浅谈企业人力资源培训与管理.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流浅谈企业人力资源培训与管理.精品文档.文章来源: 浅谈企业人力资源培训与管理 目录一. .对新进员工岗前培训重要性（一）.明确培训目的的增强培训的科学性（二）.岗前培训的内容二，在职在岗职工的岗位培训（一）.对操作人员培训（二）.对管理人员的培训三.对领导干部的在培训 1.开办中层干部.科段干部培训班2. 开办经验介绍学习班四.企业培训要建立一个完整的体系（一）在培训时间形式内容上有规划（二）建立企业培训制度五.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设 . （一）企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。（二）企业文化的提炼与设计 六

2、.现代人力资源管理中的问题1人力资源管理制度的制定和实施具有强制性2. 漠视人力资本的投入3. 忽视各级管理者素质的提高4. 绩效考核体系不科学5. 人力资源体系不完善 七.人力资源管理的信息化八.企业培训需要不断的完善（一）培训内容要有针对性 （二）提高培训者的培训素质九人力管理体系的创新。 1.宏观创新2.微观创新 结语 人力资源管理是个舶来品，虽然在中国落地生根的时间不长，但受到关注度不断提升。因此，新形势下对于国际人力资源管理的发展趋势作一个全面分析和探究，对于仍处于由传统人事管理向人力资源管理转变的我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，同时在引进、吸收和创新的基础上，结合我国人力

3、资源管理特殊性以求更好地提升我国人力资源管理水平，最终形成并不断完善具有中国特色的人力资源管理模式.随着经济全球化和一体化发展趋势的强化，人力资源的配置已不仅仅局限于本国或本地区域内，人力资源流动及配置的全球化加速。基于这样的时代背景环境下，这也必须导致人力资源管理不论是从理论研究还是具体实践操作都极可能呈现出许多新的发展趋势。一.对新进员工岗前培训重要性（一）.明确培训目的的增强培训的科学性培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，明确培训工作的目的，增强培训的科学性和针对性是十分重要的1. 培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础上，要通过深入此致的人员现状调查和岗位分析，确定员工培训

4、目的，内容和方法。培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、

5、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。2. 培训是保障员工绩效改善的重要措施。改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的

6、是调动员工的积极性，进行有效激励。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高（二）.岗前培训的内容1，现员工上

7、岗之前必须进行岗前培训，新员工上岗之前培训就是能在让新员工在短期内培训一些公司基本的产品知识.操作技能和操作规程。在这里公司在培训新员工中的具体内容是，让他们了解企业的情况.企业品牌.企业的文化.企业精神，并在培训的同时发放给每个人一个宣传手册，而且利用幻灯片和录像来具体介绍企业现在的生产项目，企业建设以及宏伟规划：让每个新进企业的新员工都能更好的了解公司。2，对新员工进行必要的安全教育，安全教育也是岗前培训非常重要的一项工作内容，在培训完安全教育之后要对每个新进员工进行考核，提高他们的安全意识对以后工作有很大的帮众，考试合格后才可以分配上岗学习，这也是为以后在工作中能够安全生产的必要的前提条

8、件，在平时就加强员工的安全教育让每个员工能注重安全生产是很重要的环节。3，分配岗位之后仍然需要培训。新员工分配好上岗位置之后，会由一位有资历的老师傅进行教授，这样能很快的学到所学知识，并且签订师徒合同，签订合同内容是实习生在多长时间能够独立胜任自己所干工作，在合同中重要环节是师傅能否对新员工负责把应该学的都一一的教授给新员工，帮助徒弟克服技能上的不熟练以及心里上的恐惧感，在出现毛病的时候能让徒弟有机会自己处理一些不同的突发事件，提高他们的应变能力，这也都是对新进员工培训的重要的步骤之一，也是能否通过实习期间考试顺利上岗的重点。4，新进员工定级需要严格考核，在新进员工实心期间，考评合格的情况下之

9、后让他们写出实习总结，并且让管理者签署意见之后和实习跟踪交给人事部门审查各项情况，在这之后让新员工填写转正表之后才能转正定级，在考核期间要严格审查，不合格者不能成为正式员工要在进行岗前培训，什么时候培训合格之后在成为正式员工，这样考核员工能更好的选拔更能胜任工作的的操作人员。5.培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组

10、织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。二，在职在岗职工的岗位培训对在职在岗职工进行在培训，又分为在职人员培训和管理人员培训（一）.对操作人员培训 员工的职业培训针对操作人员，培训的重点放在操作人员的技术技能上。使他们在工作中能够更好的胜任自己的工作，每个总司培训职工的方式都所不同，通常分几个重点如：通用型培训班；特殊性岗位培训班。每个部门根据自己特有的工种进行开办，这样也能更好得到培训的目的如：库管工培训.空压机工培

11、训.叉车工培训.在职的机床操作工培训等，而且培训之后发放上岗证书。（二）.对管理人员的培训 管理人员培训的培训对象是在企业中从事管理工作的人员，目的是为了在工作中改变管理人员的工作态度，培养管理人员在处理人际关系中的技巧，能够和员工更好的沟通，也提高和搞活协调工作的能力。例如: 如果管理人员都不能很好的处理职工之间的矛盾还需要别人来调节，每次出现类似事件之后会对这位管理者失去信任，慢慢的管理者失去的威信，对以后的管理工作不能很好的胜任，所以管理者的培训是很重要的，培养一个能让员工和领导都满意的工作人员是最终目的和目标。三.对领导干部的在培训为了更好的提高的公司中层干部.科段干部队伍的管理素质，

12、使企业中的领导者在管理水平适应现代企业管理要求，在培训是很重要的以下是培训方式 1.开办中层干部.科段干部培训班公司定期开办中层干部.科段干部培训班。在培训过程中使中层干部.科段干部的管理素质，业务技能.价值观.积极的工作态度和良好的思维习惯，都有很大的提高，没有这些前提条件给企业带来的不是财富，而是损失。有些高素质员工，在短时间之内他们的知识和技能可能存在很大的不足，但在以后的时间内他们都会自觉的学习和努力工作提高自身能力，到最后成为企业所需要的领导人才。所以，业务培训和政治思想培训都是企业必须持之以恒进行开展的工作。2.开办经验介绍学习班为了更好的提高领导者管理知识和管理者素质，在公司开办

13、读书.先进的个人经验介绍.参观值得学习的公司等方式来加强培训学习也是很重要的，例如：公司组织中层干部进行出国考察学习外国的管理理念，同时又结合公司自身实际情况能让管理者在实际情况下更好的灵活运用，解决企业经营管理中的实际问题，并且又开展了有针对性的培训活动，并规定在每个季度都召开培训总计会，将前段时间的工作进行汇报取其优点为后面的工作很好的完成制定计划，这样会更好有利于工作效率的提高同事提高了领导者的管理素质和管理水平，所以在开办学习班之后每个管理人员的整体素质和管理理念都有了很大的提高。四.企业培训要建立一个完整的体系（一）在培训时间形式内容上有规划任何企业绝不能只有新员工培训这个单一环节，

14、围绕企业的发展目标构建企业的培训体系很重要。1.培训时间要有长远规划。在时间上要有企业一年.两年.三年五年甚至十年的人才培训计划；2.采取多种形式进行培训。要有岗前培训（入职培训）.在岗培训.脱产内部培训.脱产外部培训（又可分短期培训与长期培训）；3.培训内容应该丰富多彩。有企业文化培训.安全（消防）培训.危机意识教育.专业技能培训.管理技巧培训.情商培训等建立符合本企业特点的教材体系，不能让培训师自由发挥，不同培训师的基本立场必须一致，不能发生观点冲突。（二）建立企业培训制度1,建立自己的培训师资队伍。即使要外聘讲师，也必须保证其认同企业文化，其个人价值观不能与本企业文化发生冲突。2. 建立

15、本企业的培训档案。包括教材.音响.影片.光碟，学员考试试卷.培训效果评估记录等等。3. 企业全员都必须纳入培训对象。在不同时期开展不同内容的培训。4. 做好企业内部培训师的培训工作。企业内部的所有管理人员都应该成为某一个专业的培训师五.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设 . （一）企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强

16、烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。（二）企业文化的提炼与设计 企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。六. 现代人力资源管理中的问题目前我国人力资源管理存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：1人力资源管理制度的制定和实施具有强

17、制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。目前我国很多企事业单位不但在制度的制定上，而且在制度的执行上都具有很大的强制性。2.漠视人力资本的投入由于受到传统企业的固有观念的影响以及企业自身的各种因素，我国很多企业对于人力资本的投入比较漠视，没有形成稳定的人力资源培养模式，严重忽视对企业员工的各种能力的培训，21世纪人才最贵，这样就导

18、致我国企业的竞争力，尤其是国际竞争力严重偏低。 3.忽视各级管理者素质的提高目前我国的企事业单位对于各级管理者的素质培养也是缺乏重视的。“千军易得，一将难求”，企业要想生存和发展，各级管理者以及核心员工的培养是至关重要的。而我国的很多企事业单位在管理层的选拔和培养上面还存在着很大的问题，有些企业的一些高管本身就是股东的亲属，并不具备相应的管理知识和能力，而有些企事业单位在选拔管理层时更多的看重其高学历和声誉，缺乏对其作为管理者能力上的考察。企事业单位不科学的管理层选拔任用体系会给企业带来很大的损失。应当着力培养各级管理人员的业务能力和管理能力，以适应企业发展的需求。4.绩效考核体系不科学对员工

19、的考核和评价，主要是指从员工的业绩贡献以及素质能力两方面进行综合评价与全面考察，这是实行人力资源管理和员工聘任的基础工作；其中量化考核是为落实这项工作所进行的标准化考核。目前我国很多企业的绩效量化考核体系缺乏科学性和合理性，缺乏对于实际情况的考量，往往对于员工所能完成的任务估计过高，这就导致考核目标长期不能完成，影响人力资源管理和公司运作。 5.人力资源体系不完善当前我国很多企业还未从以人为本的角度，制定出适合企业自身特色的人力资源管理体系，人力资源管理工作缺乏科学性与制度性。此外，人力资源管理的手段呈现单一化，很多企业的管理方式还停留在手工阶段，很难对企业的运作全程进行记录和跟踪管理。 七.

20、人力资源管理的信息化在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深入，人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献，主要集中表现为人力资源管理的信息化。随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的

21、条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。同时，不难看出，人力资源管理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合

22、组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷入人力资源管理信息化建设误区。八.企业培训需要不断的完善（一） 培训内容要有针对性这点要从两点进行分析，一是培训内容与企业战略.业务或变革等相适应；二是培训内容要能满足员工岗位工作的需要，能够帮助员工解决工作上出现的问题。建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进

23、行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。 （二）提高培训者的培训素质1.培训实施者的素质，培训实施者是整个培训的实施人员，他们从事培训的需求调查与分析.培训内容确定.培训方式选择.培训地点安排.培训的具体实施等工作，因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果。2.扩大培训范围公司应把所有那些合理条件.渴望学习的员工都内入到培训范围，尤其是企业中的高级主管人员应首先接受培训。这样

24、会给没有达到培训人员有向上的思想，能对以后培训的顺利进行打好扎实基础。3.加强培训意识岗位在培训是非常重要的。在岗员工从事同一工作一段时间之后，出现浮躁的情况很多，这样会使操作者在工作中出现麻木感，甚至在工作中出现意外，不仅给自身带来伤害也会给企业财产带来损失。所以职工在岗位工作一段时间以后应当找专业培训人员在进行次培训，这样会给职工在工作中加强警觉，这样也能减少出现事故的几率，给自身和企业财产都有好处。人力资源的培训是公司提高工作效率和管理者素质的很好途径。能够很好的运用在现今公司竞争中，每个企业及每位领导者都应该认识到培训对企业发展的重要意义，加强对企业员工的培训，使企业在社会竞争中不断发

25、展壮大。九人力管理体系的创新。 1.宏观创新人力资源管理体系需要从制度上加以制定和保障，从宏观上来把握，可以从以下几个方面来进行创新：第一，要不断建立以及完善组织制度建设，把发现、开发、聘用、考核、晋升以及奖惩等人力资源管理流程进行制度化规范，还有适合企业自身特色的人才聘用制度，以人为本的主动性的激励机制，合理科学的考核制度，以及合理的晋升奖惩制度等等，这样就能从制度上保证人才的聘用和发展。第二，要把企业的人力资源管理制度建设与建立适合于社会和企业的新型劳资关系结合起来，建立适合企业自身特色的科学的人才引进和培养机制。要建立和逐步完善定量与定性相结合的绩效评估机制，建立起合理的晋升制度以及灵活

26、的以人为本的激励机制，提高企业的凝聚力和向心力，促进企业的发展壮大。第三，建立科学的职前培训和在岗培养制度，多方面提高员工的专业素质和职业技能。并定期对员工的业务能力和团队协作能力进行考核，再根据考核结果对员工进行因材施教式的培养，同时应该完善员工的各项工资福利制度，让员工更加有归属感，提升员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和竞争力。2.微观创新第一，企业的人力资源管理部门应该抓住工作的重点。应该从纷繁的事务性的日常管理中走出来，用新科技手段简化流程性的工作，从而集中精力进行优秀人才的招聘和培养工作。同时要注重培养员工的思想素质和业务素质，造就德才兼备的优秀员工。第二，企业要不拘一格的聘用

27、和培养优秀人才。首先，要了解人才的层次性，既要重视高层管理人才和高级技术人才的引进和培养，又要注重中层和基层员工的聘用和培养。同时也必须认识到，优秀的人才永远是企业争夺的焦点。其次，评价一个员工是否优秀，不能仅仅看其是否具有高学历和高职称，要注重实践，看员工在实际工作中是否能胜任岗位，具有创造性。结语 21世纪是知识经济时代,在这个时代人才最为宝贵。随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争也是日益激烈。人力资源的开发、利用和培养已经成为企事业单位和其他形式组织之间竞争的焦点。而在当前，人们对于人力资源管理的认识还停留在传统的阶段，不能适应新时代企业发展的要求。只有对现代的人力资源管理体系厉行改革

28、，进行创新性管理，才能做到对人才的有效利用和培养，才能使企业发展壮大。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。参考文献1 石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新M.成都：四川大学出版社，2008（76-91页）。2 黄勋敬.基于胜任力的人力资源管理体系创新 .中国行政管理，2011(4)。3 张莹.我国人力资源管理体系创新探析.财贸研究，2002(4)。4 李勇.现代人力资源管理的体系创新.人力资源管理，2011(4)。5 赵步同.构建创新导向的人力资源管理体系.商业文化，2010(12)。6 王鹏.人力资源管理与创新方案.管理观察，2011(4)。7 勾晓瑞.打造全员参与创新的人力资源管理体系.中国人力资源开发，2009(7)。8 张艳.谈新形势下企业人力资源管理与创新.中国外资，2011(8)。9 董彦霞.浅谈人力资源管理建设与创新.中国外资，2010(22)。