只能完成指令性的工作91督导才能15分善于督导部属，创造性达成目标1514灵活调配部属，顺利达成目标1310尚能领导部属，免强达成目标98不得部属信赖，工作愿望低落71专业知识10分有丰富专业知识，并能充分发挥完成任务10有相当的专业知识，能顺利完成任务98有一般专业知识，能符合工作需要76专业知识不够，影响工作进展51责任感10分责任感强，能圆满完成任务，且放心交付工作10有责任感，能顺利完成任务，可交付工作98尚有责任感，能如期

20、完成任务76责任心不强，需要有人督促方能完成任务51工作态度10分勤奋工作10乐于工作97缺乏热诚65态度恶劣41合作性10分极具合作精神，虚心接受他人意见10具有良好的合作精神，愿意接受他人意见98维持一般合作关系，对他人意见不抗拒76缺乏合作精神，对他人意见不感兴趣甚至抗拒51品德言行10分品行廉洁，言行诚信，刚正不阿10品行诚实，言行得体，平易近人98言行尚属正常，无越轨行为76有缺点且引人注目51个人形象5分经常保持仪容整洁5通常保持仪容整洁4不太注重仪容整洁3常不修边幅21创造力10分不断创新，想象力丰富10常有新的创意，想象力强98想象力普通，偶有新创意76缺乏想象力，罕有创意51

21、发展潜力5分学识、涵养具优，极具发展潜力5具有相当学识、涵养，具有发展潜力4稍有学识、涵养，可培养3学识、涵养欠缺，不具发展潜力21总分100测评代码： 工作测评表（操作层年度考核专用）附件4项目考核内容分值 被 测 评 人工作绩效工作完成出色，效率高，质量好，具有创新能力86工作胜任，效率一般，质量达标53工作完成勉强，效率较低，时有差错21操作技能专业知识全面，技能过更，发挥出色65专业知识及技能，发挥尚好43专业知识及技能较差，发挥不稳定21职业道德爱岗敬业，责任心强，工作态度积极65品行符合规范，责任心尚可，工作态度一般43品行欠佳，责任心缺乏，工作态度懒散21商务礼仪举止端庄，语言亲

22、切，待客热情，微笑服务65举止、语言较规范，待客礼貌，尚能微笑服务43举止、语言欠缺，反应迟缓，时有投诉21工作意识主动工作，反应机敏，处事规范得体65主动性一般，处事尚灵活43主动性欠缺，反应迟缓，时有投诉21团结协作协调性好，善于协作，乐于助人65协调性一般，尚能互相协作43协调性差，沟通困难，影响工作21考勤状况出勤满，基本无迟到6能按规定事先请假，偶有迟到53有缺勤且未遵守请假制度，时常迟到21劳动纪律自觉遵守劳动纪律，无违纪过失6尚能遵守劳动纪律，偶有过失、违纪53劳动纪律松懈，因违纪过失受处罚21总分：满分100分考绩表（高层管理人员）附件5（统计专用）姓名：性别：出生日期：学历：

23、到职日期：职位：职称：薪资：考核项目内容分数特殊说明事项54321业绩（25%）目标达成度工作质量工作能力进度追查业绩增长度能力（25%）领导力创新力应变力执行力判断力品德（25%）人际关系协调性个人修养权威性对企业忠诚度学识（25%）管理常识专业知识一般知识进取心考评人初核：复核：核定：分等签名：分等签名：分等签名：面谈摘要综合评价备注发展潜力考绩表（中层管理人员）附件6（统计专用）姓名：职务：出生日期：学历：到职日期：职位：职称：薪资：考核项目内容分数特殊说明事项54321业绩（25%）目标达成率工作质量工作方法工作量工作效率能力（25%）执行力创新力控制力判断力应变力品德（25%）服从性协调性个人修养集体荣誉感对企业忠诚度学识（25%）专业知识一般知识文字表达能力学识适用本职程度进取心考评人初核：复核：核定：分等签名：分等签名：分等签名：面谈摘要综合评价备注发展潜力