2020年最新的公司培训方案范文.docx

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1、2020年最新的公司培训方案范文2020年最新的公司培训方案范文把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列入正式装正的条件之一。下面,我给大家介绍一下关于培训方案范文5篇,欢迎大家浏览.培训方案1药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，十分是处方药品，它具有在医生指导下完成消费经过的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的剧烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。一、怎样使产品顺利进入医院产品想

2、能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及本人应该采取的方法有明确的了解。 (一)产品进入医院的形式1、产品代理形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的代理，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面代理形式合半代理形式。全面代理形式，是指由医药代理单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部经过。这种方式往往是生产企业将适宜的底价开给代理单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。半代理形式，是指由医药代理单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接把握产品在

3、医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面代理相比工作量要大些。2、产品代理形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，进而完成产品进入、促销、收款的全经过。其根据不同情况又可分成两种方式：企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全经过，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册本人的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于

4、医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院);二是企业虽注册有本人的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干涉，保护地方医药经销单位的利益，因此必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院;三是企业虽有本人注册的销售公司，但由于要开发的目的医院有长期业务往来的固定供货单位，因此不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。注：某某年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只要进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标能够由厂家直接介入，可以以委托医药公司投标，一般

5、来讲，委托医药公司投标费用相比照较低一些。 (二)产品进入医院临床使用的一般程序1.医院临床科室提出用药申请并写申购单;2.医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准;3.主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核;4.医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过;5.企业产品进入医院药库;6.企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部);7.医院临床科室开场临床用药。 (三)产品进入医院的方法1.新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对详细某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、

6、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“新产品临床沟通会的形式举办推广会。能够给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比拟有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的沟通，以到达产品进入医院的目的。(2)针对某家详细医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，进而使产品顺利进入医院。2.企

7、业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织屡次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。3.通过医院代理单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药代理单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比拟顺利地打进医院。4.由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门

8、班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因而应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、住址、爱好、家庭情况等)，再由药品销售人员详细联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比拟权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，进而使产品进入医院。5.医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比拟困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科

9、室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。6.由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的经过中，若各环节工作不知怎样开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。7.地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、药学会均与当地的医院有着广泛的联络，能够对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。8.通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了具体的调查后，若感觉工作较难开展，能够从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的具体个人资料，以及

10、与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。9.以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，进而到达进入的目的。10.通过行政手段使产品进入。能够到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，进而使他们出面使产品打进医院。11.试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，进而逐步浸透，最终得以进入。12.其他方法。总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。 (四)影响医院进药的不利因素影响医院进药的因素一般有医院内

11、部的行政干涉和其别人为因素;当地卫生局不接受产品;同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，进而到达进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方愈加优厚的条件去讲服医院。二、怎样进行产品在医院的临床促销活动医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据本人的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。 (一)对医、护人员当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生沟通、

12、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。由于对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。1.一对一促销这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下沟通来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品讲明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行沟通时才会更方便。2.一对多促销主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自若，遇乱不惊，运筹帷幄，把握谈话的主动权，整个沟通经过中药品销售人员以一位学生请教的身份出现。3、人员对科室促销这种形

13、式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。首先，药品销售人员找相关科室主任洽商，能够给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长(对应科室)联络，要求护士长组织(门诊部、住院部)护士前来座谈。医药代表要把握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件(营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等)，另为每人准备一套产品资料(产品样品一盒、讲明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一

14、份)，一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等然后，公司派34名药品销售人员参加座谈会，员工应提早半个小时到达，清扫并布置会场(在桌上放好水果及茶点类食品)，门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一扼要讲明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品之类。会议经过中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介(主要介绍公司的发展前景)、产品知识、临床报告(侧重于谈产品作用机理、用法用量)三个方面。会议经过中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、，便于以后相互沟通。4、公司对医院促销药品进入医院药

15、房后，应将所有对应科室(门诊、住院部)的医生(主任、教授、专家、主治医生、医师)和护士(护士长)、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，构成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。5、公司对医疗系统促销这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生(专家、教授、主治医生)5名，护士长、护士代表5名;中、小型医院相关科室主任、护士长、

16、医生、护士各3名;厂矿职工医院，专家专科诊所人员(1-3名)召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。 (二)对药房工作人员1、一对一促销这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面沟通。可以通过熟人介绍或赠送小礼品进行沟通，建立良好的业务合作关系。2、公司对药房促销这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房与公司建立好关系好，打开“销量快车之锁，提高公司和产品形象。会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公

17、司对科室的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、，便于会后联络。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员沟通，增进感情，促进产品的销量。 (三)对病人1、对门诊病人促销由药品销售人员发放产品宣传资料(患者使用)给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复。2、对住院病人促销药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员三、五次进入病房与病人沟通，注重以情感人，同时可发放一些

18、小礼品。三、怎样完成收款工作 (一)直接收款这种方式是指医院有规定必须根据合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。 (二)间接收款这种是指有成心拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。 (三)公关收款这种方式是指医院财务部(经理或科长)成心扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品或现金的方式到达收款的目的。四、药品销售人员的工作技巧 (一)设定走访目的药品销售人员应制订每月、每周的访

19、问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。 (二)准备推销工具1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册采集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。2、与顾客洽商时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、本、身份证实书、介绍信、地图、产品讲明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣材料，其它宣传材料等。 (三)巧用样品样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销

20、人员是特别必要的。1、发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队候诊时可随意翻看，能收到较好的宣传效果。2、扮演“礼品角色，增进友谊。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，假如错用则得不偿失。3、让人人感悟“她。药品销售人员在介绍本人产品特点时，假如边拿样品边介绍，让顾客摸一摸，闻一闻，尝一尝或试一试，他们感悟过，接受就比拟容易。4、处理好“点和“面关系，有些药品较贵，不宜见人就送。其实每种产品都有局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费。 (四)正确使用促销材料药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。使用

21、材料时注意：(1)药品销售人员使用时，应一直拿在本人手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。(2)把无关的地方折起;(3)材料在给医生之前，把重要部分标出来。(4)药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。 (五)医院拜访技巧1、拜访前心理准备拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多比拟忙，因而在进入办公室前应有明确的思路以表达你的愿望。可在办公室外停留10分钟整理思路。2、拜访第一印象 (1)知足医生的需要是成功销售的前提这意味着必须尽可能了解关于医生及其工作的情况。与护士保持良好的关系是特别必要的，她能够为医代提供信息;医生桌上的陈列、书籍、期刊可以以提供一

22、些信息;医生的行为、神态、谈话的速度与内容均为提供医生个性的线索。注意细节，发现需求知足需求。 (2)药品销售人员的着装要求时间、地点、场合，是着装的三条准则，药品销售人员把握了这三条准则，就能够和环境融为一体，易于建立与对方良好的关系。培训方案2员工培训工作和部门服务质量检查作为20某某全年度的工作重点。将“建学习型企业，当智能型职工的主题贯穿其中。积极探索学习型组织在组建工作中的实践途径，以此带发动工整体素质的全面提高，努力为酒店发展积蓄资源和扎实员工的基本功。20某某年度的员工培训以酒店的发展和岗位需求为目的，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，熟练把握服务技能，加强

23、岗位竞争力和锻炼员工的自自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，不断强大伊家鲜的品牌形象和市场竞争力。培训工作以门店(部门)为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则，组织施行岗位补缺、一岗多能的培训方法。估计在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位认识和岗位技能。一、专业技能培训 (1)管理的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的酒店职工急迫的知识需求。因而今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情况下，输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训，使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠实度，伊家鲜首先解决餐

24、饮业的人员流失率的问题。 (2)酒店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口，服务技能的欠缺和操作流程的不规范，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因而。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中，则将外请和“内练结合起来，加大力度，争取在营业和培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。 (3)针对酒店年前的岗前培训考核中，基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的本身素质的一个重点，在条件许可的情况下，在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。二、新职工培训新进职工是酒店经营活动中的新生气力。加强

25、本身素质，熟练把握岗位技能，让他们尽快与发展迅速的酒店同步提高。根据“边培训、边上岗的原则，有计划有步骤地对新进职工进行施行循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后列入正式装正的条件之一。三、一专多能培训 “建学习型班组，当智能型职工是20某某年酒店培训工作的主题。培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因而，今年我们从这二个方面的培训工作开场。 (1)在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务知识的培训学习，以提高服务水平。 (2)在门店一些岗位施行不同种类技能的跟班培训，以加强人员流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也

26、为职工全面把握服务技能，争创一专多能的智能型职工提供必要的素能条件。四、质量检查 “员工只会做我们检查的工作，不会做我们要求的工作。这是目前酒店存在的一种弊端，这也讲明一些员工本身的积极性和对规章制度的不重视，团队意识和执行力低下必然条件。所以，本年度以培训和检查相结合的工作方式进行全面提高和逐步解决一些目前存在的一些问题。1、优雅的环境、清洁的卫生是一个餐饮企业经营活动中的前提。20某某年首先进行的卫生质量检查。制定（卫生质量检查标准和细则）、（门店卫生检查表）、（公司卫生质量巡查表）。计划各门店(部门)在明年每周有记录的检查可达三次。构成三级检查制度，首先是门店各部门负责人检查。其次是门店

27、店长一次。再就是公司质检一次。以这样的检查频率来带动整体卫生全面提升。2、服务质量和服务态度是体现整个酒店的管理水安然平静酒店档次重要标志，也是多家酒店一直在讲的问题之一。服务无止境。我们会通过督导和检查的方式来改变。“以培代养，以查带管的方式来促进服务质量的提高。逐步加强施行（顾客意见卡）的使用和制定（服务质量施行细则）。促使员工对服务概念能到达一个新的认识和提高。五、其他管理协助和涉及方面1、员工宿舍的管理上一个新的台阶。建立图片资料档案。需要门店协作每周至少做一次有记录的安全检查和住宿情况检查。2、协助门店做一些日常的辅助工作和一些接待任务。3、认真对待领导交办的每一件事项和任务。4、酒

28、店基础培训教材的制作和选用工作。培训方案3一、培训目的1、让新员工了解公司大概情况，规章制度，组织构造，使其更快适应工作环境。2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。四、培训方式1、脱岗培训：采用集中授课的形式。2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。五、培训老师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备特长和特殊技能的老员工六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位讲明书、案例七、培训内容1、公司大概情况(历史、背

29、景、经营理念、愿景、价值观)2、组织构造图3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)5、绩效管理制度6、职位讲明书和详细工作规范、工作技巧7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。2、应用考核。通过观察测试等方法考察受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、老师、助理店长直接沟通。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改良培训方式，以使

30、培训愈加富有成效，到达预期培训目的。培训方案4第一条目的新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以知足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在剧烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。第二条培训对象公司新入职员工。第三条培训目的1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定本人的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，进而树立统一的企业价值观念，行为形式。2、使新员工明确本

31、人的岗位职责、工作任务和工作目的，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，知足新员工进入新群体的心理需要。5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。第四条培训时间第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为

32、期36个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。第五条培训内容1、企业的发展历史及现状。2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。3、企业当前的业务、详细工作流程。4、企业的组织机构及部门职责。5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。培训内容详细施行分三个阶段进行，第一阶段由公司集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。第六条培训施行1、新员工入职培训详细由人力资源部组织施行，其它部门配合。2、培训讲师军训请武警部队教员培训，理论与实操讲授由公司管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。3、每班设定一名兼职

33、班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。4、培训内容表1培训内容一览表5、培训考核培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。集中培训后进行理论知识闭卷考试，详细由人事部门组织施行。工作态度与职业品德评价，详细由人事部门和用人单位进行评价，以用人单位评价为主。 (见试用期员工评价表)实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。 (见试用期员工评价表)综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2

34、名的培训对象将提早转正定级。第七条培训管理由公司人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。第八条培训纪律1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在3060分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严重者，记过1次。培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证实交至人力资源部，否则，以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离任。人力资源部天天必须做好检查记录。2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声

35、喧哗。3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4.培训时要保持平静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集中。5.培训中同事之间要相互辞让、友爱，不可发生争论、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。6.培训期间必须爱护公共财物，成心损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。7.服从管理，按时作息。8.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。第九条培训学员所需态度用“心学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变;态度改变，你的习惯跟着改变;习惯改变，你的性格跟着改变;性格改变，你的人生跟着改变。第十条培训评价每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源

36、部组织学员对培训效果进行评价。 (如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价，学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按公司相关制度执行。培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放根据。第十一条培训讲师在培训经过中需注意事项1、确认新员工能否清楚地把握了其工作性质、责任，真正把握了业务知识。2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差异，意识到本人的责任。5、培养新员工尊重

37、知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。第十二条本方案的制订与修改由人力资源部负责，其修改权、最终解释权归人力资源部所有。第十三条本方案经董事长审核批准、颁发之日起施行。培训方案5随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深化人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾讲：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你无所作为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共鸣。通用汽车公司的前总经理艾尔

38、弗雷德。斯隆曾经讲过：“把我的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。 (一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的目光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精神上来讲，都是不低的，培训是要冒一定风险，因而在能否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划

39、符合企业的整体目的与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业将来在技术上及企业构造上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并揣测将来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工到达理想的工作绩效所必须把握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间能否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于众多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计详细的培训方案。 (二)

40、培训方案各组成要素分析培训方案是培训目的、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行详细分析。1.培训目的的设置培训目的的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目的。设置培训目的将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目的，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等详细内容，并可在培训之后，

41、对照此目的进行效果评估。培训总目的是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要到达培训目的，就要求员工通过培训把握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目的，把培训目的进行细化，明确化，则转化为各层次的详细目的，目的越详细越具有可操作性

42、，越有利于总体目的的实现。.2.培训内容的选择在明确了培训的目的和期望到达的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的教授信息了。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来讲，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，加强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统把握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型

43、人才，知识培训是其必要途径。固然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是能够预见的。技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，由于抽象的知识培训不可能立即适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来讲都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目的。素质高的员工，可能暂时缺乏

44、知识和技能，但他会为实现目的有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工，既使已经把握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细情况决定的。一般来讲，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能与预期的“职务之间的差异所决定的。3.谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在诸多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。企业的领导、具备特殊知识和技能

45、的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比拟适宜的人选。首先，他们既具有专业知识又具有珍贵的工作经历;其次，他们希望员工获得成功，由于这能够表明他们本人的领导才能;最后，他们是在培训本人的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工可以以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然构成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和施行员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出

46、一个同样工作出色的员工，由于教学有其本身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员能够根据企业来量体裁衣，并且能够比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其缺乏之处，一方面，外部人员需要花时间和精神用于了解企业的情况和详细的培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训经过不负责任，对员工的发展逃避责任。4.确定受训者根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，进而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不

47、太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解本人的岗位职责，不熟悉本人的上司、同僚及下属，因而新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来讲，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的

48、知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，根据需求会确定详细的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。固然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于讲这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其能否合适受训。首先看这些人对培训能否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，由于没有积极性，效果肯定不会很好;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能把握所需的知识、技能，但他仍不合适于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。5.培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间