人力资源管理论文投稿.docx

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1、人力资源管理论文投稿在科技信息时代,人力资源已成为国家、组织本身创造价值的资源,是各国在确立将来发展目的时所考虑的首要问题,是促进经济发展、社会进步的有利因素。下文是学习啦我为大家搜集整理的关于人力资源管理论文投稿的内容，欢迎大家浏览参考!人力资源管理论文投稿篇1浅析事业单位人力资源管理改革1事业单位人力资源管理的现存问题11管理理念陈旧当代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了当代人力资源管理的作用和意义，然而相比西方发达国家而言，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对缺乏。很多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊

2、性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，很多事业单位中单位人以及官本位思想照旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理形式仍然延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性外表工作层面，大都仅表如今组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。1.2管理方法落后事业单位缺乏当代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今很多事业单位的人力资

3、源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与当代人力资源管理理念不相适应。此外，应用当代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平缺乏，知识经历缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，大材小用、小材大用等情况时有发生，无法体现当代人力资源管理的优势特点，无法构成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。1.3鼓励机制缺乏事业单位大都缺少完善鼓励机制，尽管部分事业单位

4、建立了鼓励机制，施行了绩效考核制度等，然而实际工作却大都停留在外表形式，平均主义大锅饭思想仍未能彻底解决，导致单位员工工作上应付了事，无法发挥其积极性和主动性。由于鼓励机制缺乏，容易造成不平等现象，长此以往，容易影响单位员工不满情绪，最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。鼓励机制既是对单位员工成果的肯定与评价，同时更是鼓励员工的重要方法，然而事业单位绩效考核以及其他相关鼓励机制却成效缺乏，缺乏本质性发展，未能充分发挥作用。1.4培训开发缺乏很多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发缺乏，缺乏统筹安排，未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时，未能把事业单位组织战略同

5、单位员工个人需求有机结合起来，造成培训目的不明确，培训效果不理想，培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主，加之部分专业知识内容，而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少，推发动工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。如今很多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主，而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等当代培训方式方法却运用较少，培训效果不理想。2事业单位人力资源管理的改革策略2.1创新管理理念事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新当代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目的

6、的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对剧烈的内外部发展环境，人力资源在其发展经过中具有战略性意义，因而更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。2.2提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才聚集，人才辈出，因而更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发

7、挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。2.3完善鼓励机制事业单位能够参考借鉴当代企业人力资源管理方法，并结合事业单位实际，完善事业单位鼓励机制，促进人力资源管理工作有效开展。例如，把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性，全面加强人才使用及其监督管理工作，通过薪酬鼓励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性，优化人力资源配置构造，构成优胜劣汰竞争机制，加强事业单位工作活力和发展动力，促进

8、事业单位良好发展。2.4加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容，同时更是实现人力资源价值的重要途径，因而，事业单位应加强人力资源培训开发工作，全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才聚集，因而进行人力资源管理开发时，更要注重以人为本，知足高级专业性人才的本身发展需求。根据马斯洛需求层次理论分析，通过工作能够实现自己价值，促进个人事业更好发展，全面提升个人能力素质是很多中高级人才的主要需求和工作标准，与此同时，能否提供培训开发时机也是重要标准之一。作为事业单位，应注重人力资源培训与开发工作，建立完善的培训机制，提高单位员工的归属感和认同感，

9、提升单位员工的专业技能和综合素质，最大限度地调发动工的工作积极性和工作潜能。二是要构成培训开发的制度机制。根据事业单位发展规划及其目的，制订科学的岗位分工及其能力素质条件，并以此作为培训开发的目的和方向，规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划，合理制定培训内容，最终实现单位与职工的双赢目的。同时，进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等，结合事业单位特点，有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后，要根据规章制度，针对培训的内容、效果等做好专业评估工作，并及时总结经历教训，做好工作沟通。同时将评估结果向有关人员及时反应，做好培训调整

10、，实现良好互动，提高培训效果和质量。3结论总之，事业单位要想实现长远发展，必须注重人力资源管理工作，加强人力资源管理改革，坚持以人为本，尊重知识人才，才能真正发挥人力资源作用，调动单位员工的工作积极性，促进事业单位更好发展。人力资源管理论文投稿篇2试谈公共部门人力资源管理1引言（国家中长期教育改革和发展规划纲要(20202020年)）提出要把职业教育放在重要位置，大力发展职业教育。励同人的行为有关，而人的行为是所有社会科学研究的核心问题之一。因而，研究职业院校人力资源鼓励机制必然涉及到管理学、心理学、行为经济学等众多理论领域，这些领域是从不同的层次和角度出发研究鼓励问题的。所以，协调好各个理论

11、的侧重点，完善和补充以往的研究成果，从职业院校人力资源管理者的角度，在理论层面上将职业院校人力资源鼓励机制问题讲清楚，寻找构建职业院校人力资源鼓励机制的有效途径具有重要的理论意义。建立和完善有效的鼓励机制，从职业院校人力资源主体层面来讲，有助于职业院校人力资源的可持续发展，提高工作积极性;从学校层面来讲，还能够提高学校的教学科研和管理水平以及对社会服务的辐射作用;从国家层面来讲，鼓励机制作为职业院校内部改革的润滑剂，能够减少改革的阻力，发挥职业院校教育在国家发展中的重要作用。在此背景下研究职业院校人力资源鼓励机制具有很强的现实意义2公平偏好理论指导下职业院校人力资源鼓励机制问题公平理论提出的基

12、本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：首先，它与个人的主观判定有关。上面公式中无论是本人的或别人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对本人的投入估计过高，对别人的投人估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取奉献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人以为助学金应改为奖学金才合理，有人以为应平均分配才公平，也有人以为按经济困难程度分配才适当。第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但怎样评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力

13、、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自己评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因而会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。3职业院校员工人员鼓励问题的对策讨论针对职业院校的教学教学工作开展来讲，要充分的借助行为经济学视角来对教职员工的工作需求进行分析，结合教职员工的工作需求来制定合理的鼓励对策。3.1建立完善鼓励体系按照公平偏好理论观点的要求，重庆

14、职业院校应当建立科学合理的晋升制度，并严格执行，根据相关晋升标准将适宜的人配置到适宜的岗位，杜绝少数人为了晋升跑关系，讲人情等现象，创立良好的院校内部竞争环境。人员晋升要看能力、看业绩更要看奉献，要做到公开、公平、公正，用公开竞聘来选贤举能，能够借助诸如公开考试、民主评议等方法等对候选者进行考核，实时公示，保证教职员工的监督权。与其同时，重庆职业院校要重视培养内部管理者，用各种培训手段提升他们的能力水平，以此储备人才，以便在出现岗位空缺时，能马上填补。这样能够在知足员工晋升需要的同时提高其能力水平，创立良好的内部竞争气氛。3.2知足员工的个体发展的基本需求任何行为的发生都必然会有一定的诱发因素

15、。所以在进行员工鼓励的经过中，要充分的找寻员工行为发生的根本诱因，并结合起诱因出发进行相应的鼓励管理。公平偏好理论观点以为，通过重视员工个体发展，知足其个体发展的需求，能够更有效的激发员工本身的工作热情，并促使其在进行相应工作开展经过中发挥出更出色的个人能力。员工是院校的核心气力。管理大师彼得?德鲁克就曾提出，在一个院校发展的经过中，院校对员工个体的重视程度是院校发展的重要推动力。院校也是重视对员工个性的发挥，就有助于推发动工在日常工作开展的经过中更为积极的投身到其个人的工作中。员工个人个性的发挥，促使其能够更好的将其内在潜在的能力发挥出来，进而在本身的工作岗位上作出更为出色的业绩。3.3重视

16、员工行为发展，建设公平公正的培训鼓励体系员工在进入院校之初可能具备某一方面的优势，但是时代在进步在发展。作为员工个人来讲，即使是员工，假如不重视培训或者是学习，往往会被剧烈的市场竞争所淘汰。因而任何个体参加工作，一方面是知足本身基本生存需求，同时也有实现个人社会价值的目的。这也是行为经济学对于个体劳动目的的有效界定。所以从行为经济学理论观点出发，重庆职业院校来在进行员工鼓励制度建设的经过中，一个特别重要的环节就是要重视对员工的培训，通过综合运用院校内部的资源，或者是引进外部培训资源、气力来实现，为院校内部的员工提供更为良好的培训时机。通过培训，促使员工能够在重庆职业院校工作期间，实现个人能力和

17、个人学习品质的双重提升，进而更好的实现个人综合实力的提升。在进行院校员工培训体系建设的经过中，其首先必需要以院校的战略为主导。也就是讲在进行院校发展的经过中要重视对院校培训的管理，院校的培训以院校的人力资源管理为核心，根据院校的战略需求，制定出符合院校长久发展的高效培训体系。同时在进行院校员工培训体系建设的经过中还必须以院校的核心需求为目的，结合员工本身发展的需求来进行整体措施的制定。唯有如此，才能够促使院校员工培训体系的建设能够既符合院校长久发展的需求，同时也充分的知足员工自己发展的规划。所以院校在进行员工培训体系建设的经过中既要符合院校发展需求，同时也要知足员工个人职业规划的要求。员工培训

18、体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。在进行详细建设的经过中，首先必须进行合理的需求分析与评估。包含了基本的业务分析、组织分析、工作分析以及调查分析和绩效考核等。通过综合的评定才能够进行员工培训体系的建设，同时促使体系的完善真正发挥改善员工工作现状，提升员工工作效率的作用。在详细施行的经过中，院校首先必须根据员工的发展现状制定合理的培训规划，根据培训规划的内容进行培训方式和培训对象的挑选。根据不同的培训阶段要求来施行培训工作的开展。唯有建立起严格的培训机制，才能够推发

19、动工培训工作的稳步开展，提升员工培训工作实现与院校共赢发展的最终目的。3.4建立公平公正透明的薪酬鼓励制度公平、公正的薪酬制度能够更好地吸引员工和激发员工的积极性。根据公平理论，员工会将本身报酬与同事以及其他同业人员进行比拟，一旦员工以为本人遭受不公平待遇便会产生不满心理，所以院校在制定薪酬时在注意内部公平的同时，也要注重外部公平。重庆职业院校能够通过薪酬调查等方式，来获取行业的薪酬信息，然后根据本身实际情况制定出合理的教职员工薪酬制度。传统薪酬形式中的职位等级观念会在宽带薪酬形式中得到弱化，这在很大程度上减少工作的等级差异，同时也为公司员工本身的快速成长创造了有利条件。在这种形式下，员工可能

20、得到较以前高得多的薪酬，有利于消除他们因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有助于引导员工向注重个人知识的积累和工作技能和工作绩效的提升的方向发展。把宽带薪酬和工作绩效有机结合，破除了传统的同岗同酬的薪酬形式，真正实现多劳多得，同岗异薪，不升职却加薪，异岗同薪，所以讲这是对内有针对性，对外有竞争力的薪酬形式，员工的满意度和忠实度得到提高，有助于院校目的的实现。弹性福利就是教职院校为员工提供自主选择的福利项目，在加强员工自主性，解决其福利困扰方面有重要作用，同时也有利于院校招纳贤才。比方：针对年轻的员工，院校可为其提供购房辅助计划、培训计划等组合;而针对有家庭的员工，则能够为其提供财产保险、子女教育补

21、贴和带薪休假等项目。重庆职业院校能够用自主选择福利的方式，既知足员工本身的福利需求，又可强化其对院校的归属感。4结论鼓励问题一直是困扰人才发展和提高的瓶颈问题。近年来，行为经济学家发现，人并不是像传统经济学假设中那样纯粹自利，而是有限自利的，在关注个人利益基础上，会关注别人利益，尤其是与个人相关的周边人的利益。在此基础上，通过大量实验证明了人是具有公平偏好的。因而在进行重庆地区职业院校的人力资源鼓励制度的建设方面，充分借鉴公平偏好理论的观点，有助于推动重庆职业院校完成更贴合实际需求的人才鼓励制度建设。因而本文在研究经过中针对公平偏好理论的观点展开阐述，并结合该观点指出重庆职业院校在进行人才鼓励制度建设经过中的问题、缺乏，并结合这些缺乏指出了相应的改善对策。猜你喜欢：1.人力资源管理毕业论文投稿2.人力资源管理创新论文投稿3.企业人力资源管理论文投稿4.人力资源管理论文发表例文5.人力资源管理方面论文