2020年最新公司合伙人制度范文.docx

《2020年最新公司合伙人制度范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年最新公司合伙人制度范文.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2020年最新公司合伙人制度范文 2020年最新公司合伙人制度范文 在互联网让企业的事业实现了飞速增长的今天，高效的执行力，超强的应对能力，丰富的创造力是已经成为了企业对人才的基本要求。下面是我给大家带来的合伙人制度范文4篇，希望能够帮助到大家! 合伙人制度范文1 我们经常受大公司委托寻找有经历的候选人作为公司的合伙人。近期我们在帮Uber寻找中国区的CEO。Uber的创始人特拉维斯 卡兰尼克(Travis Kalanick)对我讲，他想要找的不仅仅是一位职业经理人，更是一位合伙人，来负责中国区的事业。他等待着这个将来的合伙人能够在庞大且充满竞争的中国市场创始出蓬勃发展的新业务。 很有意思的是

2、，如今很多中国企业家与我聊得最多的问题之一也是全球化。从华为这样的私有公司，到中粮这样的国有企业，都在雄心勃勃地征服世界，进入世界最发达的市场。在对外扩张的经过中，有一个关键的问题就是他们到底应该从国内外派高管，还是应该雇佣本地人才? 我的答案是，尽管将来不同地区的人才互相融合是不可阻挡的趋势，但假如不能组建起一支强大的本土化团队，任何一家公司都不可能在海外市场获得成功。 有几个因素决定这个问题。首先，本地人才在处理商务、劳资关系、财政这些问题时愈加高效。而外派人员不仅昂贵，并且长期来看忠实度也并不高。其次，假如本地人才以为外派人员的角色是晋升的天花板，那么你将最终无法雇佣到那些最好的人才，由

3、于他们会以为，在这种构造下，本地人才永远无法走进公司高层。 找到了适宜的本地人才去海外拓展新的项目，那你究竟是雇佣职业经理人还是寻找合伙人来管理这个项目，同样是很多企业家在管理上面临的新问题。 相对于在公司管理和所有权上并不重度介入的职业经理人而言，我以为，合伙人通常具有两大优势。首先，合伙人与公司共担风险，他们对于欠佳的结果、价值破灭、时机丧失会感到无比的沮丧、痛苦，但同时也能共享到价值创造的成果。 其次，合伙人的长期表现愈加趋于坚定和忠实。由于将你的参股卖掉会比辞掉一份工作要难得多。这无形之中促进了合伙人之间的关系愈加可预测、可持续，使得合伙人对公司做出更多的奉献和投资。 合伙人制度还有一

4、个很大的优势，就是能够吸引年轻一代。这个时代的年轻人已经不再为“胡萝卜加棍棒的形式所驱使而工作。假如没有得到公司足够的鼓励，(那些优秀的员工)会离开，开场本人创业。而合伙人制就像是你做出了一种承诺，你不会轻易离开，无论是在顺境还是窘境。 回到之前的那个问题上来，一旦公司有了新项目，应该让项目负责人感觉到他是整个公司的合伙人，而不仅仅是单一项目的负责人。由于这个人需要保持客观，假如他最终发现本人执行的这个新项目并没有发展前景，他就应该立即亲手结束这个项目。 我曾经为一家食品公司寻找合伙人，这家公司当时正准备从本地区扩张到其他国家。这名合伙人将是这个国家的第一位员工，他需要在那里建工厂、雇佣团队、

5、推出符合市场战略需求的产品。我们判定，他第一步应该是首先去确认这次扩张行动能否真的合理，他要以本地人的目光去判定这个项目能否真的有前景。但是，假如公司对他的鼓励是和新项目捆绑在一起的，他将很难亲身对这个项目作出终止的决定。 在这种情况下我们做了两件事：首先，从母公司找到适宜的人，确保这个人也很愿意被派到世界各地开拓市场，发展新事业。第二，根据情况建立不同的鼓励措施和条件，包括一个特殊的“降落伞条款，保证负责人在项目不成功的条件下安全“降落。假如项目在第一年被取消，他将会得到很重要的补偿。这个补偿将足够的丰厚能够弥补他的沮丧和时间花费，但同时没有高到能够刺激他在项目进展顺利的情况下主动让项目流产

6、。 这就是我为什么以为合伙人制度应该在公司层面设定，而非针对某一项目而言。 我们本人的公司 亿康先达也是很好的例子。我们在全球总共有大概400名员工，有一半都是合伙人，公司把握在遍布世界各地的合伙人手中。这样的制度给了我们很大的优势，由于每个人都把本人当做公司的主人。我们的合伙人就公司的整体利润进行分配，而不是就所负责的项目单独分配。这既能鼓励合伙人，同时有助于最有能力的人在最合适的岗位上工作。 一些创始人以为，合伙人制度把他们手中的“派(期权)分成了很多份，每一部分变得少了。但正确的合伙人精神应该是考虑怎样把“派做得更大。最重要的首先是捉住市场，寻找成长的空间。你能够任命多名合伙人，由于你的

7、“派的总价值会不断增长，每个人固然得到更小的份额，但得到更大价值的“派。从这个层面上来讲，你获得的全部价值仍然是在不断增加的。 麦肯锡这家公司非常出色地诠释了合伙人精神。他们是世界领先的管理咨询公司，不仅在创造价值上，更在人才培养上。在麦肯锡，平均每5-6个咨询人员中就会产生一名董事，整个公司把握在数百名全球董事手中。从麦肯锡离开的员工，很多后来成为大企业的CEO。我以为，这其中的一个原因就在于他们的这种合伙人制度。 合伙人制度架构的核心在于自己鼓励、相互协作的合伙人精神，这并不完全与制度相关，关键在于怎样让你公司的管理架构变得更公平，愈加有活力、自主化。 亚马逊创始人杰夫 贝佐斯(Jeff

8、Bezos)并没有合伙人，但他对于出色人才的选拔有着非常高的热情，而这才是管理的核心。亚马逊招聘的标准非常高，他们有几百名招聘专员，对于人才的考评和晋升都非常严格。合伙人精神的核心，是让那些真正优秀的出色人才，能够围绕在你身边。 但假如贝佐斯找到了适宜的合伙人，或许他会愈加成功。比照一个非常典型的案例 3G资本，这家诞生在巴西的公司从一开场就有3位合伙人。他们最开场是巴西的一家投行，后来开场做啤酒生意，如今他们经营着世界上最大的啤酒公司百威英博。他们同时还收购了汉堡王、美国最大的食品公司亨氏、卡夫食品集团 如今，他们是沃伦 巴菲特(Warren Buffett)的合伙人。他们获得了比亚马逊更重

9、要的成功，而他们从最开场就采用的合伙人制度。因而，假如贝佐斯也找到了恰当的合伙人，或许他也有可能愈加成功。 在中国市场上人才争夺的恶战中，合伙人制度也即将成为一种吸引和挽留最出色人才的有效途径。阿里巴巴和奇虎360这样的科技和互联网公司早已非常积极地引入合伙人制度，以此来吸引优秀人才。我相信卓越的中国企业家将会使合伙人制度在本地获得非常大的成功。 合伙人制度范文2 合伙人制度的背景 在互联网让企业的事业实现了飞速增长的今天，高效的执行力，超强的应对能力，丰富的创造力是已经成为了企业对人才的基本要求。 而传统的由上下级制组成的的雇佣关系既无法保证能够提供稳定的优秀人才队伍，同时也适应不了现实中现

10、实的快速发展和变化，所以雇佣制度也在时代的发展中变得摇摇欲坠。 所以在这个时候，合伙人制度就是解决这些问题所诞生的，它将解决企业在人才管理中所碰到的种.种难题。 前人牛人都在吃螃蟹 万科、阿里、华为、小米. .他们都在吃合伙人这只螃蟹，固然吃的经过中难免费力，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。 首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人; 其实，留下了那些本来将要离开的核心人才; 另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够介入到内部创新中去; 最后，为企业找到关键职位能够继任的适宜人选。 这些改变都是合伙人带给他们的。 中小企业更需要合伙人 讲案例的时候，往往都在

11、谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。 这些核心人才将来将会以合伙人的身份真正主导本人的事业与将来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。 好的合伙人会比爱人更懂你 任正非在华为内部曾经讲过一句话：“把指挥权交给离炮声近期的人。 这句话就体现出来华为已经构成了官僚文化，所有人都要根据流程层层上报，最后会贻误战机。 而合伙人制度就是要解决这样的问题，所有人都将对待本人的爱人一样对待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟本人爱人在一起一样，可能还会愈加有默契(在工作层面上)

12、员工易得，合伙人难求 要找一个适宜的合伙人是件非常难的事情，由于茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。 所以作为企业，需要花费宏大的精神，才能找到最专业、最适宜的合伙人。 而找到对的人之后，你会发现之前本人的所有努力都是值得的。 合伙人的九大原则 一、诚信原则: 合伙赚钱诚意当先，以诚相待 二、信任原则: 要相信，你的伙伴一直会在你身旁 三、目的原则: 求大同，存小异 四、交往原则: 己所不欲勿施于人，不要由于钱牺牲一切 五、宽容原则: 相互之间的宽容理解才能使合伙走的更长 六、吃亏原则:没有绝对的公平，吃点小亏没什么 七、沟通原则: 有什么想法不要让其过夜，多沟通 八、谦虚原则: 多看别人优点

13、，少看别人缺点 九、坚持原则: 敢于坚持原则，坚定保卫共同制订的规则 企业合伙人制度的注意事项 1、五方面综合考量：法律、股东、财务、税务、HR 2、合伙人权益：来源、对象、价格、数量、时间、条件 3、内部合伙人继任与发展问题 4、解决出股不出力现象 5、预防外部合伙人的敌意收购(万科的问题) 6、避免“把孩子养大，叫别人爹的悲剧上演(万科的问题) 合伙人制度范文3 一、经营企业就是经营人，经营人就是经营人性，企业员工通常也就那么几个需求： 1、学习的时机 有能力有本事的人都是一点点学习成长过来的，但但凡有点想法的人在你公司学不到本事都会离开。 2、现金的回报 分钱机制没设计好，很多老板都有一

14、种不成熟心底!就是希望“要马儿跑，又不让马儿吃草!员工能跑? 3、晋升空间 在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你?你愿意干?晋升通道没有设计好，员工都不知道将来能够去到哪里，那他就只要本人寻找出路了! 4、将来愿景 企业文化没做好，员工不知道将来发展方向在哪里，你企业的愿景、使命、价值观! 二、影响员工去留的企业因素： 1、没打造好企业文化; 2、老板钱给少了; 3、员工工作没希望，没动力; 为了激发员工的积极性在很多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比拟差。面对这种情况们怎样用股权鼓励打造出一套老板

15、与员工“事业与命运绑定的机制，才能让员工真正为公司干活像为本人干活一样。 三、不同企业对同一件事情有着不同程度的问题。一般团队没激情常见的一些问题： 1、小企业： (1)把每个岗位干好工作的标准不明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确; 2、中企业： (1)把每个岗位干好工作的标准比拟明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确; 3、大企业： (1)把每个岗位的工作干好的标准非常明确; (2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准非常明确; 四、改良方式 真正高明的老板是能够让企业自动运转，轻松经营。这样，老板才能腾出更多时间去规划企业的发展。 1、把每个岗

16、位工作标准明确; 2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准明确; 合伙人制度范文4 我所在的实训单位是深圳证券交易所。在这里，接触最多的是各种各样的企业和企业家，其中既有已经上市的公司，也有准备上市或具有上市潜力的企业，还有很多服务于企业上市融资的投资机构。上门走访服务这些企业机构，便是我日常工作的重要内容。 10月底的一天，我伴随事有幸拜会了美的资本李飞德董事长。美的资本是美的旗下新成立的股权投资机构，李董事长曾长期担任美的集团高管，亲历了2021 年集团重组上市、2017年收购德国上市公司KUKA机器人等一系列重大资本运作。沟通中，他细数美的从1968年创业，到当下成为深市市值第一大民营

17、企业的发展历程，十分介绍了引入合伙人制度强化员工内部鼓励的做法。 他讲：“美的的转型升级始于2020年，2021年重组上市之后，公司开场不断创新内部鼓励机制，相继推出了股票期权鼓励计划(针对骨干员工)、全球合伙人和事业合伙人持股计划(针对总裁副总裁等核心团队)、限制性股票鼓励计划(针对部门负责人等管理人员)三种不同鼓励方式。通过这些合理的制度设计，既保证了创始人在较低持股比例下对公司的绝对控制权，又实现了核心经营管理及技术团队与企业利益风险的全面绑定。到2018年底，公司员工从过去的20万人减少到15万人，但净利润却从2021年的50亿倍增到200亿。收购KUKA之后，公司外籍技术人员大量增加

18、，自去年开场，这些外籍员工可以以获得期权和限制性股票鼓励，做到了与中国员工同等待遇。 合伙人制度的创新施行，对企业留住骨干人才、稳定核心团队、激发内生动力、推动转型升级功不可没。 无独有偶，我国某全球领先的ICT(信息与通信)基础设施和智能终端提供商企业亦是如此，企业的员工持股计划也来历已久，随着企业的发展，它已从内部员工持股制度、期权鼓励计划演进为TUP(Time Unit Plan)鼓励计划，以契合当下企业发展战略，鼓励保持奋斗文化。在走访那些知识、技术密集型拟上市公司时，同事们也总会提醒企业家尽早引入合伙人制度，提早做好股权架构设计，确保核心团队稳定。 作为当代企业制度的重要组成部分，合

19、伙人制度是解决雇佣制下雇员个人收益、成长与企业发展需求不匹配问题的一种有效治理机制，无论何种详细形式，其本质都是为了打造个人与公司收益一致、风险一致、目的一致、价值观一致的事业共同体。随着当代科技的发展，尤其是互联网的兴起，新技术、新产业、新形式、新业态不断涌现，人的因素变得越来越重要，一般意义上的鼓励已经无法知足企业招揽优秀人才的需求，这种愈加严密的分享、共担、共赢的事业合伙制正契合了公司、股东和员工各方利益，充分激发出人的潜能和创造力，正成为企业竞争胜出的关键一环。 人才是第一资源，创新是第一动力。于企业如此，于城市亦如此。 青岛有着优良的产业和企业基础，拥有得天独厚的自然人文禀赋，每年吸引大量青年人来此就业创业。青年人来了能否留得住，除了管用的人才政策、便捷的公共服务、包涵的社会气氛，我们更需要大量优秀的企业、机构和社会组织作为载体，来承载人才就业，支持其成长发展，推动其价值实现。 王清宪书记曾讲：“搞活一座城，首先要搞活这座城的人。这里的人，不仅指个人，还应包括这座城的法人。用最先进、最创新的内部治理机制激活这里的每一个企业，激发其员工的内生动力，相信我们将会拥有越来越多优秀的“青岛合伙人。