旅游人力资源管理论文.docx

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1、旅游人力资源管理论文旅游人力资源管理论文旅游人力资源管理课程主要介绍人力资源开发与管理的基本理论在旅游业的应用,由于其内容涉及面广、实践性强、知识更新快等特点,使得传统的以课堂讲授为主的教学方法无法适应现阶段教学的需要,因而必须加以改革。下面是学习啦我为大家整理的旅游人力资源管理论文，供大家参考。旅游人力资源管理论文范文一：旅游人力资源培育与管理摘要：旅游人力资源是旅游业快速发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和构造在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和构造等方面分析我国旅游管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。Abstract：Touri

2、smhumanresourceisanimportantguaranteefortherapiddevelopmentoftourism.ThequalityandstructureoftourismhumanresourcelargelyrestrictstherapiddevelopmentofChinesetourismindustry.Theauthoranalyzedthestatusandproblemsoftourismhumanresourcesfromtheaspectofitssize,qualityandstructure.Onthebaseofanalysis,thea

3、uthorelaboratedstrategiesofdevelopingChinesetourismhumanresource.关键词：人力资源;旅游;培育Keywords：humanresource;tourism;cultivation中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311(2020)08-0315-030引言经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极奉献。但总体来讲，人力资源素质和构造与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。1旅游人力资源现状及存在的问题随着旅游业的发

4、展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，构造不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。1.1规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。十分是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步构成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，假如加上所统计的社会旅馆和个体旅馆从业人数356.1万，旅游行业从业人员总计到达了564.1万。假如根据国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业

5、人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经到达了2800万人。能够这样讲，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。1.2年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游教育在1978年开场起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校毕业的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁下面的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职

6、工中35岁下面的就有117万，占职工总数的68.1%，比1995年有上升了9个百分点。如今不少旅游企业单位的职工平均年龄还缺乏30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁下面。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在工作中暴露经历缺乏的缺点。1.3整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表如今下面三个方面：1.3.1职工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工70.3万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中

7、高中及下面学历的就有120.9万，占职工总数的75.9%，其中初中及下面学历的为24.4%，高中(含中专、技校)学历的为51.5%，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能知足当代企业经营管理发展的要求，也与我们介入国际竞争的要求远远不相适应。1.3.2专业技术人员少，专业技术职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只要13.1万人，仅占全行业职工总数的8.2%，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万

8、、6.8万，因而，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一组织的旅游经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格考试的人员也不是很多，一般只要5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比拟少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。1.3.3缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外沟通非常广泛的行业，对从业人员不管是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比拟高，但如今行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比拟少，甚至特别紧缺。由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转

9、型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，怎样管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也特别缺乏，比方全国具有技师职格的调酒师只要238人，远远不能知足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不管是数量还是质量，也都不能知足旅游业发展的需要。1.4构造不合理构造与功能息息相关，合理的人力资源构造有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的构造并不合理，主要体如今层次构造不合理、地区构造不合理、部门构造不合理和专业构造不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游教育

10、起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外沟通的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。2旅游人力资源产生问题的原因分析造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主渠道的旅游院系，不得不从各方面对本人所从事的教育教学进行反思。固然我国旅游院校教育经过近3

11、0年的发展，积累了不少成功的经历，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的目光来考虑和探索旅游院系教育的改革和发展问题。2.1我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，十分是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展形式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了知足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的衰败迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延

12、式的发展形式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，十分是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的加强，进而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平彷徨。2.2培养目的不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规

13、律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因而究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目的定位并不是特别明确，带有很大的盲目性。培养目的定位不明确，主要体如今下面三个方面：一是本科教育理论化。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个应用性强、综合性强、开放性强的产业，因而，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要严密结合旅游业的实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学假如只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，构成理论和实际的宏大反差。二是专科教育本科化。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游

14、专业的专科教育，假如加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但如今的情况是专科不专，专科教育本科化的倾向比拟突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才高不成，低不就，不受行业的欢迎。三是职业教育普教化。旅游教育十分是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位施行教育教学。但如今我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不严密，不少老师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育普教化使得不少旅游专业

15、的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。2.3旅游院系教育与业界的沟通、合作不够深化旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因而不管是哪个层次的旅游教育，只要其产品学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不严密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上知足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深化，也使得

16、不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的沟通材料，而得不到业界的认可和支持，更不要讲影响旅游行政管理部门的有关决策了。2.4师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转行而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深化的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业老师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。由于老师理论

17、和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比拟普遍。教材建设外表上看非常繁荣，不少院校都出版了本人的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着四多、四少的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体如今教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策尽管我国旅游院系教育中仍然存在着很多问题，但应该看到其发展的美妙前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上考虑我国旅游院系教育改革和发展。这个

18、改革是整体性的，上至国家教育体制和教育构造的调整，下到每个老师的每一节课。只要把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。3.1加强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育构造不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比拟薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政管理部门的地位较低，主要表如今：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观

19、和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，获得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，加强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。3.2完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年3.2%的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国如今旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，十分是广大中西部地区，压力更大。因而，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化沟通与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与实践相结合，强化培养

20、的人才对旅游行业的适应性、应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办妥大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际沟通，学习先进经历，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和教学方法的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，知足旅游行业对这类专业的迫切要求。3.3不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目的。

21、培养目的是一切教学活动的出发点和落脚点，只要目的明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和缺乏，扬长避短，有分工、有合作，明确本人的培养目的。二是要加快老师培养。国外的成功经历表明，一个好的旅游专业老师不仅要有比拟杂实的理论功底，还要有丰富的实践经历。旅游院系要为专业老师到旅游企业兼职、挂职、实习、沟通、进修学习等创造条件，要求专业老师每隔一段时间都要深化到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。同时聘请一些水安然平静能力比拟突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作报告，构成一支专职和兼职、知识构造合理的旅游师资队

22、伍。三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的课堂上讲景点、教室里讲客房的传统教学形式，加大现场教学和案例教学的分量。四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，构成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经历优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。参考文献： 1童金杞.浅议旅游管理专业人才培养的形式创新J.资治文摘(管理

23、版)，2020，(01). 2中国国家统计局2000年度劳动和社会保障事业发展统计公报国家统计局网站，2001，(09). 3孙钢.西部地区旅游发展情况及对有关问题的认识J.旅游调研，2001，(8). 4王健.论我国旅游人力资源开发的原则及思路J.中国成人教育，2020，(07). 5丘建华，赵光芒.人才资源能力建设的影响因素与规律讨论J.北京石油管理干部学院学报，2007，(05). 6罗松.基于和谐理论的旅游人力资源开发研究J.北方经济，2020，(11).旅游人力资源管理论文范文二：试论旅游企业人力资源管理的创新【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐步成为朝阳产业。

24、在很多地区，旅游业已经作为一项有完好产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有适宜与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到适宜的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出适宜的切入点，有效改良。【关键词】旅游;人力资源;管理;创新中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2021)06-055-01旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便到达最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，

25、能够分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是愈加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展本人的旅游事业，提升利润空间，这个要以理论为先导，创新为关键，落实为目的。总体来讲，作为旅游企业的内部来讲，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。

26、 (一)旅游企业人力资源管理创新的专业性旅游企业人力资源管理的创新性，表如今其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游道路、旅游服务等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意

27、味着旅游发展的壮大性。 (二)旅游企业人力资源管理创新的全面性在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，到达一专多能的目的，为的是愈加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开场做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应当代建设化

28、的需要。二、旅游企业人力资源管理的连锁效应人力资源管理能够产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。 (一)两种奖励的并行在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有本人独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够开掘出人才的价值。这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断加强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其本身的素质，组织维护好其个体需求，通过

29、良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质鼓励成为主导鼓励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的知足其在企业中发展的时机，十分是对于行政管理形式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的时机。 (二)人力奖励管理创新的旅游成效这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必需要在整过经过中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到

30、旅游经过结束，再到游客回家的全经过，都提供一个比拟完善和系统乃至比拟细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的介入和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该怎样通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个经过之中去。通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据本人的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，到达内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目的与方向，要在实践中不断创新和发展。参考文献： 1旅游导游词M.中国旅游出版社，2020. 2袁国红，张月芳.旅游管理知识题解M.中国旅游出版社，2020. 3导游教材编写组.导游基础知识M.旅游教育出版社，2020. 4科特勒.旅游市场营销M.东北财经大学出版社责任公司，2020.旅游人力资源管理论文相关论文：1.2016年人力资源管理论文选题2.关于人力资源管理论文3000字3.关于人力资源管理论文参考4.浅谈人力资源管理论文5.人力资源管理论文范文完好版