当代企业管理中鼓励理论的运用-精品文档.docx

《当代企业管理中鼓励理论的运用-精品文档.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《当代企业管理中鼓励理论的运用-精品文档.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、当代企业管理中鼓励理论的运用摘要：鼓励理论作为管理范畴中的重要组成部分，其在详细的企业管理中有非常重要的指导作用。只要科学认知鼓励理论的内涵及相关作用，才能更好激发员工的潜力，确保员工能够为实现企业目的而共同努力，最终到达双赢的效果。因而，笔者主要对几种主流的鼓励理论做出分析，进而针对当代企业管理中鼓励的低效能问题提出了对策建议，以期对企业管理者有所启发和帮助。关键词：鼓励理论；企业管理；低效能；对策“社会人理念的普及让越来越多的企业管理者意识到了人才的重要性，因而人才也成为了企业内部的一项重要资源。而鼓励理论，则是强调了怎样对企业员工进行更好的激发，让企业内部人才来引导企业具有对外竞争的优势

2、。假如讲将企业带来的经济效益看作一块蛋糕，那么鼓励就是分蛋糕和把蛋糕做大的方法。所以，擅长利用鼓励的企业管理者，才能更好挖掘人才的内在潜力，才能给企业带来长久的利润。一、鼓励理论的概述1.鼓励的定义鼓励是一个应用范围相当广的概念，最先出现于心理学中，其强调了对人动机和行为的激发，鼓励人能够朝着预定的目的不断努力奋斗。而在当代企业管理理念中，鼓励的对象主要是广大员工，所以怎样让员工持续保持良好的工作态度和工作效率，成为了相关学者主要研究的内容。2.几种主流的鼓励理论鼓励理论最早出现于1943年亚伯拉罕哈罗德马斯洛提出的需求层次理论中，后经过七十几年的不断发展和完善，目前学术界认可的几种主流鼓励理

3、论如下：(1)内容鼓励理论：该理论强调了激发动机的诱因，人们需要什么就知足什么，进而激起人们的动机。比方，马斯洛的需求层次理论就将人的需求从低层到高层分为五个层次，即生理需求(空气、食物、水等)、安全需求(生命安全、财产安全、健康体魄等)、情感需求(亲情、友谊、爱情等)、尊重需求(自尊心、自信心、人格独立等)和自我实现需求(理想、抱负、创造力等)。马斯洛强调，低级需求主要用以维持人的生命活动，只要当其得到知足时，才会出现更高层级的需求。当多种需求均未得到知足时，人优先考虑低级需求。为此，企业管理者可以以将员工的需求进行分层划分，进而制定富有针对性的鼓励方案，促进鼓励效果的提高。(2)经过鼓励理

4、论：该理论强调了人产生动机到出现行为的心理经过。比方，维克托弗鲁姆的期望理论提出了“冲动气力=期望值效价的公式，其中冲动气力为人的积极性，期望值为到达目的的把握程度，效价为目的给个人带来的价值。简而言之，假如企业管理者给员工制定的目的越容易到达，并且完成该目的所带来的个人利益越大，则鼓励效果越明显。(3)行为后果鼓励理论：该理念主要是以人行为所带来的后果作为研究对象。比方，斯金纳提出的强化理论，就将不同的后果作为实验刺激条件，实验表明若某种行为能带来有利的后果，则这种行为往往会重复出现，若某种行为能带来不利的后果，则这种行为就会减弱直至消失。所以，企业管理者能够通过正面的强化措施(比方表扬、涨

5、工资)来让员工重复努力工作这一行为，可以以通过负面的强化措施(比方批评、扣工资)来让员工减少或杜绝出现消极怠工的行为。二、鼓励在当代企业管理中的重要性员工是企业运营和发展的基石，是企业兴隆发达的主要气力，而员工的积极性和主动性并非全然依靠自觉，其更多的是需要激发出发。首先，提高企业绩效。企业绩效主要体现于盈利能力、工作效率、发展能力等几个指标，假如不能将企业的利益情况直接反应到员工薪酬上，则无法实现对员工的鼓励。相反，假如企业管理者能够充分引导员工的思想和行为，并且通过物质和精神上的奖励来对员工进行鼓励，那么其劳动付出也就会越多。然后，助力员工职业发展。优胜劣汰的自然法则在企业中同样适用，对员

6、工而言，假如企业能够给其提供一个民主、自由、和谐的工作环境，使其能够尽情展示本身的才能，那么员工则可能会出色完成本职工作，并且在工作上有所作为。假如企业再辅以科学的管理制度，帮助员工铲除本身的不良习惯和惰性，则能够让员工化危机为动力，通过不断加强专业知识和业务能力，进而获得更为广阔的职业发展前景。最后，提高企业内部凝聚力。富有鼓励性的管理制度能够营造出公平公正的环境，以有效缓解企业内部间的矛盾，比方劳资双方间的矛盾，员工间的矛盾等，让企业内部的利益关系到达高度统一，使之从上往下构成合力，减少内部斗争带来的低效工作和资源浪费。三、当代企业管理中鼓励的低效能问题经济学诺贝尔奖得主莫里斯曾讲，鼓励问

7、题是所有经济面临的一个核心问题。固然当代企业管理理念的普及让众多企业管理者意识到了鼓励的重要性，但在详细施行的经过中仍然存在无效鼓励的问题，其主要体现于下面三个方面：第一，鼓励形式过于单一。该种问题多见于中小企业中，比方单纯的物质鼓励固然能够在短期内获得明显的成效，但从长远来看，这往往会增加企业的运营成本，或者企业选用了单纯的精神鼓励方式，给员工谈理想、画大饼，而选择性忽视了员工的薪酬待遇问题，最终导致员工大批量的离任。第二，侧重短期鼓励，忽视长期鼓励。部分企业管理者急于获得成效，其大多通过加薪、职务提升和任务目的的方式来作为鼓励措施，而忽视了长远的打算，比方员工培训、长期期权、职业津贴等鼓励

8、措施用得较少，在这种短期鼓励的作用下，员工的主观能动性会随时间的推移而逐步趋于正常，甚至是重新出现了懒散、互相推诿和低效工作的问题。第三，缺乏鼓励信息的反应。从实际情况来看，大部分企业管理者强调了鼓励的前奏，而缺乏对鼓励信息的及时反应，使得员工不能清楚意识到本身得到奖励的原因。事实上，员工从企业管理者那里得到的正面的、肯定的反应信息，往往会让员工明白本身的价值，进而萌发更强的自信心和意志力。四、完善企业鼓励机制的措施基于上述三个方面的鼓励的低效能问题，就需要有针对性地完善企业鼓励机制，以到达对员工长效鼓励的效果。1.体现鼓励的公平性、合理性工资报酬分配的公平性、合理性会对员工工作积极性构成直接

9、的影响，而这种公平性、合理性既是企业管理者对员工劳动付出的一种判定，同时也是员工进行本身历史工资报酬比拟和横向工资报酬的感觉。假如员工觉得付出和收益相符时，则会感到公平、合理，进而心情舒畅，努力工作；假如员工觉得付出高于收益时，则可能产生不公平感，为了抵消这种内心的不公平感，员工可能会采取消极怠工或降低质量的方式。所以，企业在制定薪酬待遇和鼓励措施时，首先需要考虑到公平性、合理性，只要员工感遭到了这种公平，其才能放心工作，进而提高工作的效率。2.物质与精神鼓励相结合物质是一个人生存的基本需求，也是较为常见的一种鼓励措施，比方加薪、发放奖品。其固然能够在短期内获得明显的成效，但无疑也会增加企业的

10、运营成本。十分是在生活水平不断提高的当下，单纯物质鼓励所带来的有效时间逐步变短，员工不但不像刚获得鼓励时那么振奋，甚至他们连获得奖金的原由都记不清楚了。因而，就需要将物质鼓励与精神鼓励相结合起来。比方，企业管理者能够公开表扬优秀员工，并发放一定金额的奖金，固然奖金带来的鼓励作用会随时间逐步降低，但这种对员工的公开表扬，容易让其提升在团队中的地位和认同感，员工则会产生源源不断的动力。3.针对个体差异施行差异鼓励鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响员工积极性的因素千差万别，即使是同一因素对不同员工的影响程度也是大小不一。比方针对基层员工，这部分员工的工资收入较低，空谈理想抱负的作用远不如直

11、接加薪来得实在，而针对高层员工，这部分员工作为企业的技术骨干和核心人才，其具有一定的经济基础，直接给予加薪奖励起到的作用不大，所以还应该通过人文关心、信任、委以重任等方式使其感遭到企业的重视度。因而，企业管理者在制定鼓励方法时，决不能搞“一刀切，而是要考虑个体之间的差异，并深化分析影响积极性的各种因素，通过灵敏多变的差异鼓励措施，让鼓励效果到达最大化。4.多层次进行有效鼓励鼓励机制是一个灵敏的系统，不能一成不变，从一而终，它需要随着情况的变化而变化。所以，制定的鼓励措施要充分考虑员工的需要以及企业本身的特点。一方面，要针对员工在企业组织构造中的位置来分析其心理需要和行为动机，有据可依地采取不同层次的鼓励，以到达促进员工工作效率，提高员工忠实度的目的。另一方面，要针对不同工作性质的员工采取不同的鼓励方式，切实做到因地制宜，迎合其个体需要并提供个体动力，以提高员工的归属感。五、结语总之，鼓励已经成为了当代企业管理中必不可少的一种方法。每个企业管理者都应该深化研究鼓励理论的内涵及相关作用，并通太多样化的鼓励措施来不断挖掘员工的潜力，使之给企业带来价值的同时，更好体现出本身的价值，只要这样才能够实现企业和员工的合作共赢。