有关人力资源毕业论文.docx

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1、有关人力资源毕业论文有关人力资源毕业论文不断提高人力资源管理的水平,不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是推动我国社会经济发展和提升世界竞争力的主导因素。下面是学习啦我为大家整理的有关人力资源毕业论文，供大家参考。有关人力资源毕业论文范文一：大型国有企业人力资源管理创新摘要：人力资源管理在当前大型国有企业管理工作中尤为重要，针对其中存在的问题，应当结合时代特点进行创新，实现当代化管理。本文从管理方向的调整、战略的创新、机制的完善等几方面，对怎样创新人力资源管理进行了分析。关键词：大型国有企业;人力资源管理创新;知识管理引言大型国有企业资产雄厚，在国有经济中奉献最大，是国家财政收入的重要部分，

2、保证了国民经济的健康稳定发展。当前社会，人才在市场竞争中的作用愈加突出，为提高竞争力，这就要求企业加强人力资源管理。然而，大型国有企业机构庞大，员工诸多，加上制度等方面尚不完善，以致于人力资源管理水平还有待提高。十分是有些管理观念和方法太过陈旧，不能适应当前社会发展，急需创新。一、调整管理方向在当前知识经济时代，应顺应时代发展，充分发挥知识的宏大作用，作为获取利润的主要途径。针对存在众多缺陷的管理现状，首先要调整管理方向，加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看，多数企业是依靠国际已有知识的分享来获取知识，用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快，各企业应当构成知识管理的意识。其次，

3、为了创造更多利润，还应建立起相适应的管理组织，即既有很快的知识创新速度，又能够把风险和成本降至最低。传统的组织形式显然不合适，而应采取网络组织构造，并在此基础上构成动态联盟，分担企业风险。管理方法也应加以创新，知识型员工的作用不言而喻，但陈旧的管理方法在鼓励部分员工的同时，很可能对知识型员工构成打击，所以要处理好各种关系，使得知识型员工的个人才能最大化发挥，并积极实现团队合作。这就要务实行个性化管理，根据每个员工的特点和需求采取相应的管理方法。网络型组织构造较为灵敏，知识信息传递速度快，但知识型员工由于作用重大，可能会出现同时服务几家企业的情况，以致于某个企业付出了很大成本，成果却被其他企业占

4、有。若不雇佣知识型人才，则企业很难获得创新利润。因而，在雇佣方式上适宜采取契约化雇佣，明确双方的权利和义务，对知识型人才进行监督，提高知识资本的合法性。二、创新管理战略相对于物质资本，人力在企业生产中的投入才能创造更多产值，知识也逐步成为一种重要的生产要素，而不同于以往的资金成本，目前很多企业都已知识型人才为主要资本。因而，大型国有企业应及时调整发展战略，实现知识资本化，重视人力资本的作用。首先，传统企业中的手工工作者即使经历丰富，也只能在特定岗位才能实现本身价值，离开这一岗位，其经历就无用武之地。而当下环境不同，知识型人才拥有的是知识，在不同企业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企

5、业生产投入的成本，而知识型人才则是资本，为了拥有更多资本，应对工作人员进行专业化培训，学会一项特长，提高其专业技能，向知识型人才靠近。拥有足够的知识型人才后，会创造更多的知识，怎样管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。部分大型国有企业都安排有首席知识官一职，负责知识的开发和管理，从知识的角度把企业发展战略详细化，将知识作为一种资源浸透到企业经营管理中。此外，创新内部培训形式，根据当代化教学的要求进行培训，强调知识的实用性，调发动工的主动性，自主学习并能够把知识转化为能力。需注意的是，拥有专业知识并不代表就有了能力，只要当知识作为一种生产要素创造出产品，才是能力。三、完善管理机制人才管理是当前

6、企业人力资源管理的重点，为充分发挥其作用，需不断完善人才管理机制，建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价，企业任用人才必然有其标准，一方面要有足够的知识和能力，另一方面还要考察其工作态度及学习能力。过去存在着走后门、只看学历等行为，显然对企业发展并无过多好处。在今后的企业管理中，则应考验人才的真才实学，从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比方摩托罗拉等知名企业都把非凡才智、敬业精神作为评价人才的标准。其次是用人机制，人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来，为企业创造实际利润，这就要求企业学会用人。人才管理既要鼓励，又要加以约束，同时还要构成良性竞争，重视实践能力。比方领

7、导干部的选拔，任职者必须明确本身职责和工作的重点，做一个决策者，而不是决策执行者，同时要处理好企业内部的人际关系，激发员工根据企业规定做事，强化本身的集体成就观和团队合作意识，只要如此才有资格走上领导岗位。四、减少人才流动流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题，不利于企业长期发展，甚至会给企业造成很大障碍。所以，在今后的知识型人才管理中，必须保证人才的稳定，吸引专业人才后，怎样将其留住愈加重要。首先，加强企业文化建设，融入人本理念，尊重员工，采用柔性管理为主，刚性管理为辅的方式，鼓励员工积极介入企业活动，为企业做奉献。人才流动的一个重要原因就是利益分配问题，因而应当把个人利益和企业利益

8、联络起来。其次，认真分析本企业生产力发展水平、各类人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企业适宜的吸引人才的优惠政策，并通过各种新闻媒体，做好有关政策的对外宣传和人才需求信息的发布等，吸引和引进企业需求的优秀人才。此外，建立健全人才保障机制，改善各类人才的工作、学习和生活条件，解除各类人才的后顾之忧，才能够使他们全身心投人到工作中去。五、结束语大型国有企业在我国国民经济中发挥着支柱作用，在当前人才知识极受重视的环境下，务必要引进优秀的高素质、高技能人才，加强人才管理，打造一支高精尖队伍。针对目前管理和战略等方面存在的缺陷，应当加以创新，提高人力资源管理水平。参考文献： 1高金芝.国有

9、企业人力资源管理创新实践研究J.东方企业文化,2021，22(10):132-134. 2郑伟.浅析怎样提升和创新国有企业人力资源管理J.中小企业管理与科技旬刊,2020,25(22):17-18. 3高寰宇.浅析国有企业人力资源管理的创新实践策略J.人力资源管理,2021,20(1):145.有关人力资源毕业论文范文二：油田企业人力资源管理创新摘要：随着社-义市场经济的深化发展，企业之间的竞争已不再知足于单纯的经济效益的竞争和产出的竞争，企业间人才的竞争成为当代企业竞争的主要内容。鉴于此，必需要做好人力资源管理工作，保证企业内正常的人才增长机制，提升企业的竞争力。关键词：企业;人力资源管理;

10、创新1人力资源管理的重要性一个企业能否壮大起来,很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。第一，做好企业人力资源管理工作，能够使企业的生产经营活动有最基本的人力保障;第二，做好企业人力资源管理工作，对人加以开发、利用和管理，就能够开发人的潜能、激发人的活力,促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。由于对于人力资源管理，人就是一种重要资源;第三，做好企业人力资源管理工作能够不断补充相应的人才，优化人才资源。由于油田企业在发展中会越来越需要人才;第四，做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。由于通过人力资源管理工作，能够对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。最后做好企业人力资源管理

11、工作是企业实现持续发展的需要。2目前人力资源中存在的主要问题分析2.1企业领导对人力资源缺乏足够重视。由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响，我国众多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才，重财务等传统资源，在日常的管理工作中，管理以工作为中心，而非以人为中心，缺乏以人为本的意识，对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。2.2开发程度不够，继续教育意识淡薄。人力资源投资是一项长期投入，由于很多的原因，多数油田企业对人力资源的投入很少，开发上也只侧重短期技能培训，缺乏长期发展的目光，不主动制定继续教育的战略，严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有，不注重人才的继续教育和开

12、放利用，人力资源处于原生态的状况，潜能得不到充分的挖掘和发展。2.3人力资源管理鼓励约束机制的缺失。当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与鼓励机制，制度构建不完善，直接导致了企业员工介入工作的后劲缺乏，最终造成企业竞争机制的缺乏和鼓励机制的乏力。人力资源管理鼓励约束机制的缺失主要表如今：一、绩效考评制度的不完善。目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有构成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评形式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业发展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改良。由于传统的经济

13、发展方式的影响，企业在薪酬分配制度上平均主义严重，缺乏有效的鼓励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的发展。3企业人力资源管理工作创新办法3.1加强管理层对培训管理工作的重视。由于油田企业的发展特点，在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权利平等，建立一种轻松、宽容的文化气氛，并在培训管理经过中，充分职工的实际需求，减少冲突的发生,通过科学的沟通和鼓励方法使职工之间能够互相支持、互相协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时，需要发挥部门管理者的主导作用，强调职工的重要性,关心关爱职工，

14、切实帮助职工拓展职业生涯发展，充分发挥职工潜在力和创新力。3.2建立健全人才成长和业绩考评机制。探索建立长效的鼓励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作，首先要在公开、平等、竞争、择优的前提下，适当引入竞争机制，建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制，做到干部能上能下，职工能进能出，充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度，加强目的管理和工作业绩的考核，实行优胜劣汰的人事动态管理机制，促进管理效率的提高;再次，为了提高职工本身工作水平的积极性，应当建立和完善考核晋升制度，奖优罚劣，使得每位职工在艰辛的环境中能够获得与

15、本身劳动相适应的报酬，并为职工在较为艰辛的环境中提供发挥才华的舞台，创造提升的时机，知足职工的荣誉感和成就感，激发管理人员的积极性和创造性，确保企业整体目的，实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。3.3制订合理的绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度的施行要以绩效考核体系为基础。企业要制订科学合理的绩效考核体系，绩效考核与薪酬严密关联，明确部门、员工的工作目的，充分激发员工的工作热情，促进企业绩效体系的提升。3.4重视企业文化的构建。很多的企业都会出现这样的问题，员工收入水平高了，但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水平的改善而产生希望的凝聚力，根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设，改变员工的观念意识，促使员工的价值取向和企业的战略发展目的相一致。参考文献： 1高莹.企业人力资源管理形式探析J.当代商业，2021(12). 2熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究J.科技与企业，2021,(08).人力资源毕业论文