企业人力资源管理风险探索.docx

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1、企业人力资源管理风险探索本文分析和探究企业人力资源管理经过中暴露的风险，并结合企业将来发展规化及人力资源管理现实情况，提出人力资源管理风险预防措施，以期促进人力资源工作的顺利开展。人力资源作为企业发展资源之一，能够从一个侧面反映出企业整体的经营管理水平。知识经济时代，尤其是全球经济一体化背景之下，人力资源管理越来越复杂，管理风险也随之增加。企业有必要加强人力资源管理风险防备工作，以不断提升风险防备意识和水平，为企业竞争力的提升提供源源不断的人力资源支持。人力资源管理及其风险概述人力资源是劳动者及其具备能力的总和，是组织中最重要的资源，也是最能够创造价值的资源，遭到市场需求机制调整，然而现实中，

2、由于市场本身的信息不对称等缺陷，往往造成企业花费大量人力物力于人才选用之上，导致生产效率低下、资源浪费，对企业运转产生负面影响，进而凸显出人力资源管理在企业经营管理中的重要作用。实务中，其管理内容主要包括资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理几个方面。人力资源管理风险是指企业在经营管理经过中出现的个体与总体关系失衡导致的不正常竞争关系。近年来，随着我国国民经济不断发展、市场竞争日趋剧烈、企业在不断发展壮大的同时，由于组织构造调整滞后及制度缺失等原因，导致用工缺失、积压及流失风险大大增加。此外，国家对于劳动纠纷一裁两审机制的设立在保护劳资双方合法权益的同时，也在无

3、形中增加了企业人力资源管理的成本及风险。企业人力资源管理风险类别及产生原因人力资源管理风险作为一种资源风险，与一般风险一样存在积压、流失和短缺风险，同时也具有其独有的风险，如竞争风险、工作成就感风险、保密风险等。企业人力资源管理风险类别首先，规划及招聘风险。人力资源规划要知足企业战略需要，具有前瞻性和预见性，如管理者对企业发展现状及前景未做出有效预测和规划或未就根据规划方向及时做出组织构造调整，将给企业带来人才缺失、积压或组织构造失衡的风险。人员招聘相当于人力资源的采购工作，如因信息不对称等原因导致采购质量不合格，即所招聘的人员能力不能知足企业经营发展需要，将对企业生产造成负面影响进而蒙受损失

4、。其次，培训风险。企业为开展业务培育人才，往往会对部分员工进行有目的、有计划的培训，使其积累知识、提升技能、开发潜能，进而更好地为企业服务，加强企业核心竞争力。然而实践中，实现自我增值的员工更容易被竞争对手挖走，使培训计划落空，导致企业付出高额的培训费用却为别人做了嫁衣；反之，如企业不进行技能培训，员工长期从事重复性工作却不能实现技术增值，同样会面临人员流失的风险。最后，薪酬与绩效管理风险。薪酬福利管理和绩效管理是人力资源管理的核心环节，是推动组织成长的“发动机，其目的是有效地吸引人才、留住人才、鼓励人才。假如没有行之有效的管理体系，很难构成组织目的和员工目的的有效关联，难以激发员工工作积极性

5、，进而造成企业因人才流失所引发的竞争风险、泄密风险等一系列管理风险。企业人力资源管理风险产生的原因人力资源管理人员本身知识储备及实践经历缺乏、管理层风险意识不强、人资部门工作得不到支持等问题，是导致人力资源管理风险的重要原因。人力资源管理者在企业实际经营和管理经过中，不仅要结合企业宏观发展规划，还需考虑员工需求，同时要熟练把握最新劳动相关法律法规，并能够在合法范围内为企业量身定制各项管理制度，妥善处理制度层面及法律层面产生的纠纷，做到详细问题详细分析，才能在基础层面做到为企业降低用工成本及风险。这便对人力资源管理工作提出了更高要求。人力资源工作需要大量实践经历，能够真正做到面面俱到的管理者并不

6、多见，此外，通过走访，部分企业由于人资部门不受重视，长期人手缺乏也导致风险产生的一个原因。企业人力资源管理风险防备措施做好企业人力资源管理风险防控工作，首先要提高管理人员的风险防备意识，企业要充分认识到人力资源管理工作的重要性，做好组织构造规划、入转调离管理、员工培训、薪资绩效管理、纠纷管理等工作。此外，人资管理人员要不断学习，以应对变幻莫测的市场需求，进一步降低企业用人成本及风险。人力资源规划风险防备人力资源规划离不开组织构造战略规划。也就是通过调整企业内部工作内容的有效分工，以促进各部门间协调合作的管理规划，是整个管理系统的“框架，企业组织构造能否合理，对公司的发展生存至关重要。企业宏观管

7、理层首先要确定企业5年内的战略目的及发展特点，在此基础之上，选择组织构造类型、确定部门，进行部门工作划分。岗位职能划分应做到尽量细致，而部门划分则应做到少儿精简，明确职责范围，避免因工作量分配不均或组织臃肿导致部门间相互推诿扯皮，降低工作效率。招聘风险防备招聘就是人力资源部根据企业各部门人才配置标准和岗位讲明书的要求，选拔适宜人才的经过。因而，信息不对称则成为了招聘管理中最重要的风险点。应对该风险首先要捉住招聘管理中的简历评估和面试两个环节。充分了解求职者个人信息，包括学历、职历、工作绩效、自我进修、自我评价、薪酬期望以及此前的离任原因。面试时以开放式提问、多听少讲为原则，使候选人尽可能表达和

8、展示，其表达时间应到达80%以上，再配合简历内容综合判定求职者的个人特质与岗位的契合度。此外，对于一些特殊岗位，为防止求职者信息造假，背景调查环节特别必要。可通过联络证实人确认信息如问卷调查、联络前公司人资人员、同事、社交网络领英、微博等，必要时可以以采用委托调查的方式。员工培训管理风险防备员工培训管理是提高组织效率的最有效手段，为避免耗资宏大却为竞争对手做了嫁衣的尴尬，完善的培训流程和制度就显得尤为重要。首先要熟知（劳动合同法）及其司法解释中对于培训协议服务期的相关规定，在制度中明确培训的种类、类型、对象，相对应的与接受培训的员工签订协议、约定权利义务。对企业核心技术岗位人员进行外部有偿的专

9、业技术培训能够签订培训协议和保密协议，约定服务期及违约金。违约金上线不能超过培训费用。员工离任时，能够与其签订竞业限制协议，限制其离任后2年内从事同行业工作，同时每月要向其支付补偿金作为对价，进而降低接受培训的员工被对手公司挖墙脚或泄露商业机密的风险。薪酬及绩效管理风险防备薪酬及绩效管理直接影响企业人力成本能否保持稳定。薪酬体系设计既要横向比照行业内对手公司，做到外部公平，防止人才流失，又要结合企业实际情况，通过对工作内容的分析评价纵向比照于企业内其他岗位，做到内部公平。此外，在总工资保持不变的前提下，能够适当降低底薪，提高绩效及其他福利，一是能够鼓励员工努力工作，二是在发生劳资纠纷时，可在法

10、律规定的范围内降低计算补偿赔偿的计算基数，进而降低用人成本及风险。绩效管理方面可采用多种奖励并用的方式，如个人奖励，可根据其职位有关绩效标准，设计计件制、计时制、佣金制等绩效奖励形式。个人奖励固然能够很好地预测和控制劳动力成本且容易操作，但过分依靠则会造成员工只做利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。因而，设计奖金池，在个人奖励的基础上制定以团队为单位的团体奖励计划则能够更有效鼓励员工工作热情，避免付出不必要的人工成本。综上所述，为有效躲避企业人力资源管理风险，人资管理人员在日常工作中必须提高风险意识，做到结合企业经营管理现实问题详细问题详细分析，预测风险点并及时做出对应策略。要灵敏把握人资管理中的制度和原则，切实为企业做好后防，把好人才关，躲避风险，同时为国家劳动力市场的和谐稳定奉献气力。