建筑项目人力资源管理体系讨论.docx

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1、建筑项目人力资源管理体系讨论一、项目人力资源管理的影响因素1.组织构造不同的项目对于组织构造的需求是各不一样的，正确的组织构造能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织构造只会严重降低项目的人力资源利用水平。2.责权分配职责与权利的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理经过中，都会涉及到职责的承当与权利的分配问题。在项目管理经过中，假如出现权利过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。3.人员管理机制项目的人员管理机制包含着众多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设

2、置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改良的，只要这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目的制定与侧重方向不同，在整体目的中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因建筑项目，尤其是大中型建筑项目,由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，

3、由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在很多重要问题，主要集中在下面方面。1.对项目人力资源管理的重视不够，投入缺乏当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显缺乏，项目管理层固然把“人事部改为了“人力资源部，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有根据市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种珍贵的资源，愈加缺少对专业人力资源管理人才的引进。2.组织构造设置重视程度不够由于

4、建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是互相关联的整体，这些决定了必需要有构建严谨的组织构造保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精神都放在了详细的施工方面，没有从综合、系统的角度来改良组织构造，更没有把负责组织构造设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，构成“头痛医头，脚痛医脚的状况。没有构成本人完善的组织构造，使其难以支撑企业的长远发展。3.人员配置机制和方法缺乏在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来知足岗位需要，“任人唯

5、贤、“论资排辈现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要务实现的开放式聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因此择优录用变为了口号。4.绩效考核体系不够完善绩效考核是到达绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以知足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目经过中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时

6、，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反应程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。5.人文关心缺乏科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而如今一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的亲身需求，对在一线详细施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则1.只为任务设立岗位良好的组织构造直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事是目前建筑项目中

7、或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗。只要保证“因事设岗才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。2.确定明晰的责权关系由于项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织构造开场转变，在这经过中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织构造的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明

8、确，既要给予能够很好开展工作的相应权利，保证工作的高效开展，又要设置必要的权利制约制度，使得权利在责任的需要范围之内被使用。3.建立适宜的管理幅度在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度能够适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目的。4.改良绩效评价体系绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向

9、性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分鼓励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差异，明确赏罚制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调发动工的工作积极性。5.重视对管理创新和技术创新进行奖励由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因而，只要鼓励员工用所拥有的知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，获得更多的竞争优势。同时

10、，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，假如认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工鼓励高度重视。只要项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。6.提高对一线人员的重视与培养，加强人文关心建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最珍贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量知足他们不同层次的需求，帮助他们实

11、现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距离，为员工创造和谐、轻松的工作气氛，使大家能够以愉快的心情全部投入于工作中，进而激发出员工的主人翁责任感和以企业为家的精神。四、建筑项目人力资源管理体系优化的施行保障第一，要使人力资源管理的意识深化员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只要科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只要项目实现了成功才能到达成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行经过中需要排除个人主观意识的干扰，构成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目的和项目目的的达成。

12、第三，保持不断完善与改良的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理形式，它在与详细项目结合的经过中必然会有众多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改良，这也符合项目唯一性、创造性的特征。五、总结今后，随着市场经济的深化和建筑市场的发展，建筑企业的业务量将日渐增加，项目所包含的内容会愈加复杂，而相应的建筑项目人力资源管理任务也会越来越繁重。在此情况下，建筑企业能够根据项目详细情况采取适当的管理形式，如引入专业工程项目管理公司，减少项目的重点控制部位。这样，只需对关键岗位上的人员进行调配与管理，进而减轻了项目人力资源配置管理工作复杂度，提高人力资源管理人员的利用率，使得企业能够同时高效地管理多个项目，进而优化整个企业的项目人力资源配置构造，使项目绩效获得明显提升，企业快速发展。