中国官员升迁激励与选择的互动机制研究_汤二子(1).docx

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1、 中国官员升迀激励与选择的 互动机制研宄 汤二子 (南京审计大学审计科学研宄院，南京 211815) 0商要 首先提出 “ 优胜不劣汰 ” 的晋升锦标赛模型，研宄发现升迀欲望与同级官员数量增加能 够提高官员工作的积极性。不过，在考察上级官员对下级官员工作的觉察能力时发现，如果官员通过岗位 职责内的工作难以达到其在晋升锦标赛中的最优结果时，那么官员将会选择做那些能够直接被上级官员觉 察但是社会效益低下的工作，从而导致晋升锦标赛走入困境，社会重复建设问题以及腐败问题都是这一困 境的具体表现形式。因此，晋升锦标赛只有在上级官员识才能力达到一定程度时才是有效的。只有真正树 立了 “ 任人唯贤 ” 的社

2、会风气才能走出晋升锦标赛可能造成的困境，实现官员升迀激励与选择良性互动 机制。 铁键词 晋升锦标赛；升迀欲望；觉察能力 中图分类号 F284 改章编号 1002-3054 (2016) 07-0065-07 K： 献标识码 A DOI 10. 13262/j. bjsshkxy. bjshkx. 160707 当代中国，人人平等，政府官员是服务人民 的公仆。不过，仕途依然是很多人的追求。对于 己经走上仕途道路的官员来说，晋升是其必须面 临的问题。任何一个国家都需要一定数量并且存 在等级差异的官员，同一级别的官员就需要为晋 升展开博弈。拿中国来说，无论是省、市、县还 是乡镇基层的同级官员之间都处

3、于一种政治晋升 博弈中。官员数目结构呈金字塔型，即越高级别 的官员数量越少，因此并非每一个同级官员都有 机会获得晋升。 一、引 言 晋升锦标赛中，在只有有限数量的人可以晋 升的条件下，一个官员的晋升将直接降低另一个 官员晋升的机会，因此官员之间需要在 “ 官场 ” 上为了晋升而相互竞争。中国对官员的考核由政 治指标逐渐转化为政治指标与经济指标相互结合 的模式，并且经济指标在官员晋升中所占的比重 越来越高。在这种晋升锦标赛激励下，过去大概 30年间，中国地方政府在经济增长中起到了非 常重要的作用，地方政府官员竭尽全力进行投 资，推动经济増长的努力在世界范围内是罕 见的。 行政机关领导人员与办事人

4、员支撑着党和国 家事业的发展，他们的工作对服务人民起到至关 重要的作用。行政机关人员的岗位等级，一直受 到学术界乃至民间的充分关注。然而繁杂多样的 政府部门使得官员岗位等级显得非常神秘。为了 收稿日期 2 16-02_24 作者简介 汤二子 （ 1988-)，男，安徽巢湖人，南京审计大学审计科学研宄院讲师 . 65 北京社会科学 2016年第 7期 解开中国官员岗位等级的谜团，根据国家发展和 改革委员会、住房和城乡建设部 2014年 11月 24日发出的关于印发党政机关办公用房建设 标准的通知（发改投资 2014) 2674号），可 以从其规定的 “ 各级工作人员办公室使用面积 ” 粗略地看出

5、中国行政机关各级工作人员岗位等级 的端倪。将这些信息记录在表 1中。表 1中岗位 等级由高到低依次为：第一级是省部级正职；第 二级是省部级副职与市级正职；第三级是正厅 (局）级、市级副职与县级正职；第四级是正司 (局）级、副厅（局）级、正局（处）级与县 级副职；第五级是副司（局）级、正处级、副 局（处）级、正科级；第六级是处级 （ 中央机 关）、副处级（省级机关）与副科级；第七级是 中央机关与省级机关处级以下以及市级机关局 (处）级以下与科级以下。当然，这样的岗位等 级划分比较笼统，不过据此至少可以看出中国行 政机关各级岗位上的工作人员会有很多种升迁或 者平调的可能。然而，官员到底如何才能升

6、迁呢？ 表 1中国各级机关工作人员的等级 中央机关 省级机关 市级机关 县级机关 乡级机关 办公面积 部级正职 省级正职 54 部级副职 省级副职 市级正职 42 正厅（局）级 市级副职 县级正职 30 正司（局）级 副厅（局）级 正局（处）级 县级副职 24 副司（局）级 正处级 副局（处）级 正科级 18 处级 副处级 副科级 12 处级以下 处级以下 局（处）级以下 科级以下 9 乡级正职 由 省 级 人 民 政 府按照中央规 乡级副职 定 和 精 神 自 行 做出规定，原则 乡级以下 上 不 得 超 过 县 级副职。 资料来源关于印发党政机关办公用房建设标准的通知（发改投资 2014)

7、2674号），单位 :平方米 /人。详见网 址：http: / 二、理论分析 上级官员根据下级官员在工作上的努力程度 决定官员能否晋升。假设同一级别的官员数量 共有人，不妨将其编号为 U， 2， ，？ i。对 于任意的官员 i E 1， 2， ， ra， 其被上级官 员观察到的努力程度 ， 1，其中 z,.=0表 明上级官员认为官员 i工作毫不努力，而 A = 1 表明上级官员认为官员 i工作完全满足要求。上 级官员根据观察到的努力程度决定下级官员能否 晋升，并且使用 “ 优胜不劣汰 ” 原则作为其决 策的依据。 “ 优胜不劣汰 ” 原则是指上级提升最 为努力的官员，而其他未被提升的官员根据其

8、努 力程度给予相应的物质或者精神奖励，并且这样 的奖励正好可以对应下级官员工作上的努力程 度。晋升对于每个官员的价值存在差异，不妨认 为，晋升对于官员 i所带来的价值为假设晋 升对每个官员的价值是独立的并且是定义在区间 66 中国官员升迁激励与选择的互动机制研宄 0, 1上的均匀分布。假定属于区间 0, 1上 的均匀分布出于两方面的考虑，其一是将晋升对 官员 i价值定义在矣 R矣 1是为了能直接和官 员努力程度相比较，其实只要定义一个严格单调 映射就可以满足这一条件；其二假定为均匀分布 是为了论述的简便， 其他任何合理的分布都有类 似的结论。 只有官员自己了解晋升对其价值的大小，即 官员 i只

9、了解 &的大小而不知道 ( vy _ 的 值。衡量了官员晋升欲望，欲望越强者，其 越大。 根据以上描述，官员 i的支付函数为： fv, - z； , if z； z- uz, z_t vt) = I (1) l if zt 其中 -i表示除了官员 i外的任意官员。 如果 &越大，官员为了得到晋升净效用 ， - 就会被激励付出更高的努力，因为只有在 A 情况下才能获得这样的效用。由于官员 工作之前会将晋升作为其决策，晋升价值 &越 大，为了能够获得晋升价值就会更为努力工作， 因为努力程度过低则可能造成在晋升中处于劣势 而一无所获 （ 效用为 )，因此官员 i的工作努 力程度是晋升价值，的严格递增

10、函数。假定官 员 i的工作努力程度是晋升价值 &的可微函 数。根据博弈的对称性，只需考虑对称的官员均 衡努力程度 2=，（）。官员 i的期望支付函 数为： , = (v - z) Pr(zy 0，并且定义初值 F(0) =0。对于官 员 “ 直接 ” 工作的努力，由于将岗位职责内的 工作己经定义为“ 间接 ” 努力，所以 “ 直接 ” 工作可能包含以下三种情况： 在领导面前表现 得更为积极，从而有理由相信 3 y ; 阿谀奉承上级领导，尽管这样的工作没有直接 的社会效益，但 也看不出存在巨大的危害，从而 可以认为 d F/d y = 0; 行贿上级领导等 “ 腐 败 ” 行为，很明显这样的寻租

11、行为对社会效益 存在不利影响，从而可以得出 d WV3 y 6y，那么纳什均衡为（ 1， 0)， 官员 i的社会贡献 =1(1， 0) 0，这是官员 i能做出的最大社会贡献。尽管后一种结果对社 会来说是最优的，但是这种情况很难产生，原因 很难想象对 “ 间接 ” 努力的察觉会超过 “ 直接 ” 努力，因为察觉 “ 间接 ” 努力更困难。总之， 在 0 0,会有相反的结果，但是这种情 况相对较少。总之， & - - ,.，那么官员 i单一从事任意 - n 一种工作都可以达到最优投入，从而纳什均衡依 然是满足艮 + 与 0 矣 + y,. 1条 n 件的所有 U， y:)。不过，官员 i 了解从事

12、 “ 间接 ” 工作可以达到最优投入，而 “ 间接 ” 工 作会带来社会收益 “ 直接 ” 工作不能带来社会 收益，増加社会收益可以提高官员的声望，所以 理性的官员会选择 “ 间接 ” 工作直至实现均衡， 从而子博弈精炼纳什均衡为 (+.土， 0)。 n - I ex I 值得注意的是，得到这样的均衡完全没有考虑 与 的大小关系，原因是任何官员在晋升之 外都会或多或少地考虑其工作带来的社会收益增 加的声望，尽管这样的声望没有放入晋升博弈的 支付函数中。官员 i所带来的社会收益 R = )。此时，晋升锦标赛才是有 U - 1 ex I 效的。 只有在第三种情形中，晋升锦标赛才是有效 的，否则锦标

13、赛的均衡结果可能是非常令人担忧 的。满足第三种情形的条件为 ： min0t, 6r v t- (12) n 根据 （ 12)式发现，官员数量越多（ 越 大），对上级官员的察觉能力要求越高。官员的 升迁欲望越高，同样会对上级官员的察觉能力要 求越高。特别要指出，如果上级官员对下级官员 岗位工作的努力察觉满足了 （ 12)式的要求， 那么下级官员才会努力投入到岗位工作中 （ “ 间 69 北京社会科学 2016年第 7期 接 ” 工作），可以得出以下命题。 命题 2:同级官员数量越多以及官员的升 迁欲望越强，对上级官员的觉察能力要求越 高。只有当上级对下级在岗位职责内的工作的 觉察程度，即上级 “

14、 识才 ” 能力超过该要求 时，晋升锦标赛机制下的下级官员才会从事能 够带来社会收益的岗位工作。否则，晋升锦标 赛机制很可能会导致极大的扭曲对社会造成不 利影响。 结合命题 1与命题 2就能看出晋升锦标赛的 困境。同级官员数量增加以及官员升迁欲望提高 都会激发官员工作的努力程度，但却增加了上级 官员的 “ 识才 ” 难度。如果上级官员的觉察能 力没有达到锦标赛规定的要求，那么很可能会造 成极为严重的结果，即渴望升迁的下级官员将努 力投放到对社会没有效益的 “ 直接 ” 工作中。 根据分析得出，如果上级官员对 “ 间接 ” 工作 的觉察能力超过 “ 直接 ” 工作，那么均衡结果 都是下级官员只做

15、岗位职责内的事情，提高社会 效益。但是，问题就在于上级官员很难达到对 “ 间接 ” 工作的觉察能力超过对 “ 直接 ” 工作的 觉察能力。不过，如果上级官员对下级官员 “ 间接 ” 工作的觉察即 “ 识才 ” 能力达到一定程 度，即使这种能力低于对 “ 直接 ” 工作的觉察 能力，下级官员依然会选择进行 “ 间接 ” 工作。 如果一个官员通过岗位职责的工作可以达到升迁 的目的，这样的官员就会进行对社会有益的 “ 间接 ” 工作，而不投入对社会无益的 “ 直接 ” 工作。晋升锦标赛在这种情况下才是有效的，其 他情况都会产生扭曲。 三、结论 目前，博弈论成为了经济学以及其他社会科 学分支的重要研宄

16、领域，国内诸多学者也利用博 弈论研宄了许多有趣的问题，晋升锦标赛是其中 的一种特殊博弈。晋升锦标赛具有相应的积极作 用，比如同级官员的数量增加会激励官员更加努 力工作，并且升迁欲望越大的官员会更加努力工 作。不过，同级官员数量与升迁欲望也存在消极 影响，即增加了上级官员准确察觉下级官员工作 程度的要求。如果上级官员对下级官员的工作察 觉特别是对下级官员的岗位职责内的工作察觉达 不到一定要求，那么锦标赛就会产生严重扭曲， 甚至造成行贿受贿等腐败现象。走出晋升锦标赛 的困境有两种选择：其一是上级官员能够达到 “ 任人唯贤 ” ；其二是保证下级官员通过专心进 行岗位职责内的工作能够达到其需要的晋升结

17、果 (未必一定要晋升，只需达到其自 身为了晋升所 需要付出的努力）。由于主观性的限制，对下级 官员工作性质的判断并不像模型预测的那么简 单。不过，第二点相对容易实现，这是衡量一个 社会的官制是否健全的标准。官员通过正常的岗 位工作能够达到晋升目的，那么晋升锦标赛下的 官员都会选择对社会有益的工作，从而晋升锦标 赛就是有效的。 新中国成立后，权力属于人民，人民对官员 具有监督权，确保上级官员能够更好地行使提拔 权，更好地根据下级官员的实际贡献提拔官员。 官员通过岗位工作一般能够达到其晋升目的，所 以新中国的晋升锦标赛官制整体上来说是健康 的，能够带动广大官员为人民服务的积极性。不 过，有一些问题

18、也是值得警惕的，比如一些地区 的重复建设问题、少数官员的腐败问题等都或多 或少是由于晋升锦标赛的不健全导致的。宄其原 因就是上级官员对下级官员工作的觉察能力存在 不足，导致某些下级官员选择做一些违背社会需 求的工作。晋升锦标赛只有在一定条件下才是有 效的，如果这样的条件达不到，锦标赛就会被严 重扭曲。锦标赛有效的重要条件之一就是要形成 “ 任人唯贤 ” 的社会风气。 70 中国官员升迁激励与选择的互动机制研 宄 参考文献： 1 周黎安 .晋升博弈中政府官员的激励与合作 一 兼 论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的 原因 W.经济研宄， 2004 (6). 2 周黎安 .中国地方官员的晋升

19、锦标赛模式研宄 D 经济研宄， 2007 (7). 3 刘佳，吴建南，马亮 .地方政府官员晋升与土地财 政 基于中国地市级面板数据的实证分析 公共管理学报， 2012 (2). 4 郑志刚，李东旭，徐荣，林仁韬，赵锡军 .国企高 管的政治晋升与形象工程 基于 N省 A公司的 案例研宄 D.管理世界， 2012 (10). 5 李有根，赵西萍 .经营者报酬机制的决定因素研宄 综述 D.经济学动态， 2000 (1). 6 张长征，李怀祖 .团队自主权、报酬差异与团队效 率D.系统工程理论与实践， 2007 (7). 7 刘子君，刘智强，廖建桥 .上市公司高管团队薪酬 差距影响因素与影响效应：基于

20、本土特色的实证 研宄 D.管理评论， 2011 (9). 8 Lazear, E.， and Rosen S. Rank-Ordered Tournaments as Optimal Labor Contracts j . Journal of Political Economy, 1981， 89 (3). 9 张维迎 .博弈论与信息经济学 M.上海：格致 出版社， 2012. 10 孙利辉，徐寅峰，李纯青 .合作竞争博弈模型及其 应用 M.系统工程学报， 2002， 17 (3). 11 杨玉香，周根贵 .报废产品回收激励与监督的竞争 博弈模型 D.系统工程学报， 2013， 28 (2)

21、. 12 Chen K. External Recruitment as an Incentive Device D Journal of Labor Economics， 2005，23 (2). 13 Grund C. Sliwka D. Envy and Compassion in Tournaments j . Journal of Economics & Management Strategy, 2005, 14 (1). On the Interaction Mechanism between Incentive and Selection in Chinese officials

22、 Promotion TANG Er-zi (Institute of Auditing Science， Nanjing Audit University? Nanjing 211815, China) Abstract: This paper proposes a “select the superior while maintain the inferior” promotion tournament model ， suggests that promotion desire and the number of officials counterparts can improve of

23、ficials work enthusiasm. Inspecting the superiors ability of recognizing their inferiors work capacity， this paper finds out that if officials couldnt reach their highest goal in promotion tournament by taking their own responsibilities， they would do some work with low social benefit but could be r

24、ecognized directly by the supervisors which makes the promotion tournament get into trouble. The repeated construction problems and corruption are the specific symbol of this dilemma. Therefore， only if the supervisor judgment capability approaches to a certain degree could promotion tournament be effective. The difficult position of promotion tournament could not be changed until a good social atmosphere was created in officials appointment by abilities. Keywords: promotion tournament; promotion desire; cognitive ability 71