关于管理理论论文的范文的特辑.docx

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1、关于管理理论论文的范文的特辑关于管理理论论文的范文的特辑诗琪在股份制企业，通过员工持股是研发人员把握一定的股权，获得长期持续性的鼓励。研发人员作为一种人力资本，同样为企业创造着宏大价值。让研发人员共享股份，在体现其价值的同时，也体现出了企业对研发人员的重视和对其知识的认可。这样，就将研发人员的利益和发展本身能力同企业的发展联络起来，使其愈加努力地为企业服务。2.4.3情感谢励知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自以为对企业的奉献较大，愈加渴望被尊重。企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们介入企业的决策讨论，以加强他们的被认同感和对企业的依靠感

2、。在员工生日的时候送一个生日蛋糕，或在节日的时候发放一件小小的礼物，都可能更好地凝聚人才，加强研发人员对企业的认同感和归属感。2.4.4其他鼓励如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵敏的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊奉献的研发人员，能够采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工构成鞭策，有利于激发他们的工作热情。此外，企业还能够采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。培训鼓励及职业生涯鼓励在下文中描绘。2.5确定合理薪酬支付方式在研发项目中，假如项目完成了某个阶段就马上兑现奖金，实际上

3、是在鼓励员工与公司进行短期的结算和交易，导致员工对公司斤斤计较。假如长期这样，员工眼里就只会看钱了，只要有更好待遇的地方，他们就会跳槽，不利于公司长久地留住人才，会给公司带来很大损失。所以，建议采用工资+奖金的形式。工资基于个人职位、职级及任职资格而定。奖金应该包括个人对项目的本质性奉献，也包括长期的整体性的非项目奉献，如培养新人、构建公司外部研发人脉等。所以，员工个人奖金=奖金总额个人基本工资个人考核系数1/(个人基本工资个人考核系数)。2.6到位的人力资源保护除了给研发人员配备法定的五险一金和假日外，还应设计一些个性化的福利，加强鼓励作用。2.6.1设立员工俱乐部，邀请研发人员参加特殊的工

4、作性质，使得研发人员的大部分工作时间是在实验室中度过的，与其他工作人员接触时机少，缺乏沟通，其社交需要难以得到知足。针对这种情况，企业能够设立员工俱乐部，将科研人员和普通员工纳入到俱乐部中来，在丰富他们的生活的同时，既知足了他们交往的需要，由时期工作压力得以减轻。这也将更有利于其为企业创造更大奉献。2.6.2建立健身房或发放健身卡由于研发人员的工作主要依靠脑力劳动，对体力消耗也很大。良好的身体素质为其更好地完成工作提供了客观条件。向研发人员发放些健身卡或是由企业自行建立对本企业员工开放的健身房，在提高研发人员的身体素质的同时，也为其更好地进行科研工作提供了可能。此外，企业还能够对研发人员设计如

5、书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。2.7采用双职业梯队法合理进行职业生涯规划在制定职业生涯规划时，大部分研发人员希望在本人特长的领域得以发展，而不是去做专职管理人员。但在实际工作中，企业又需要一部分科研人员发展成为管理者。固然晋升给他们带来了一定的快乐，也在一定程度上知足了他们对尊重的需要和认可，但大部分人还是不愿意脱离其原来的研究领域和范围的。双职业梯队是试图解决这一问题的一种方案。员工能够按照管理层级晋升职务，可以以按照相应的技术，专业层级晋升职称。通过建立双职业梯队，企业能够以不同的途径，为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬。参考文献： 1】窦胜攻，卢纪华，戴春

6、风。人力资源管理与开封M1一E京：清华大学出版社，2005.【2】陶杰。对企业研发人员的管理与鼓励。中外企业文化【J】。2003(6)。f31劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心，组织编写。(企业人力资源管理人员)(下册)IM.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.【4】4胡玉敏，郭宝亭。企业中研发人员绩效管理问题讨论。天津科技明。2005(4)。 5】罗伯特L马西斯，约翰H.杰克逊。人力资源管理(10th)fMl.北京：北京大学出版社，2006.【6】田效勋。应届大学生招聘测评的困惑与懈决方案。人力资源开发与管理lJJ.2006f2)。【7】薄湘平，周琴。研发人员鼓励的合理组台。中国

7、人力资源开发J1.2004(2)。【81汪庆春，陈善国。高科技企业研发员工培训需求调查研究。职业时空fJl.2005(4)。医院编外人员管理实践与探索【摘要】随着人民生活水安然平静医疗服务需求的提高，公立医院人员编制与人员需求的矛盾突显，编外人员应运而生，但在现实管理中面临众多问题。本文就医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析，并介绍了阜外心血管病医院的一些管理方法。【关键词】医院;编外人员;管理。在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员1。最近人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人

8、员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加，以及（劳动合同法）的正式施行，怎样转变传统管理理念，优化内部流程，是创立和谐医疗环境、稳定员工队伍必须考虑和解决的问题。1医院编外人员的成因及管理特征。医院作为医疗服务的主体，承当着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少;二是用人机制灵敏;三是成本相对低廉。2医院编外人员的分类及特点。医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。2.1医疗人员。分布于医、药、

9、护、技等各类专业技术岗位，;以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规高等教育，把握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展时机，以及医院内部及社会公众的认可。2.2管理人员。管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们愈加关注本身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。2.3医辅人员。近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，把握新技能并胜任岗位。和谐的工作气氛和公平的福利待遇是他们共同的渴求。2.4工勤人员。多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务

10、岗位的临时工，;以农民工和下岗再就业人员为主，知识水平低，工作流动性大，获得更高的收入是其根本需求。3医院编外人员管理实践与探索。阜外心血管病医院(下面简称阜外医院)在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索，达成了全院共鸣：编外人员是医院正常运转不可或缺的重要气力，是对当前事业单位用人机制的一种补充，应与编内人员同等对待。3.1转变观念。包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用，从劳动合同到聘用合同，从中专学历到博士学历的变化与发展，对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。3.2规范制度。规章制度是实现公平管理的基础和保障

11、，在订立各项制度时，应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善，从定岗定编工作入手，制定各部门的岗位讲明书，不考虑身份进行全员竞(应)聘上岗，签订统一的规范合同和岗位管理协议书，初步实现从身份管理向岗位管理的转变，构成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。3.3同工同酬。（劳动合同法）的施行，使得同工同酬成为社会各方关注的焦点，但是在事业单位尤其是医院，真正落实起来难度很大。首先是司法解释比拟广泛。劳办发1994289号第四十六条明确指出：同工同酬是指用人单位对于从事一样工作，付出等量劳动且获得一样劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但时至今日，仍在争议不休，更罔论真正落实。

12、关键在于一样工作、等量劳动和一样劳绩均缺乏量化标准，造成单位和员工之间的认识歧义，同工都不确定，同酬自然无从谈起。其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇(以北京地区为例)：编内人员仅缴纳两险一金，全部根据个人上年月均收入计算，合计缴费比例25.5%;编外人员需缴纳五险一金，限定最低缴费基数，合计缴费比例66.3%。由此造成人力成本的差异，加大了同酬的难度。再次是同酬概念理解差异。狭义的同酬仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训时机等事关本身价值体现的待遇，这些应该属于广义的同酬概念，也遭到编外人员

13、的关注。经过几年的实践与探索，阜外医院基本实现了同工同酬：在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训时机、休假待遇等方面编内和编外人员完全一样，解除了编外人员的后顾之忧。3.4尊重人格。编外人员相对于编内人员稳定性差，尤其具备一技之长者流动性更强，除了待遇留人，感情留人同样重要，要从细节入手，从小事着眼，构建和谐、轻松、愉快的工作环境。3.5知足需求。对于医疗人员，应该提供公平、有序的发展时机，保证其享有同等的社会地位;对于管理人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员，能够结合其年龄特点，通过-、工、团组织开展丰富多彩的活动，加强凝聚力;对于工勤人员，则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。综上所述，医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。在当前形式下，怎样以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。参考文献。 1孔庆芬。以人为本做好医院编外人员管理。J当代医院。2020，7(5)：26.管理理论论文