激励与人的因素.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流激励与人的因素.精品文档.激励与人的因素激励组织中的成员是为了实现组织的目标而努力工作，这是领导职能的主要内容。所谓激励，就是通过使组织成员的需要、愿望、欲望得到满足，来引导他们以组织或领导者所期望的方式行事。管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为。要有效地进行激励，就必须必须对人们的基本行为模式和行为过程有所了解。这便是本节所要着重讨论的几个问题。一、人的基本行为模式管理者要影响人们的行为，首先就必须对人们的基本行为模式有所了解。图51就是关于人们行为模式的一个简单描述。人们的需要、愿望、目标或其他各种动力构成了人类

2、行为的动机，人的动机不论是有意识的还是无意识的，都是建筑在某些未满足而要求得到满足的需要基础上的。人在非常想得到满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡，形成紧张。为了补偿平衡并消除紧张，人们就会努力去追求他所需要的东西。例如人会因为饥饿而去寻觅食物，因为孤独而去寻找关心。这样，人自身内在的需要就形成了其行为的动机。人们满足自身需要的欲望越是迫切，动机就越是强烈，从而从事某种行为的热忱也就会越高。内在的动机时促使人产生行为的基本原因，且从这个意义上说激励是一个心理过程。但是人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机，还来自于外接环境的刺激。这些外在的刺激构成了行为的“诱因”。这些诱因包括了

3、物质方面的刺激，如食物的香味，服装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。我们将吸引、诱导或激发一个人行为的诱因称作激励因素。激励因素与动机之间的关系，正如外因与内因的关系一样，前者需要通过后者而起激励作用。需要导致行为这一过程，反映了我们对于人类行为的一个最简单地描述。根据对这一过程着眼点的不同，激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要，过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身，而行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为。二、内容型激励理论主要的内容型激励理论包括需要

4、层次理论和双因素理论等。1需要层次理论这是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛基于神经心理学的研究所提出的一个广为人知的学说。这一理论认为，人的需要可以划分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、受人尊重和自尊的需要以及自我实现的需要五种类型，它们依次从低级到高级排列成了一个等级层次结构。（1）人的多种需要可分为五个层次。这五个层次的需要由低向高依次为（参见图5-4）。 （1）生理的需要。是维持生命的根本需要，包括衣、食、住、行等方面的基本生存需要，这些需要长期得不到满足，人的行为目标就长期集中于此，其他需求就谈不到。（2）安全的需要。人的生理需要得到一定的满足后，就会产生安全需要，即免除危险和威胁的需

5、要，希望已获得的基本生存需要不会丧失或被剥夺。如希望安全生产，有充分的社会保障，无失业之忧，老有所养，病有所医，私人财产不受侵犯，免除灾害侵扰等。 （3）爱的需要（社交的需要、感情和归属的需要）。当生理及安全的需要得到相当的满足后，爱的需要上升到主导位置。希望得到友谊、爱情，希望归属于某一团体或组织，有良好的人际关系。如得不到满足，就会产生一种孤独感，精神不免受到压抑。 （4）尊重的需要。爱的需要得到满足，就会产生尊重的需要。所有的人都希望得到别人的认可、赏识和尊重。因而产生两方面的追求：一是渴望有实力、有成就、能胜任工作；一是希望得到名誉和声望。尊重的需要得到满足，可增强人的自信心；反之，就

6、会使人产生自卑感。 （5）自我实现的需要。当尊重的需要得到满足后，自我实现的需要就成为第一需要。所谓自我实现的需要，是指促使自己的潜能得以发挥的趋势。如事业成就的欲望、个人抱负得到实现的渴求等。自我实现的需要是人的需要层次中最高级的需要，是永远不会被满足的。 （2）几种需要兼容并存，主次有别 马斯洛认为，人们一般按上述五个阶梯由低到高寻求满足。但不同级别的需要可在同一时间起作用，然而同一时间里，总有一种主要的需要起主导作用。多数人的需要发展是与经济状态、教育程度相联系的，不同的人在同时存在几种需要时，起主导作用的需要差异很大，不一定按层次顺序排列。有的人会舍弃已满足的高层次需要去追求低层次需要

7、；有的人会放弃低层次需要去实现高层次的需要。 需求层次理论的应用价值在于，管理者可根据五种基本需要，对组织内部员工的需要加以归纳和确认，针对员工未被满足的需要及更高层次的需要，激发实现这些需要的动机，在通过目标导向行为达到组织目标的同时，实现员工个人目标，满足他们最迫切的需要。2双因素理论 20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格和他在匹兹堡大学心理学研究中心的同事一起，以宾夕法尼亚州一些企业的200余名会计师和工程师为调查对象，征询他们在工作中的满意和不满意因素，在此基础上，提出了双因素理论，又称“保健一激励”说。要点如下： （1）“双因素”观点赫茨伯格认为，满足人们需要的因素有两类：保健

8、因素和激励因素。他把能够防止员工不满的因素称为保健因素，把能够带来满意的因素称为激励因素。他列举了一些激励因素与保健因素，保健因素一般都是与工作环境有关的，激励因素通常是由工作产生的（见表51）。 （2）“满意”的新界定赫茨伯格对双因素作用的说明，建立在他对“满意”传统观点修正并重新界定的基础之上。他认为“满意”的反面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的反面则应是“没有不满意”。因此，能使员工从没有满意变得满意的因素是激励因素；消除员工不满意，使之没有不满意的因素是保健因素（参见图5-3）。 （3）双因素的划分 激励因素和保健因素没有绝对的界限，是因时、因地、因人而异的。有些保健因素

9、应用得当，也会成为激励因素；反之，激励因素利用不当，就会成为保健因素。 此外，双因素理论与马斯洛需要层次兼容并蓄。激励因素对应于马斯洛理论中的自尊和自我实现的需要两个较高层次的需要；保健因素则对应于生理需要、安全需要、社交需要三个较低层次的需要。 双因素理论的贡献在于，把保健因素与激励因素区别开来。更加突出激励因素的作用，对管理者正确应用相宜的激励因素设置激励目标，充分发挥激励因素的作用，最大限度地调动人的积极性具有指导意义。同时也启迪管理者，将保健因素视作激励因素应用，自然达不到预期的激励效果。三、过程型激励理论过程型激励理论主要研究从人们产生某种动机开始到采取相应的行动而使得需要得到满足为

10、止的动态过程（人如何产生特定的行为）。内容型激励理论指看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的原因会有不同的行为反应。比如，一个具有较高的安全需要的人，他可能因为害怕失败而拒绝承担责任；另一人同样具有相等程度的安全需要，他却可能因为担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作。再如，同一个人的同样需要，在不同的时期可能会导致不同的行为。一些具有高程度的尊重需要的人，可能会在某一时期表现得极为出色，而在另一时期却情绪低落、自暴自弃。为什么对应着相同的需要会产生这种行为上的差异呢？过程型激励理论就试图对此作出回答。这方面比较有代表性的理论有期望理论、公平理论等。1

11、期望理论 期望理论又称期望效价论，是美国心理学家弗鲁姆1964年在工作与激励一书中首次提出的。他认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力，取决于他对行动结果的价值评价他对行动所要达到目标的意义的评价，以及该预期目标实现可能性的估计。因此，激励力的大小取决于效价和期望值的乘积：激励力效价期望值 式中效价指被激励者对某一行动结果的价值评价，它反映个体对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是对预期行动结果实现可能性或实现概率的估计，即通过某一行动获得预期成果或奖酬的可能性；激励力是指促使个体采取某一行动的内驱力。 期望理论的主要贡献在于，运用效价和期望值的概念揭示了个体选择目标

12、影响行为的过程。管理者可通过调整行动结果的效价和提高其实现的可能性，来激发员工的动机，增强激励程度。首先，作为效价的激励目标不能订得过高或过低，应是经过努力可以实现的。过高的目标固然有诱惑力，但一般难以实现，其期望值较低；过低的目标效价低，没有吸引力。这两种目标产生激励力都均较低。其次，为行动要求达到的目标设置有吸引力的酬报，包括丰厚的物质报酬和具有成就感的晋职、获得成果的机会，并确定达到目标，必会得到酬报。因此既可提高目标的效价，同时也提高其实现的可能性。2公平理论。 公平理论又称平衡理论、社会比较理论，是美国行为学家亚当斯1976年提出的激励理论。该理论认为，当一个人付出努力并取得报酬后，

13、他们更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是将所取得的报酬与所付出的投入相比较，并且将自己的情况同所处环境中的他人相比较，用以衡量报酬是否公平合理及自己是否受到公平待遇。个人所付出的投入包括技能、经验、资力、教育水平、努力程度等；所得报酬表现为工资、奖金、提升、组织的赏识与尊重等。 比较的结果是否公平，决定个体行为方向、方式和强度。当员工发现自己的报酬与投入之比与他人比较相等时，就感到受到公平合理的待遇；反之，会产生不公平感。在缺乏公平感的情况下，他们会产生不满情绪，采取减少付出，要求增加报酬、放弃工作等消极行为。但人们在做比较时，通常会过高地估计自己的投入和他人的报酬，这样就更容易感到不公平和不

14、满足。所以现在的很多公司内部不披露员工的工资，也不允许员工之间互相打听相互的公司，力图通过这种方式避免员工出现不公平的感觉。 公平理论的实质可用下式表示： 公平理论所描述的公平感受是组织存在的一种普遍心理现象，由不公平感产生的消极行为直接影响员工的工作积极性。管理者应采取认同与疏导的方式，主动深入到员工中去，了解他们对报酬结构的认可程度，解释某些组织行为，消除少数员工的价值判断偏差，调整奖酬形式，合理分配奖酬，适当减少比较机会等，力求营造一种公平的组织环境，使组织中大多数成员具有公平感。四、行为修正型激励理论行为修正型理论不同于前面的内容型和过程型激励理论，它把激励的过程看做是一种“黑箱”，而

15、只关注激励过程的结果，也就是只关注最终的行为及行为的影响。强化理论就是这类研究中的一个典型代表。 美国哈佛大学心理学家斯金纳提出了激励的强化理论，认为人的行为和环境间有着密切的联系，因此可以通过不断地改变环境因素，起到刺激行为的作用，即所谓强化作用，通过其达到增强或抑制某种行为的目的。 强化有正负之分，正强化是奖励那些对组织有利的行为。通过各种奖励措施包括奖金、表扬、改善工作条件、给予学习和提高的机会等，强化那些组织期望的行为；负强化是惩罚那些组织不希望的行为，通过批评、处分、降级等惩罚措施，削弱这些行为。有时也通过不给予奖励或少给予奖励来抑制不良行为。 在实施方式上，正强化和负强化有所区别。

16、正强化采取不定期、不定量的随机方式效果更好，固定的正强化容易使强化作用减弱，甚至被看做是理所当然的固定程式而起不到激励作用。负强化则应采取连续强化方式，对每次出现的不良行为及时采取负强化措施，消除人们的侥幸心理，自动抑制不良行为。强化理论主张通过环境控制，突出行为结果对个体行为的反作用。即利用给某种行为以肯定或否定等强化刺激的方式，来加强积极行为、减弱消极行为，修正固有行为。这启示管理者，管理措施是一种重要的环境因素，它以鼓励或抑制的方式作用于人的行为结果，促进有利于组织目标的行为重复出现，对组织目标的顺利实现具有重要意义。管理措施可贯穿于各种职能过程中，利用强化理论的观点，有意识地将具有不同强化作用的管理措施融合于其中。清蓝教育