领导口才：有效批评下属技巧.docx

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1、领导口才：有效批评下属技巧领导口才：有效批评下属技巧作为领导，口才很重要，讲话既要在下属面前有威严，还要有亲和力，在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的，不过，作为一个当代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，进而保证批评效果能尽可能的理想。下面是我为大家采集关于领导口才：有效批评下属技巧，欢迎借鉴参考。一、批评应讲究的基本原则任何人在批评别人的时候，都应该首先对本人与别人有一个正确的认识，要想到本人应承当的责任，想到本人的缺乏，同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下本人在同等条件下能否也会出现过失，不要以一贯正确

2、的口气去批评别人，尤其是本人也确有或大或小的失误时，自己批评更应该诚恳。正如一位哲人所讲：我们只要用放大镜来看本人的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于本人和别人的错误有一个比拟公正的评价。相关的研究结果与实践经历也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒适，这是由于，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为本人的行为辩白，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为本人辩白，以便使本人和别人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩白或创造条件使对方觉得无法辩白，欧美一些企业

3、家主张使用三明治策略，即赞扬批评赞扬，也就是讲，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语，由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比拟符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会由于赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。二、常用的批评技巧经过大量的实践检验，下面是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵敏运用。一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：帮我看一下如今几点了?这就是典型的暗示式批评。二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳

4、动纪律，便讲：近期一段时间，我们单位的纪律总的来讲是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天这里就用了不少模糊语言。如个别、有的，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。三是讲服式。也就是讲，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和详细情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以本人的经历、能力去衡量。四是请教式。如领导者对一位下属讲道：假如按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作?这个时候，被批评者大多会自动修正本人的错误。五是安慰式。这里能够用一个有趣的故事来讲明：一次，年轻的莫泊桑

5、向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后讲：你这首诗，句子固然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。当然，假如要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到本人的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误;诙谐式，即在批评经过中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者考虑，进而增进互相间的感情沟通，使批评不但到达教育对方的目的，同时也创造出轻

6、松愉快的气氛;警告式，即假如对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就能够用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用;等等。三、批评中的三忌领导批评下属，在把握一定技巧的同时也要注意一些禁忌，否则会不但不能有效批评，还会起到相反作用。一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只要无能的领导才去揭人疮疤。由于这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补;而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒适。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级到达心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记没有调查就没有发言权。三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的本质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即便他能接受，也会由于你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结，所以，假如下属能自己反省，成认错误，就不应太过苛求。