社交网站招聘的人力资本论文.docx

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1、社交网站招聘的人力资本论文一、社交网站对招聘方口碑的正面作用社交网站作为Web2.0时代的经典产物，与Web1.0时代的网站相比，革命性突破之一是以用户为中心的网站构造。在每一个社交网站上，不管是交友、留言、私信、共享，还是打游戏、听音乐、做相册、参加各种圈子，用户都感觉本人是世界的中心，而这种中心感提升了用户使用网站上各种工具的内在驱动力。不管是想寻找知己、寻求工作、寻觅折扣，还是展现自我、引人瞩目、发泄情感，潜意识里都是用户希望影响世界的表现。社交网站通过提供一个拓展朋友圈与人脉网的平台知足用户影响世界的需求。社交网站诞生的时间固然不长，但是已经出现了差异化定位。从招聘的角度看，社交网站能

2、够区分为社交生活网站和社交招聘网站。社交生活网站的代表包括新浪微博、腾讯微博、开心网、豆瓣网、QQ空间、人人网等，而社交招聘网站的代表包括大街网、淘才帮、好前途等。社交生活网站根据用户特征又可分为三类：在职用户为主的网站例如新浪微博、学生用户为主的网站例如人人网、在职与学生共有的网站例如QQ空间。以在职用户为主的网站上经常能够看到他们的工作感受以及求职经历，以学生用户为主的网站上经常能够看到应届毕业生以及刚工作学生的求职经历和初期工作的感受，以在职和学生共有的网站上能够看到上述两种网站综合的内容。对于求职者而言，仅仅通过招聘方在各种媒体上的宣传和介绍了解用人单位，总是担忧信息的真实性和全面性。

3、因而，社交生活网站为求职者提供了一个便捷的途径解决这种担忧，即通过了解招聘方老员工的工作感受和新员工的求职经历，判定用人单位提供的工作时机各方面能否符合本人的期望，以及本人的能力成功通过用人单位招聘考核的概率。只要当应聘者既感到招聘方提供的工作时机符合本人的期望，同时本人的能力通过招聘考核的概率较大时，应聘者才会投递简历。因而，假如求职者在社交生活网站上看到某个用人单位大部分员工工作各方面满意度都比拟高，同时用人单位的招聘经过公平、公正、公开，给予每个应聘者时机均等，那么就意味着该用人单位口碑很好。好口碑会吸引很多应聘者，尤其是高水平的应聘者，所以应聘成功人数会增加。应聘成功人数增加后，他们中

4、的一部分人会在社交生活网站上积极表达他们的应聘感受与工作感受，因而进一步提升用人单位在社交生活网站上的口碑。这种循环作用在系统动力学中被称作正反应，如图1所示，循环中心标注RReinforcing代表正反应。二、社交网站对招聘方口碑的负面作用当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会给社交招聘网站吸引来更多的应聘者，应聘者的增加使招聘方选取到适宜员工的概率增加了。但是招聘名额通常并不会随着应聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名额是不变的，这就导致应聘失败的人数也会上升。应聘失败通常是由于求职者能力缺乏或本身发挥不好，但是由于人们普遍具有自我服务偏差Self-ServingBias的心理特征，成功时

5、倾向于将成功的原因归结于本身特征，失败时倾向于将失败的原因归结于外部因素。所以，应聘失败的求职者普遍倾向于将失败的原因归结在招聘单位的工作上，或者通过贬低招聘单位的工作价值来寻求心理平衡。这种主观上对招聘方的不满与攻击，往往会在社交生活网站上应聘失败者本人的空间或招聘方的空间里表达与发泄。不管是通过哪个空间发泄，由于社交性网站具有网络核裂变式的传播构造，这些信息会快速传播出去，进而导致招聘方的口碑下降。因而，当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会吸引来更多的应聘者，但是更多的应聘者会导致更多的应聘失败者，更多的应聘失败者会导致招聘方的口碑下降。这种循环作用在系统动力学中被称作负反应，如图2所示

6、，循环中心标注BBalancing表示负反应。三、求职经历共享质量提升求职成功人数并降低失败人数在以大街网、淘才帮、好前途为代表的社交招聘网站上，我们能够经常看到应聘成功者共享求职成功经历。这些求职成功经历不管对于第一次应聘该单位的求职者，还是应聘失败准备卷土重来的求职者，都有很大的帮助，能够提高他们应聘成功的概率。换句话讲，应聘成功人数越多，应聘成功经历的共享就越多，求职经历共享的质量就越高，能够帮助更多的求职者应聘成功，进一步提高了应聘成功人数。这种循环作用在系统动力学中被称作正反应，如图3所示。根据上述对求职经历共享质量作用的分析，当求职经历共享质量提高时，会减少应聘失败人数。当我们将这

7、两个变量之间的关系反映在图3中时，我们就得到了图4。当我们在图4中建立起求职经历共享质量与应聘失败人数的关系时，我们就得到了第四个循环：求职经历共享质量的提高会降低应聘失败人数，应聘失败人数下降会减少对招聘方口碑的损害，换句话讲，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升会吸引更多的应聘者，应聘者数量的提高会使应聘成功人数增加，应聘成功人数增加会进一步提高求职经历共享质量。求职经历共享质量的提升最终导致本身进一步提升，这种循环在系统动力学中称为正反应。四、社交网站对于招聘工作的双刃剑效应社交网站对于招聘工作的双刃剑效应主要体如今图2中两个循环的互相作用上。招聘方在社交生活网站的口碑上升会导致应聘者的数

8、量上升，但是应聘者数量的上升会同时导致应聘成功人数的上升和应聘失败人数的上升。应聘成功人数越多，招聘方的口碑越好；应聘失败人数越多，招聘方的口碑越差。这两种气力的比照将决定下一个周期中招聘方的口碑是上升还是下降。假如应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用，那么口碑会上升，会带来更多应聘者；相反地，假如应聘失败者对口碑的负面作用大于应聘成功者对口碑的正面作用，口碑会下降，应聘者数量会下降，而这是招聘方不愿意看到的结果。站在招聘方的角度，重要的问题是：怎样能够使应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用？应聘失败者与应聘成功者的一个重要区别是应聘失败者仍然游离在招聘

9、单位之外，而应聘成功者已经成为招聘单位的组织成员。招聘单位对于应聘失败者在社交生活网站的言论无法直接影响，但是能够组织和鼓励应聘成功的新员工和在单位工作多年的老员工，在社交生活网站本人的空间里发表应聘经历与工作感受，同时也经常介入工作单位在社交网站上空间里的讨论。鼓励员工发表感受与意见时，并不需要要求员工赞美或吹捧工作单位，而是实事求是地畅所欲言，这样招聘单位的管理层可以以了解员工的实际工作状态。此外，这也是一种将员工关系管理转移到互联网上的新方法。当代工作节拍越来越快，员工之间以及员工与管理层之间的沟通时间越来越少，同时人们在地铁、公交、火车、飞机等交通工具上的时间越来越长，社交网站是一个很

10、好的下班后同事之间的沟通平台。招聘方的人力资源部能够经常地在社交网站的工作单位空间里发起各种员工感兴趣的话题，或发起各种员工感兴趣的活动召集通知，例如体育活动、娱乐活动、慈善活动。这样不仅能够加强同城同事之间的联络与凝聚力，还能够加强分散在各地的同事之间的沟通与亲和力。这些网上活动是对所有人开放的，所以当求职者看到这些内容时，就等于加强了应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。当应聘失败者看到这些内容时，也会使他们难以将求职失败归结于招聘方管理水平低下或招聘方的工作价值低下，进而更多地将失败的原因归结在本人身上，减少负面言论的数量。五、求职经历共享质量对双刃剑效应的助推作用在上述导致双刃剑效应的两个

11、循环反应互相作用的背景下，在社交招聘网站上，求职经历共享质量对双刃剑效应起着推波助澜的作用。如图4所示，假如求职经历共享质量上升，就会导致应聘成功人数上升和应聘失败人数下降，这将助推应聘成功者对招聘方口碑正面作用的增加，并且减少应聘失败者对招聘方口碑的负面作用；相反地，假如求职经历共享质量下降，就会导致应聘成功人数下降和应聘失败人数上升，这将助推应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，并且减少应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。为了使应聘成功者对招聘方口碑的正面作用超过应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，不断提高招聘方在社交招聘网站的求职经历共享质量是招聘方应当认真对待的工作。有价值的求职经历通常为应聘

12、成功者的经历，而应聘成功者已经成为招聘方的组织成员。但目前应聘成功者发表求职经历完全处于一种自动自发的状态，招聘方普遍没有将此项活动作为工作有效组织，因而求职经历的共享往往处于一种随机状态，不利于提升招聘方在社交网站的口碑。因而，招聘方应当鼓励应聘成功者积极撰写求职经历，并且在社交招聘网站上公开共享。六、双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站尽管上述分析是在Web2.0社交网站背景下进行的，但是Web2.0形式下的网站与Web1.0形式下的网站并不在两个独立空间里，而是都存在于互联网这一个空间里，因而会互相影响。大部分Web1.0形式下的招聘网站都是广告式招聘，也就是讲，不管从招聘方的

13、角度看还是应聘方的角度看，都是通过搜索找到招聘方或应聘方的广告式介绍。Web2.0形式下的社交网站超越Web1.0形式下的广告式招聘网站的独特性，在于不仅为招聘方与应聘方提供了广告式介绍，而且提供了一个了解双方在广告背后真实内容的平台。因而，尽管以智联招聘、前程无忧、中华英才为代表的广告式招聘网站目前仍然是招聘方与应聘方相互搜索匹配的主战场，但是越来越多的应聘者会在投递简历之前通过社交网站了解招聘方的真实情况。所以，我们能够将图4里“招聘方在SNS招聘网站应聘者数量替换为“招聘方在广告式招聘网站应聘者数量，这样我们就得到图。从图5我们能够看到，图4中的四个循环仍然对广告式招聘网站上的应聘者数量

14、起作用，尤其是招聘方在社交生活网站的口碑和在社交招聘网站的求职经历共享质量，会决定招聘方在广告式招聘网站上的应聘者数量。所以这种双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站。七、结论招聘方要管理好本身在社交网站的口碑通过上述分析我们能够看到招聘方在社交网站的口碑对于吸引更多高质量的应聘者起着重要影响，而社交网站上的口碑是一个动态的概念，这就需要招聘方将本身在社交网站的口碑纳入人力资源管理的工作范围。目前已经有很多公司在社交网站上建立了公共空间，但是主要由公共关系部门管理，用于塑造公司良好健康的公共关系形象。根据本文的分析，用人单位的人力资源管理部门也应当参与社交网站上公共空间的管理，只不过工作内容与公共关系部门并不一样，因而两者的管理范围也不矛盾。人力资源部门应当密切关注社交生活网站上有关应聘者和员工工作感受的内容，以及社交招聘网站上求职经历共享的内容，通过调动公司内部新老员工的气力提升口碑，同时也建立和不断促进新老员工的工作自豪感、归属感、成就感！