中小企业人力资源管理存在问题与策略.docx

《中小企业人力资源管理存在问题与策略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人力资源管理存在问题与策略.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中小企业人力资源管理存在问题与策略 论文关键词中小企业人力资源管理论文摘要加强人力资源的管理，成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上，提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性措施。一、前言中小企业在国民经济中的地位和作用是特别重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业时机。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

2、目前我国中小企业还没有构成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。二、中小企业人力资源管理现状(一)普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之相互联络和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现众多短视行为。往往在企业快速发展经过中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重缺乏。造成这种状况的原因主要有下面几类:一是企业高层经营管理者缺乏当代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的

3、观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。(二)缺乏长期而有效的鼓励机制和约束机制目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目的下员工对工作的服从和完成任务的效率，因此以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要鼓励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以根据科学的考核结果对员工进行全方位的鼓励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。(三)培训与发展时机缺乏在员工培训方面，

4、中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的把握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目的，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。(四)新酬福利政策不合理毫无疑问，对于绝大多数人来讲，获取

5、报酬是他们工作的主要考虑，报酬能够从两个方面影响员工的忠实度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比能否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。假如不同类员工的收入付出相比不公平，假如同类员工之间收入付出相比不公平，假如公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比拟大，都将成为员工流失的因素。三、加强中小企业人力资源管理的措施(一)搞好企业人力资源的规划人力资源规划是指企业对将来人员的需求和供应之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供应作出的

6、估计以及中小企业怎样根据本身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来讲，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。(二)建立有效的鼓励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、鼓励和留住人才，很多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因而中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与鼓励体

7、制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需鼓励、“适时鼓励、“适度鼓励，注重鼓励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质鼓励和精神鼓励相结合、正鼓励与负鼓励相联络、内鼓励和外鼓励相统一的方式，切实发挥鼓励机制的效能。(三)建立系统性的教育培训体系从需要层次理论分析，员工十分是核心员工对高层次的需要比拟迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比拟容易自我鼓励。在很多公司，员工都以为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，由于教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因而，结合员工本身的特点，中小企业适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的时机，以调动他们把握知识和技术能力的积极性

8、和主动性。内因和外因结合起来，是提高员工知识和技术更新能力，促进本身素质提高的重要途径。(四)建立公平的薪酬福利制度薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现，它要到达三个要求:第一，员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二，员工的所得相对于其他组织中做类似工作的人的所得而言是公平的;第三，员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠实和调动工作积极性还是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的

9、一把尺子。(五)建立以人为本的企业文化企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所构成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种发奋、进取、和谐、平等的气氛，为全体员工塑造强大的精神支柱，构成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本的管理时代，中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕怎样发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识员工的能力与潜力。如今的员工一要考虑待遇，二要考虑发展。企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人发展。因而中小企业必须努力创造发展型的文化，切实追求企业的发展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。参考文献1徐峰。企业人力资源开发与管理J企业经济2007(11)2谢柯凌。我国人力资源管理发展趋势及对策考虑J中国人力资源开发2007(1)3付立柱。当代人力资源管理的战略性鼓励分析J商场当代化，2007(16)