基础绩效工资计算公式.docx

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1、基础绩效工资计算公式基础绩效工资计算公式绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。下面学习啦我就为大家解开基础绩效工资计算公式，希望能帮到你。基础绩效工资计算公式绩效工资的施行条件(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资构造挂钩;(3)有浓厚的企业文化气氛支持业绩评估系统的施行和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的; (4)将业绩评估经过与组织目的施行经过相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。基础绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求

2、，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。4分工作绩效到达或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：根据规定要求完成任务，经常在数量、质量上到达或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。2分需改良，工作绩效未到达本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、

3、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要别人的催促才能完成任务，属于不太满意。1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上经常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。基础绩效工资的推行制度绩效工资分配应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下到达单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。完善分配程序。一是制定分配方案

4、。分配方案涉及到每个工作人员的亲身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目的、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出责、权、利相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利施行的关键是加强内部考核，抓好责任追查，公平兑现赏罚;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中

5、的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方

6、案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用下面多种方式分配： (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配假如公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于本人的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。 (二)在方案一的基础上考虑与公司总的

7、经营效益挂钩假设公司能够根据公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目的和效益的实现情况直接核定。 (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩假如员工绩效工资要与

8、部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/(部门加权价值部门月度考核系数)某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/(员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数)某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=(该部门员工岗位

9、价值系数该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用岗位价值系数=员工工资人均工资来计算。假如公司以为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工本人的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，能够让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。