人力资源管理中的鼓励策略研究.docx

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1、人力资源管理中的鼓励策略研究人力资源管理中的鼓励策略研究摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，怎样最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。鼓励是管理的催化剂，综合运用多种鼓励策略，把鼓励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的鼓励体系。文章在讨论企业人力资源管理鼓励中存在问题的基础上，提出了鼓励策略。关键词：人力资源；鼓励；薪酬鼓励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目的而建立的一系列有机结合的管理方式。鼓励机制的好坏，直接决定着企业能否能够团结职工、凝聚职工，决定着组织能否

2、生存和发展。人力资源管理能否见效，效益能否好，类似于人推磨，是为人们发挥优势和最大潜力来增效，还是磨洋工，这值得企业深化研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的;和动力。权利和奖金等方式都是鼓励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，怎样最大效果地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。鼓励是管理的催化剂，综合运用多种鼓励策略，把鼓励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的鼓励体系，才能使企业在剧烈的市场竞争中做大做强。一、人力资源管理中鼓励的类型一薪酬鼓励薪酬鼓励是企业鼓励机制的核心，能够吸引、保留和鼓励

3、企业所需的人力资源。一个完好的鼓励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的构造将对调发动工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的鼓励员工。为了最大程度地知足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工能够选择不同等级的福利计划。这样能够加强员工对本人福利计划的介入，使员工产生有权利和价值的感觉。二情感谢励情感具有极大的鼓励作用，是人的行为最直接的一种鼓励因素，领导者的情感感染力能够控制

4、和影响下属的情感，构成鼓励。领导者要擅长运用本人的情感去感动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比方，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护本人的员工，加强员工对企业的凝聚力和向心力。三融入式鼓励假如一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属介入决策和管理的时机，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工介入的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工介入能使下级和员工与企业的高层

5、管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，能够感到上级主管的信任，进而体验出本人的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，介入管理为员工提供了获取别人重视的时机，进而获得成就感。管理者应当为广大员工介入管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调发动工的积极性。四荣誉鼓励荣誉是奉献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。知足员工的荣誉感，能够迸发出强大的能量。很多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调发动工积极性的最佳鼓励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范，获得奖金、奖状，上荣耀榜，知足了员工的精神需要，进而激发出更大的工作热情。五职业培训鼓励培训是企业获得

6、高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来讲，职业发展是人生大事，假如企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现本人的理想，那么员工就会为企业尽本人最大的努力，用忠实和业绩来回报企业。六权利鼓励除了报酬鼓励最见效外，还有发展时机的鼓励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手，能为企业带来宏大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源鼓励措施。权利这个鼓励措施，或与业绩挂钩，或与高薪结合使用，促进作用更大。七负鼓励鼓励不仅仅只要正面的一些鼓励，也需

7、要结合一些负面的鼓励方式，如批评、惩罚、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范本人的行为。二、企业人力资源管理鼓励中存在的问题一缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者决定，以人治企的成分居多，太多依靠传统式管理。在发展初期，很多企业中高层管理人员有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，假如过分依靠传统式的人力资源管理形式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供应之间的矛盾，进而构成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。二鼓励机制缺乏个体差异性影响

8、个体努力程度的因素既有外部因素，又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利知足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，遭到别人的认可和尊重，有学习和发展的时机，获得情感上的释放或知足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依靠组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力缺乏，积极性不高；另一方面，在鼓励手段的运用上，通常只采用加薪方法，以为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。三不擅长受权有些领导担忧下级干不好，便不断干涉下级的工作。下级被看作是赚钱的工具，是一个纯粹的经济人，没有自主权，时间久了，就会养成依靠心理，由于没有授予自主权，下属也不愿意承当相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来讲，也是资源的浪费。四人力资源的再开发力度不够企业需要的人才一般能够通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入缺乏、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差异较大。