工商管理专业社会实践报告范文.docx

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1、工商管理专业社会实践报告范文工商管理专业社会实践报告范文雪锦0XX.5.11福州A贸易公司的大概情况总经理亲身抓市场工作，几乎天天接待客户。洽商、揽客户、接订单、发货都是进出口部业务员的工作。进出口部人最多，每一个产品有一个人负责接订单、登记，并把订单传到生产部，任务完成后再由该业务员负责发货到福州港，每类产品有一个业务员负责采购原材料。详细的工作办公室和生产技术部毕竟是个在校大学生，没有工作经历。所以我一进公司先被安排在办公室，给公司打文件，制表格。确实有些枯燥无味。一周后才被管生产的副经理带到生产技术部，并将生产流程逐一给我介绍了一遍。生产技术部有6个人各负其责。生产车间的设备全都是缝纫机

2、、包缝机。一个车间约有100人，全是年轻女工，操作比拟简单，缝纫机前有一塑料管，加工好的产品都推到前边的管中。车间里设备放置非常整洁，生产有序，都实现定置管理，工作环境非常好，卫生、整洁、亮堂。工人都穿统一的工作服，带工作帽。在生产技术部待了几天，天天转一转车间，剩余时间在办公室里。我觉得工人的工作外表看挺轻松，其实是挺累的。坐在机器前，一坐就是半天，有时为了赶活儿还要加夜班。往往一天都要工作十几个小时。公司实行计件制，只要多干活才能多赚钱。工人都是农村的。个别也有下岗职工，大都来自偏僻的农村，每月只挣八九百元。我曾经问过副经理如何才能把一个企业管理好。他讲当老板只要明白三条就行了，一条是老板

3、要有市场，二是会核算成本，三是会用人。当时我觉得他讲的太简单了，但如今体会一下，还是很有道理的。会用人他的意思是会用他这样的管生产的人，我觉得会用人还包括工人，怎样关心他们，怎样调动他们的积极性，不能把工人都看成是经济人。进出口部进出口部是公司的核心部门，由经理亲身负责。经理几乎天天都到，客户来了有翻译陪同，洽商，参观工厂，吃饭。作为业务员天天按其职责工作，采购的原材料主要是布、线、袋子、拉链、纸箱等。供方大都是经常合作单位，联络，定货单，到时业务员负责接货等事宜。顾客要货时直接把定单过来，定单上有品名、合同号、数量等。有时带有图样，标有尺寸、花色、质量要求、包装要求、支付期限等，都是外语需翻

4、译成中文，然后再把它传到生产部门生产出样品，经过顾客确认后才进行生产。由于和公司进出口部的业务员关系处的好，我一边观察不明白就问，很快我就熟悉了他们业务上的工作流程，业务员们的素质较高，一般都大学毕业，他们的工资比工人高，一般都在1500元以上，在这里我一般跟随业务员去送货，由于有些产品要出口，所以相当费事，需报关，报检，办理出口手续。进出口部的工作人员大都是年轻人，25岁左右，待人热情，有朝气，但也有牢骚，有怨气。也许都是年轻人容易沟通，再加上我不是公司正式员工，能够随时过来帮助兼学习，因而了解了不少人情世故：譬如怎样与顾客打交道，怎样与机关人员打交道等。工商管理专业社会实践报告范文篇2第一

5、，深化地了解国企的运营环境，并且将学到的知识应用于实际工作中;第二，在实践中把握本人的缺乏，测试本人的能力，进而更好地提高自己。第三，结合理论与实际，更好的完成毕业论文。材料保管员公司背景：青海油田位于柴达木盆地西北缘，被昆仑山、祁连山、阿尔金山所环抱。青海石油勘探从1954年开场，截止XX年底，青海油田累计发现地面构造140个，找到不同圈闭、多种储集类型油气田22个，其中油田16个，气田6个。累计探明石油地质储量34765万吨，控制石油地质储量5999万吨，预测石油地质储量41505万吨，探明率为16.2%;探明天然气地质储量3066亿立方米，控制天然气地质储量644亿立方米，预测天然气地质

6、储量2345亿立方米，探明率为12.3%。油气资源探明率还很低，石油、天然气勘探的潜力宏大，前景特别广阔。目前，青海油田是继四川、长庆、新疆之后的全国第四大气区。现已建成涩宁兰、涩格、仙敦、仙翼、南花五条输气管道和一条花格输油管线，总长XX多公里。花格复线正在加紧施工。青海油田在敦煌、格尔木、花土沟建有三个基地。敦煌基地是管理局、油田公司机关和部分二级单位所在地，也是油田教育、科研、多种经营、职工轮休和培训基地;格尔木炼油、化工基地，有一座年加工原油100万吨能力的炼油厂;花土沟原油生产基地是油田勘探开发、生产的第一线，有年产百万吨的尕斯库勒油田。四十多年来，青海石油人，在海拔高、氧气少、自然

7、条件艰辛柴达木盆地，不仅为祖国的石油事业作出了本人的特殊奉献，创造了大量的物质财富，而且培养锻炼了一支十分能吃苦、十分能战斗、十分能奉献的职工队伍，用血汗甚至生命凝结成了以顾全大局的爱国精神，艰辛奋斗的创业精神，为油而战的奉献精神为核心内容的柴达木石油精神材料部有13个库房，每个库房负责的材料有所不同。如一号库房负责汽车上的零件，例如螺丝，轮胎等;二号库房就负责日常办公用品，例如桌子，拖把等。每个库房分工很具体，并且有专门的记录簿。作为材料保管员也分成3个小组，每组4到5个人，设有专门的组长负责各组的日常工作。上班的第一天，单位分了个李阿姨作为我的师傅。李师傅先带我在单位熟识了一下单位的环境，

8、然后给我了两本小册子：一本是岗位责任制，一本是材料介绍，主要是材料的分类，用处，特点的介绍。我和李师傅还有一个30出头的阿姨负责五号库房和六号库房，这两个库房的负责节假日的发放品，正逢春节之际，开场的几天时间我们负责库房的材料入库，我们先要查看购料单上的物品数量，然后进行确认，确认无误后签字盖章，最后分类入库。2月十几号的时候就开场物品的发放了，发放的物品主要是食物油，大米，面粉，成箱的苹果等节日的慰问品。假如有人来领东西，如今花名册和领料单上找到他的名字，然后让其签字，确认无误后根据规定发放相应的物资。两个月的时间都很充实，听李师傅讲其他组的成员周末都要上班，由于井上的单位需要材料的时候司机

9、岗的师傅们就无固定上班时间，周末都可能会出车，所以材料库不能没有人。固然上班的时间并不是很长，但凭本人对单位的认识和从李师傅的聊天中我能够看出这里的职工都很热爱他们的岗位，而且企业对他们鼓励也很看重。企业的有效鼓励建立科学的、公正的鼓励机制。鼓励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。在制定鼓励制度时体现了科学性，企业系统地分析、搜集了与鼓励有关的信息，全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的措施。另外，鼓励制度体现了公正的原则。例如，企业的员工基本上都是本地居民，对于人际关系和工作环境上都有一定的优势

10、，而且在本地兴建起了学校，为解决子女教育迈出了有力的一步。精神鼓励与物质鼓励并重。不可否认，高薪与良好的福利待遇在此发挥出了吸引人才、留住人才的效力，但随着员工需求的不断知足，其需求将会变化，产生更深层次的需求。此时，企业在鼓励时将物质鼓励与精神鼓励进行有机的结合，在形式上多样化，保证了实现鼓励效应的最大化。对于一些工作表现比拟突出的优秀员工，企业采用精神鼓励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是讲一句干得不错，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者公开对他们的成绩表示认可，知足他们的成就感。为了加强团队的凝聚力，管理者还召开会议来表扬那些

11、有成效的团队。对员工分层次进行鼓励。根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于鼓励的需求是不尽一样的，很多企业在施行鼓励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，一刀切地对所有人采用同样的鼓励手段，结果适得其反。从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供给充足，对于他们采用物质鼓励是适用的和经济的，采用物质鼓励会更有效。对于，高层次的技术技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留住。因而，企业除尽量提供优裕的物质待遇外还注重精神鼓励和工作鼓励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境。以及尽量提供有挑战

12、性的工作等，出国学习等来知足这些人的需要。了解员工需求，施行个性化鼓励。在管理实践中，企业对职工中的个人施行有效的鼓励，首先是以对人的认识为基础。了解其动机和需求。对于不同的员工企业详细分析，采取不同的鼓励方法，有针对性地进行鼓励。例如，年轻的员工比拟重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比拟重视工作与生活的平衡及事业发展的时机，年龄较大的员工则比拟重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和本身的发展。因而，企业在制定鼓励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异，例如对于新员工企业将其派往一线工作，环境比拟艰辛，并为其安排住处，一般都是年纪轻的住在一起;对于上了

13、年纪的员工，企业考虑到其身体状况，基本都派往二线做些稳定的工作。而女性员工都会安排些较轻松的活。根据不同的员工，施行不同的鼓励措施。感悟与总结国有企业存在的问题一，监管机制不严格固然国有企业福利相当好，有利于对员工进行有效的鼓励，但其监管制度不严格，迟到早退现象严重，很多员工以为当天下午没事干，便不来单位，在制度上造成了混乱。二，无竞争机制，难以调发动工积极性国有企业的工作一般很稳定，一般不降工资也不降职位，只要把本职工作完成就是任务。与私企相比，这是一大弊端，当员工工作稳定后，便缺少把工作做好做优的意识，积极性不高，难以实现企业最大价值。三，工作人员普遍学识不够私企一般都是通过竞争选用企业员工，优胜略汰，而国企相当一部分是本局子弟，很多是在外面找不到工作，或是学历不够，通过本企业的福利政策在本企业招工，解决工作难题。个人建议一，加强监管机制，制定一系列相关制度，施行赏罚分明制，严格管制员工的工作行为。二，施行竞争上岗，提高企业进入门槛对于优秀者首先考虑其上岗或是提升，而不是根据工龄晋升。对于招进的本局子弟，应限制学历，这样一方面可促进少年儿童的学习欲望，另一方面可有效提高本企业全名素质。