现代企业人力资源管理概论试卷.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流现代企业人力资源管理概论试卷.精品文档.2008年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论 试卷一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、未选均没分。）1. 在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（ ）A负效应 B正效应 C 零效应 D无效应2. 若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（ ）A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应3. 企业通过向农

2、户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（ ）A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略4. 人力资源规划的目的是（ ）A人力资源需求预测 B人力资源供需平衡 C人力资源供给平衡 D人力资源结构平衡5. 根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（ ）A组织设计 B职位设计 C职位分析 D组织结构设计6. 减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（ ）A机械组织 B虚拟组织 C网络组织 D无边界组织7. 员工招聘的途径主要有（ ）A企业内部招聘 B企业外部招聘 C内部招聘和外部招

3、聘 D以上都不是8. 在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（ ）A生产部门 B人力资源部门 C财务部门 D销售部门9. 职业生涯规划的核心是（ ）A职业生涯路线的选择 B职业生涯目标的设定 C职业生涯机会的评估 D职业生涯评估与回馈10为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（ ）A技术人员培训 B营销人员培训 C业务骨干培训 D研发人员培训11. 在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是

4、否需要培训，以及培训的内容是指（ ）A培训方法分析 B培训内容分析 C培训需求分析 D培训结果分析12下列属于企业初创阶段激励模式的是（ ）A短期激励为主 B股权激励 C员工普遍持股 D技术创新激励13. 下列属于关系型员工激励技巧的是（ ）A别试图告诉他们怎么做 B给他们机会，充分的和他人分享感受C肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D多给他们出主意、想办法14. 在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（ ）A在考评内容比较熟悉 B接触频繁，更加客观全面C易高估自己 D利于管理的民主化15. 下列属于结果考评法的是（ ）A对偶比较法 B全视角考评法 C层次分析法 D平衡记分卡法16.

5、下列属于可变薪酬的是（ ）A基本工资 B虚拟股票 C津贴 D福利17. 下列何种情况下企业可以解除劳动合同（ ）A在试用期间，发现员工不符合录用条件 B女工怀孕、生育和哺乳期间C因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害18. 下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（ ）A辞职B被动型在职失业 C死亡 D退休19. 下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（ ）A人力资源的全球化引进B硬性管理方式 C对抗性的劳资关系 D重通才、轻专家20. 沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（ ）A向核心集团靠拢 B提升 C部门转换 D降职二、多项选择题（本

6、大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题中列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）21. 人力资本投资的范围和途径有（ ）A学校正规教育 B职业培训 C医疗保健 D企业外组织举办的学习E迁移22. 人力资源需求与人力资源供给的关系有（ ）A供求平衡 B供不应求 C供求一致D结构性失衡 E供过于求23. 职位设计的主要内容有（ ）A工作丰富化 B工作内容 C岗位轮班 D工作职责 E工作关系24. 设置招聘标准时，可以将资格要求分为（ ）A必备条件 B择优条件 C任选条件 D限制条件 E参加条件25. 职业生涯设计对个人具有

7、哪些方面的作用（ ）A帮助个人确定职业发展目标 B鞭策个人努力工作C有助于个人抓住重点 D引导员工发挥潜能E评估工作成绩26. 按培训的目的划分，培训方式可划分为（ ）A过渡性教育培训 B知识更新培训 C提高业务能力培训 D专业人才培训E人员晋升培训27. 员工激励的手段主要包括（ ）A奖惩激励 B特殊激励 C静态激励 D动态激励E一般激励28. 决定企业薪酬的水平的关键因素有（ ）A盈利能力 B支付能力 C人员的素质要求 D人才稀缺度 E市场薪酬水平29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（ ）A劳使关系 B劳工关系 C产业关系 D劳资关系 E雇佣关系30.知识经济的主要特征包括A科

8、学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础B信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位C服务业扮演了重要角色D人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件E促进发展的动力多元化三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？32.简述外部招聘的优点。33.简述培训效果层次分析的主要内容。34.简述提高企业文化有效性的基础措施。35.简要分析我国劳动争议产生的原因。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。37.试述企业薪酬决策的主要内容。五、案例分析题（本题15分）38.方成大学毕业后进入一家

9、有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。 去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。他听说另外两家在国内的欧

10、美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。结合上述案例回答下列问题：（1） 在绩效考评设计中应坚持哪些原则？（2） 该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考一.单项选择题1.C 2. B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C11.C 12.A 13.B 14.B 1

11、5.C16.B 17.A 18.B 19.D 20.A二.多项选择题21.ABCDE 22. ABDE 23. BDE 24. AB 25. ABDE 26. ABCD 27. ABD 28. ABC 29. ABCDE 30. ABCD三.简答题31. 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）降低企业的风险。（0.5分）适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）有助于企业留住优秀员工。（0.5分）32. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2分）

12、 能够为组织带来新的活力。（1分）可以通过外部招聘为组织带来新的活力。（1分）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（1分）33. 反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。（1分）学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 （1分）行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（1分）结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。（1分）34. 从个人愿景到共同愿景。（1分）把握方向，塑造整体形象。（1分）使命宣言与使命感。（1分）发展核心价值观，融入组织理念。（2分）35. 劳动争议的产生主

13、要有宏观和微观两方面的原因。（1分） 造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。（2分）造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。（2分）四.论述题36. 职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。（2分） 立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展

14、和晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。（2分） 职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。（3分） 职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希

15、望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。（3分）37. 薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分） 薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分） 薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。（4分）五、案例分析题38. 绩效考评设计坚持的原则有 （1）绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容

16、与重点不同。（2分） （2）责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进一步提高。（2分） （3）客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个人好恶。（2分） （4）公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（1分） （5）沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。（2分） （6）效益原则。（1分） 该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。 （3分） 公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。 （2分）