人力资源管理一级论文.docx

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1、人力资源管理一级论文人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，进而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。下文是学习啦我为大家搜集整理的关于人力资源管理一级论文的内容，欢迎大家浏览参考!人力资源管理一级论文篇1浅析乡镇人力资源管理中鼓励机制的运用乡镇机关的管理中人力资源管理是特别重要的部分，人力资源管理中的鼓励机制是特别必要的，通过鼓励机制的有效运用，能够充分激发乡镇机关工作人员的工作潜力，使其发挥更高涨的工作热情与积极性，并将创新能力充分运用到工作中去，大大提高乡镇机关人员的工作效率。而我国乡镇机关相对的具有一定的特殊性，由于其植根于乡镇，因而

2、很多工作的进行要结合乡镇居民的特征进行工作方式的调整，而我国乡镇机关的人力资源管理方面也存在着一些问题。一、乡镇机关人力资源管理中的问题1.人力资源管理配置不合理，鼓励体系不健全。我国乡镇人力资源管理体系存在管理人员素质偏低，配置不合理的问题，国家在建设新农村与服务型乡镇政府方面对乡镇政府的队伍建设提出了要求，而现阶段我国还有很多乡镇政府机关的队伍建设还达不到国家要求，这也导致人力资源管理体系的完善相对滞后，而人力资源管理人员的管理能力与素质不能得到有效提高也会导致乡镇机关在管理上出现漏洞，影响工作的效率。我国乡镇人力资源管理的鼓励体系固然一直在建设中，但目前乡镇人力资源管理中的鼓励体系，还不

3、够健全，在鼓励理念和鼓励方式等方面仍有很多问题存在。2.绩效考核体系不健全难以收到好的效果。这方面突出表如今单纯依靠职务晋升手段来鼓励人员，由于升迁途径狭窄不利于很好的鼓励乡镇人员的工作热情和进取活力。乡镇工作人员在现有的国家工资政策状况下工资收入往往不能很好体现工作实绩和工作劳动差异，导致乡镇人员的工作积极性不高。绩效考核体系是一个有机系统，是乡镇机关人力资源管理的核心内容和关键环节不但为职称评聘、绩效工资、人才提携重用提供了重要的根据而且也对充分调动乡镇人员的工作积极性方面起到很大作用。要真正提高绩效到达考核目的和鼓励效果，就不能片面地只注重一方面而忽视另一方面。科学合理的鼓励机制要与乡镇

4、其他相关管理规定严密配合协同作用。任何把鼓励机制孤立起来的做法和行为都是不合理的和不可取的。二、加强乡镇人力资源管理中鼓励机制运用的措施1.加强乡镇人力资源管理体系的建设，提高人力资源管理者本身素质，优化乡镇机关人力资源管理配置。乡镇人力资源管理体系的建设能够有效提高乡镇人力资源管理工作的成效，而人力资源管理工作要想高效的进行必需要求管理者有足够的管理能力与管理素质，管理人员的素质水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率与质量，而乡镇机关人力资源管理配置的优化则是保障乡镇人力资源管理体系健全的必要条件，只要加强乡镇人力资源管理体系的建设，创造良好的人力资源管理条件，才能更好的保障人力资

5、源管理手段发挥良好的作用，并获得预期的效果。2.以人为本构建科学完善的鼓励机制。鼓励的内容主要包括物质鼓励和精神鼓励两方面。每个人在不同阶段的思想和需求是不一样的，互不一样的人在同一个时期需要也在发生着变化。要尽量考虑到每个乡镇机关人员的不同诉求需求采取灵敏多样的鼓励手段和方法，详细情况详细对待，充分认识到不同个体、员工的需要在随着环境不断的变化乡镇机关的内部环境和外部环境也在不断发生变迁。在这个多元化的、变化快速的大环境下，乡镇机关的人力资源管理应该适时调整鼓励机制，使之与当前的国情、世情等环境相适应才能更好实现鼓励机制的实效性。最后，不应把人单纯的看成是工作工具和经济对象，而应以人为本，充

6、分尊重人的主体地位切实调动人的积极性和主动性，发挥人的首创精神。物质的鼓励是基础，但精神鼓励更为重要，尤其对高层次的专业技术人员和管理人员，除提供好的物质基础和薪酬福利外，还应注重智力鼓励提供学习时机和培训渗与单位决策进行职业生涯规划，知足其精神需求。这种鼓励机制持续时间也最长久，收到的鼓励效果也更大。3.对绩效考核体系进行不断完善，保证鼓励机制公正科学的运行。考核体系的完善有利于提高乡镇机关人力资源管理的质量，也有利与对乡镇机关政府人员工作能力的提升，通过健全的绩效考核机制，对于考核成绩优异的人员给与一定的奖励，通过充分的发动工作，消除乡镇机关人员对考核的负面情绪，通过保证考核的公正性与合理

7、性，充分鼓励乡镇机关人员提升工作能力的积极性，并通过对考核结果的科学分析，针对性的给相关人员提出合理改良建议或进行适当培训，并且要充分考虑到相关工作人员的心理因素，对考核结果进行合理的解析，确保考核的结果使人信服。同时，对发现的问题及时进行纠正，进而提高乡镇政府工作人员队伍的整体素质水平。综上所述，乡镇机关人力资源管理中鼓励机制的科学合理运用，对于调动乡镇机关工作人员的工作积极性，激发工作潜力与创造力都有着特别积极的意义。通过建设良好的鼓励体系，使之能够与时俱进、不断完善，与我国建设社-义新农村的目的相契合，才能使乡镇人力资源管理体系得以健康有序的发展，进而促进乡镇机关工作人员工作效率的提升，

8、保障新农村建设的稳步推进，真正推动我国农村经济的发展，为我国广大的农民同胞带来切实的福利。人力资源管理一级论文篇2试谈民办高校人力资源管理鼓励制度创新相比拟而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，十分是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的;我国的民办高校有诸多人力资源管理人才介入研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共鸣：(1)发展民办高校的核心在于组建高素质的师

9、资人才队伍;(2)建立可行性的人力资源管理方式，进而保持高校人才队伍的竞争力;(3)建立健全的人才队伍管理制度，进而有效开展人才管理工作;(4)持续培养民办高校人才队伍。人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在当代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内分享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，进而实现民办高校的人才管理创新。1建立知识创新的鼓励制度人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是

10、如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办老师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理经过中，需要良好的管理制度，尤其是鼓励制度，通过建立良性的竞争鼓励制度，以适应大学老师工作特征的鼓励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在下面特征：(1)大学老师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判定计量上存在较大的模糊性;(2)民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性;(3)民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢;(4)民办高校人才工作者的成果监督需要消耗较高的成本;(5)民办高校人才工作者具较强社会性。1.1加强柔性管理，促进岗位人才

11、流动民办高校人才工作者的鼓励制度制定应当根据其详细情况灵敏制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定经过中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐步为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联络也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，老师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在老师鼓励制度的制定中，我们难以明确对老师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管

12、理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在老师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对老师岗位精心设计，明确其详细要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，进而实现收入差距的合理化与差异化，促进老师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，进而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选确实定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核老师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，可以对应安排于关键岗位。1.2合理运用效率工资制度设定效率工资，是提

13、升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到老师工作者的特殊性应当设定效率工资，通过高薪养学来提升老师工作者鼓励制度的科学性。然而，在实行效率工资详细实践经过中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因而，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。1.3个体鼓励与全员鼓励相结合通过对少数工作者鼓励的方式称之为个体鼓励，而全员鼓励则是以全体工作者为对象施行鼓

14、励。当前部分高校实行的鼓励政策只针对部分岗位，针对部分老师工作者，进而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在当代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导气力，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作鼓励经过中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。老师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，进而吸引社会真正优秀人才，津贴的鼓励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，进而符合国家情况，对应当代老师的心态。1.4物质鼓励与全面鼓励相结合在当代行为科学中存在这样的期望形式：工作者的努力

15、将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步知足个人需要。而这期望形式，一般工作者都存在下面3种期望：(1)希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩;(2)希冀个人的工作能获得认可与奖励;(3)希冀所得的奖励知足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自己实现、尊重等需要。为此，在实行鼓励制度时需要综合运用多种鼓励法，全面知足工作者的多种需要。1.5鼓励正式群体与鼓励非正式群体相结合在社会中，非正式群体是因一定一样的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而

16、集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识沟通性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识沟通会等平台上实现知识的沟通传播。2加强知识库的建设，将人才资源变组织资源建设知识库，强化知识分享沟通，这个经过是知识生产传播经过，通常该经过多为4个环节构成知识螺旋形式，结合知识活动特征，分析这四个基本形式经过。2.1从默会知识到默会知识个体默会知识以分享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的老师教授方式便是该类型。这是个社会化经过，大学的教育便是经历知识的分享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者构成了个性化的教学方法，无经历的老师工作为

17、提升本身教学水平应当虚心请教，学习经历与知识。2.2从明晰知识到明晰知识每个人通过知识的分享和沟通将对知识的明晰转化为组织里别的成员和本人的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完好的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头沟通活动或者非正式的活动能够实现明晰知识。以书面形式发布也是其实现方式的一种。十分是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上阅读各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合采集就能够创立组织和本人的全新的明晰知

18、识。2.3从默会知识到明晰知识通过知识分享和互相沟通能够转化为学校组织或本人的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的分享远比要达成明晰知识的分享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的讨论，加上不断的研讨沟通，在这一经过中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经历，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一经过中甚至能够总结归纳出学校的规则，进而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的分享。2.4从明晰知识到默会知识通过知识的分享和知识的互通沟通能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人本人的默会知识。组织人

19、员利用新构成的明晰知识在全校内的分享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造本人所把握的默会知识系统。知识分享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息，例如声音信息，文本信息，图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先，知识循环这一经过中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广，建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外，更重要的是它能够分类，分析，整理和调查组织中的知识资源。知识库一般收集了各类备选的富有经历的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、形式识别、优化算法

20、等等方法为知识库所采取，来分类整理上万成千知识和信息，并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统互相结合的时候。将下载资源管理系统作为例子，该系统中涵盖了分别从Internet上下载的各类软件、文档和形形色色的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现分享使得组织内其他成员能够共享得悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发，该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息，并且能够明晰的将其分类管理，搜索引擎的功能也特别强大，分布式操作也得到支持。通过转变人力资本为组织资本，例如加强建立民办高校的信息库，不仅能够把这人力资源转化为民办高校当中的

21、组织资本，还能增长人力资本，提高民办高校的核心竞争力。即便是人才流动可以以有效的将人力资源中固有的知识资本保留下来。依附与劳动者本身，与其人身为一体密切相连不可分离是人力资本的重要特征。站在知识管理角度出发，如若某组织从外部花费宏大成本投资引进或本人培养的把握了先进知识技术的人才一旦离开组织，往往会将之把握的知识技术和享有的专利随之带走，故而带给组织无法挽回的宏大损失。把教研人员的人力资源转化为学校的资本，换言之，就是把教研人员所把握的知识变为在学校当中能够相互流通分享的知识资源，对学校而言，学校内外的人就能够借助学校这个平台，实现知识的传播、创新和分享，进而快速实现学校资本的增长。猜你喜欢：1.人力资源师论文范文2.浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高论文3.人力资源管理论文参考文献4.人力资源师一级论文5.人力资源管理毕业论文范文