略论人力资源成本会计及其应用论文.docx

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1、略论人力资源成本会计及其应用论文略论人力资源成本会计及其应用论文人力资源成本会计产生于19661971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用处，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中初次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。下面是学习啦我今天为大家精心准备的：略论人力资源成本会计及其应用相关论文。内容仅供参考浏览，

2、希望能对大家有所帮助!略论人力资源成本会计及其应用全文如下： 摘要当前，会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法：一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，构成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量，构成人力资源成本会计。 关键词人力资源;成本会计;形式分析;应用推广人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1)价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只要对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2)人力资源成本计量方法包括原始成本法、时机

3、成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法能够有选择地结合使用。3)人力资源成本核算包括对人力资源获得、使用、保障、开发、离任等活动全经过的核算和管理。人力资源成本包括人力资源获得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4)设置相关会计账户进行会计核算。例如，人力资产、人力资产获得成本、人力资产使用成本、人力资产开发成本、人力资产保障成本、人力资产离任成本等账户。5)设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息能够并入财务会计报表中，可以单独编制报表，例如人力资产负债表等。一、人力资源

4、成本会计的相关理论 (一)会计目的会计目的是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目的是建立和发展成本会计理论构造的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完好的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目的是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。 (二)会计假设会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会

5、计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些符合推论的，采集、加工处理睬计信息所根据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因而，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。 (三)会计要素会计要素是为实现会计目的，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的详细化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。 (四)会计原则会

6、计原则是指为实现会计目的，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。二、人力资源成本会计的形式分析 (一)人力资源成本确实认所谓人力资源成本项目确实认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。根据人们赋于人力资源会计的任务，但凡涉及人力资源的获得、开发、使用、保障和离任等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，详细根据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确以为下面五个项

7、目：人力资源获得成本;人力资源开发成本;人力资源维持成本;人力资源保障成本;人力资源损失。 (二)人力资源成本的计量人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用下面几种方法：历史成本法;应付成本法;重置成本法。三、人力资源成本会计在企业管理中的应用 (一)员工流动从管理的角度来讲，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够加强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式

8、和会计核算形式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供应大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起太多关注。人力资源成本会计能够从两个方面为企业管理者提供帮助：1)人员流动的经济损失披露;2)讲明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 (二)工资目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价

9、值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由构成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入十分是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。四、推广人力资源成本会计的意义和前景 (一)现实意义从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家能够把握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，详细表现为：1)防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的鼓励机制;3)促进人事管理的科学化。 (二)发展前景在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面缺乏，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。