管理学思想史-科学管理案例-泰罗.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流管理学思想史-科学管理案例-泰罗.精品文档.生铁搬运试验西班牙战争爆发之初，工厂附近的一处料场上放有大约8万长吨 长吨：即英吨，质量单位，1长吨=2240磅=1.016吨。生铁。这些生铁堆成一些小堆。当时，价格过低，无利可图，就被存放在那里。随着西班牙战争的发展，生铁价格上涨，是出售这些生铁的时候了。这就给了我们一个非常好的机会。可以向工厂的工人们和管理者表明：对这种初级作业，将要实行的计件工资制比起过去的计时和计件工作制要优越得多。伯利恒钢铁公司有5座高炉，多年来，高炉的产品一直都是由一个生铁搬运小组搬运。当时，这个小组约有75名工人。他们

2、是熟练的、具有一般水平的生铁搬运工，由一个工长来带领。工长本身也曾是一名生铁搬运工。总体上，工作做得与当时别的地方一样又快又省。一条铁路的岔道引到才提到的料场，就在生铁堆的边沿。一块木板斜靠在一节车厢上。每名工人从生铁堆上搬起一块重约92磅的生铁，走上木板，把生铁摞在车厢里。我们观察到，这个小组平均每天每人搬运12.5长吨生铁。在搬运生铁过程中，我发现了一个重要的现象，就是工人干活时的疲劳程度与他完成的工作量不成正比。人们一般会想当然地认为，干活越多，疲劳程度越高。但我们在实地测量中发现，并不是干活越多就越累，有的工人可能只搬了10吨生铁就精疲力竭，而有的工人可能搬了20吨也若无其事。为了弄清

3、其中的奥妙，我们把工作中的所有可能导致疲劳的影响因素都汇出曲线图，用数学方法寻找答案。最后的结论是：工人的疲劳程度与负载的间歇频率相关，而不是与负荷重量相关。所以，合理安排工人负载就可以在不增加疲劳程度的前提下大大提高工作量。经过反复实验，我们惊喜地发现，头等生铁搬运工一天应该搬运4748长吨生铁，而不是12.5长吨。这对我们太重要了！一旦确信47长吨是一个头等生铁搬运工一天适当的工作定额后，摆在我们面前的任务就明确了。这也是现代科学管理制度下管理者所必须考虑的问题。我们的任务是要让工人以每人每天47长吨的速度把8万长吨生铁搬上火车。当时的速度则是每人每天12.5长吨。我们进一步的任务是：在推

4、行新的工作标准时，不至于引起工人罢工，不与工人发生争执；让他们在以每人每天搬运47长吨生铁而不是原来的12.5长吨生铁时更愉快、更满足。第一步是科学地挑选工人。科学管理制度下，在与工人交流时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足。我们要打交道的不是群体，目的在于尽可能把每个人的劳动生产率提高到最大限度，并为其带来最大的财富。开始之前，需选择合适的工人。我们对75个工人进行了三四天的观察。最后，我们选择了其中的4名工人。从体力上，他们每人每天足以搬运47长吨生铁。之后，我们又仔细分析了他们中每个工人，查阅了他们尽可能远的历史，详细询问了每个人的性格、习惯和志向，最后

5、，我们选择了一位最合适的人选。他是一位身材矮小的宾夕法尼亚的荷兰籍人，人们注意到他每天晚上干完活后快速步行一英里左右赶回家。下班时，几乎像他早上快步走来上班时一样，精神抖擞。我们还发现，在一天1.15美元的工资水平下，他已经成功地购买了一小块土地，正在上面砌墙，准备盖一栋小房子。这些工作都是在清早上工前和晚上收工后进行的。他以“吝啬”出名，爱财如命。我们访谈过的一个人这样评价他：“一个小钱在他看来像车轮那么大。”我们称呼他施密特。这样，我们的任务就具体到：让施密特以非常乐意的态度，每天搬运47长吨生铁。具体方法如下：我们把施密特从生铁搬运小组中叫出来，并对他这样说：“施密特，你是一个有价值的人

6、吗？”“什么，我不懂你在说什么？”“不，你懂。我们想知道，你是不是一个有价值的人？”“不，我仍然不懂你是什么意思？”“嗯，好吧，你来回答我的问题。我想知道你是一个有价值的人呢，还是这里没什么价值的伙计中的一员。具体点说，我想知道你是想一天挣1.85美元呢，还是像那些没什么价值的伙计一样，一天只挣1.15美元。”“我想一天挣1.85美元吗？那就是一个有价值的人吗？是的，那我就是一个有价值的人。”“嗯，你真让我生气。你当然想一天挣1.85美元谁不想！看来使你成为一个有价值的人并不是什么难事。看在老天的面上，别再浪费我的时间了。到这儿来，看到那一堆生铁了吗？”“看到啦。”“看到那个车厢了吗？”“看到

7、啦。”“好了，如果你是一个有价值的人，明天你就把那些生铁装到车厢里。这样，你就能挣到1.85美元。好，打起精神来，回答我的问题。告诉我，你是不是一个有价值的人。”“嗯，明天我把这堆生铁装到车厢里就能挣到1.85美元吗？”“是的，确实这样。一年到头，每天把这么多的生铁装完，你都能挣到1.85美元。那正是有价值的人要做的事情，其中的道理你和我一样清楚。”“好的，为了这1.85美元，明天我就把这堆生铁装上火车。而且天天都能这样，真能吗？”“当然，你能。”“咦，我这就成了一个有价值的人了。”“好，等一等。你应该和我一样明白，作为一个有价值的人，从早到晚都应听从这个人的吩咐。你们先前见过面吗？”“没有，

8、我从没见过他。”“好了，你如果想成为一个有价值的人，从明天起，就应该完全按照这个人的吩咐行事。从早到晚都应如此。当他告诉你搬起生铁并移动时，你就搬起生铁移动。当他告诉你坐下休息时，你就坐下休息。你整天就这么做。对了，不能顶嘴。有价值的人就是这样，让你怎么做，你就怎么做，而且不顶嘴。你明白这些吗？当这个人让你移动时，你就移动；当他让你坐下时，你就坐下，并且从不顶嘴。就这些，明天一早来这里干活儿，晚上收工前我就会知道你到底是不是一个有价值的人。”这种谈话看来有点粗鲁，如果用在有教养的技工甚至一个聪明的工人身上，的确如此。可是，对待像施密特这样反应迟钝的人，则恰到好处，而且不乏友善。他把注意力集中到

9、他想得到的高工资上面，所以，这种方式是有效的。如果太过温和，他就会觉得这是一件无法完成的苦差事。施密特开始工作了，一整天都是按照规定的间歇。一个人拿着秒表，战在他面前，告诉他，“现在搬起生铁，移动。现在坐下，休息”之类。让他干活，他就干活；让他休息，他就休息。到下午5：30，他已经把47.5长吨的生铁搬上了火车。我在伯利恒的三年中，他都是按照这一速度完成规定任务的。期间，他平均每天挣1.85美元多一点儿，而之前，他每天最多只能挣到1.15美元。而1.15美元是当时伯利恒每天的法定工资水平。这就是说，比起没有按照计件工资制的工人，他多挣60%的工资。一个接一个的工人被挑选出来，加以培训，按照每天

10、47.5长吨的速度搬运生铁，直到全部工人的生铁装运速度都达到每天47.5长吨。而这些工人就比周围别的工人多得了60%的工资。事实上，在生铁搬运工中，大约每8个人中，只有1个才能成为“头等”工人，其他人无论如何努力，都不能成为“头等”工人。如果让工人自行选择的话，就不可能摆脱其他人只保留第个人，因为工人不愿意为了自己的高工资而把肩并肩的工友赶走。所以，对工人的选择必须由管理者进行，让工人自己选择是不理性的。另外，工时研究和工作分析绝对不是让工人拼命，而是要找出一个工人“正常”工作时的标准定额。“在这些实验中，我们并不想去探索一个人在一次短促突击或三两天中最多能干多少活，我们所研究的是在一个整劳动

11、日里，一个头等工人活计的实际构成是什么；一个工人能年复一年地正常地完成一个劳动日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。”“如果施密特为想挣高工资而被允许去冲击那堆47吨生铁，但却未经懂得搬运生铁科学的人的指导，那么，也许在一天中他只干到十一二点钟，就累倒了。他不得不持续不断地干活，这使他的肌肉得不到适当的休息时间，而这明明是为复原所绝对必需的。这样，还没干到这一天的早半晌，他就会完全精疲力尽了。但是如果有一个懂得这个规律的人每天监督和指导他干活，直到使他养成一种习惯，能利用适当的间隙休息，他就能在一整天中以平均的速度干活，而不至于使他自己感到过度的劳累。”但是，泰罗也遇到了另一种考验。伯利恒的居民

12、，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的暴戾管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。1901年，泰罗不得不离开这个公司。1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全

13、不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著科学管理原理。 但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。工厂解雇了一个以工会会员为由拒绝配合的工人，引发了工人的罢工。众议院组织了一个特别委员会进行调查听证。在听证中，泰罗受到了敌

14、意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。在这种情况下，泰罗从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。从美国经济的总体来看，18901921年，工人实际工资的年复合增长率为每年1.6%，使这一阶段的工资又增长了一倍。除了工资的增长外，劳动的时间也开始减少。1890年，每周平均工作时间为60小时，1910年则降至55小时，1920年降至50小时。从劳动生产率来看，每单位人时的投入指数，如果以1899年为100，到1919年下降为74，到1929年下降为42。19191929年十年之间，劳动效率提高了43%。以致于在2

15、0年代后期，出现了在美国史上十分有名的“柯立芝繁荣”。这一时期美国经济的飞速发展，泰罗制功不可没。附泰罗年表：1856年，泰罗出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。1874年，考入哈佛大学法律系，不久，因眼疾辍学。1878年，入费城米德维尔钢铁公司工作。1883年，获得新泽西州霍肯博的史蒂文斯技术学院机械工程学位。1884年，担任米德维尔钢铁公司的总工程师。同年结婚。1886年，加入美国机械工程师协会1890年，离开米德维尔，到费城一家造纸业投资公司任总经理。1895年，在美国机械工程师协会发表计件工资制。1898年，与怀特（MunsellWright）共同发明高速钢。1903年，正式出版工

16、场管理。同年，在美国机械工程师协会的年会上宣讲商店管理(ShopManagement)。1906年，正式出版论金属切削技术。同年，当选美国机械工程师协会主席，获得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。1909年，发表制造业者为什么不喜欢大学生。这年冬天，应邀到哈佛讲授科学管理，一直持续到他去世。1911年，发表效率的福音，同年正式出版科学管理原理。1912年，正式出版在美国国会听证会上的证词。1915年，因患肺炎在费城逝世，终年59岁。思考题：1. 搬运工为什么能搬运47长吨，却只搬运12.5长吨？是偷懒了吗？2. 伯利恒的居民为什么担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会？3. 工人

17、的高工资是否会导致企业的高成本？4. 泰罗怎样解决以上这些问题和矛盾的？他的贡献是什么？他采用了哪些研究方法？5. 这个案例中，是否存在管理或管理者？为什么？管理者应当管什么？6. 泰罗的管理理论为什么被称为科学？泰罗的管理体系是什么？权威的来源是什么？7. 对施密特的谈话，如果采用“积极性加激励”管理方式：“嗯，施密特，你是最优秀的生铁搬运工，熟悉你的工作。目前，你每天的搬运量都是12.5长吨。我已就搬运生铁做了大量研究，确信你每天能够比现在搬运更多的生铁。你难道不想尝试一下，你每天能搬运47长吨，而不是现在的12.5长吨吗？”你认为施密特会怎样回答这一问题呢？泰罗的科学管理考虑了人际关系吗？8. 泰罗为什么认为工会是不必要的？这种观点正确吗？9. 泰罗的工时研究取得了成功，但他使用施密特的做法，遭到了社会上各种各样的批评。比如，一位名叫厄普顿辛克莱的年轻人，写信给美国杂志主编，对泰罗提出抗议：泰罗把工资提高了61%，而工作量却增加了362%。辛克莱认为，这就是剥削，解决问题的根本办法，在于使工人“占有生产工具和生产资料”，这样才能使工人获得他们所做出的劳动的全部价值。这种指责对吗？10. 今天是否还存在泰罗的科学管理？科学管理与目标管理有什么不同？科学管理与法约尔的一般管理的区别是什么？泰罗和法约尔对管理的贡献哪个更大？