小议劳资会谈中雇员组织的问题.docx

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1、小议劳资会谈中雇员组织的问题一、雇员组织在劳资会谈中的问题分析雇员组织在劳资会谈中的集体议价权是源于雇员某种形式的委托。和一般委托关系不同的是，雇员组织在劳资会谈中的问题具有明显不同，并由此产生与传统委托关系所不同的问题。(一)雇员组织在劳资会谈中的问题属于集合性委托集合性委托是指两个或以上具有同质或类似利益的个体将本身所拥有的、天然性或法定性权益行使权以合约的方式委托给特定的个人或者组织行使以获取比拟收益优势的行为。集合性委托之所以出现，一个重要的原因就是雇员存在对潜在比拟收益优势的预期，换言之就是，通过雇员组织参加劳资会谈要比本人单独与资方进行会谈的福利水平要高。从雇员福利的角度看，集合性

2、委托具有四个基本特征:(1)雇员个体的委托意愿是真实的;(2)雇员个体的委托意愿是强烈的;(3)雇员个体在委托经过中能够就互相之间的差异化利益达成一致;(4)雇员个体亦或互相之间的委托行为与现行的法律规定和公序良俗是相容的。(二)集合性委托的关键在于雇员组织要“受人之托、忠人之事委托关系的内在逻辑是“受人之托、忠人之事。但雇员与雇员组织之间客观存在的利益悖离也使得这一逻辑并未得到充分彰显。一个重要的原因就是，作为雇员利益代表的雇员组织，不管其外化性语言怎样表白本人是以雇员利益为根本，但本身也无法否认其本身的利益动机2。现实当中，雇员组织的利益动机主要有显性福利和隐性福利两种，相较于能够观察的显

3、性福利，雇员组织在劳资会谈中的问题更多地以隐性福利为追求目的的行为，比方，为保住本人雇员利益代言人地位，可能会在劳资会谈中对资方采取保守策略，在博得资方信任的同时，借资方之手向雇员传递本人是一个不可替代的人信息，并进而让雇员感觉到替换人的成本是比拟高昂的假象。当然，雇员组织这样做的前提是必须让雇员获得一个可接受的比拟收益，而这也正是现实当中的很多劳资会谈，尽管雇员对雇员组织在劳资会谈中的表现“颇有微词，但仍然会以“不离不弃的方式支持其工作的一个重要原因，但这种支持并非源于对其福利的满意，而是一种无奈的选择。(三)集合性委托下的问题具有内外部双重属性传统委托关系下，问题涉及的主体主要是人的不当行

4、为，理论上要解决的重点是从委托人的角度怎样设计相应的机制对人的行为进行约束。固然雇员组织在劳资会谈中的问题也有这样的特征，但另一方面的问题是，作为集合性委托主体的雇员，假如互相之间的利益诉求存在杯葛，人将在详细的行为中产生目的窘境，也就是讲，集合性委托下问题所具有的内外部属性，可能会让雇员组织在劳资会谈中面临谁的利益优先的问题。就现实的劳资会谈而言，这样的问题是存在的。比方在一些出现劳资冲突的企业，可能会出现部分雇员并未介入冲突行动，对介入冲突行动的雇员所委托的雇员组织在劳资会谈中的行为可能受权并不充分，在详细的会谈中将面临应该把介入冲突的雇员的利益诉求放在首位还是应该把所有的雇员利益放在首位

5、的问题;假如是前者，没有介入冲突的雇员可能会感觉到“不闹就没好处，因而会对资方构成新的压力;假如是后者，则没有介入冲突的雇员在福利共享方面将可能搭便车，这会让那些介入冲突的雇员感遭到不公平，并在雇员内部产生裂痕，当然，这样的裂痕在某种意义上是为资方所乐见的，但对雇员组织在劳资会谈中的气力无疑将会构成伤害，也为资方在劳资会谈中采取“分化瓦解或者“各个击破的会谈策略提供时机，而最终受损的仍然是雇员本身。二、消辞退员组织在劳资会谈中问题的对策委托理论以为，消解问题的关键是委托人应建立有效的鼓励约束机制，以促使人选择使委托人利益最大化的行为。但前述的分析也表明，集合性委托下的关系使得雇员组织在劳资会谈

6、中的问题也并非一个鼓励约束机制所能解决。因而，需要采取相应的对策，以消辞退员组织在劳资会谈中的问题，为劳资合作创造积极条件。(一)理性分析人的鼓励需求是消辞退员组织问题的关键鼓励缺乏是诱生问题的内在原因。雇员组织具有经济学意义上的经济人属性，客观存在的最优化自利动机使其有可能采取因应的行为侵蚀作为委托人的雇员利益，因而，消解问题的关键在于理性分析作为人的雇员组织的鼓励需求。也就是讲，假如作为人的雇员组织在劳资会谈中的鼓励需求能够得到充分彰显，问题将得到很好的消解。问题是，怎样分析和发现作为人的雇员组织的鼓励需求呢?马斯洛以为，人类的需要是由低到高的、包括生理、安全、社交、尊重和自我实现的五个层

7、次实现的。很显然，对具有经济人属性的雇员组织，其在关系中的鼓励需求也是符合马斯洛的需求层次理论的(Maslowshierar-chyofneeds)。就现实的经历看，雇员组织的需求层次至少包括:(1)组织能否持续;(2)组织权益能否得到保障;(3)组织能否得到了充分受权介入相关活动;(4)组织的工作成效能否得到足够的认同;(5)组织能否在经过中有足够的自我成就感。事实上，五个需求涵盖了两个基本方面的鼓励需求:(1)组织能否可持续地存在;(2)组织在此经过中能否有一个比拟体面而尊严的福利。雇员组织可持续性存在的应有含义就是非经委托人的雇员同意，任何机构或个人均无权解散雇员组织，假如雇员组织能够预

8、期到这一点，其在生存方面的鼓励需求将得到知足，其在劳资会谈中将尽可能地减少短期化行为以实现雇员的福利最优;应该讲，雇员组织对持续生存方面的鼓励需求，现有的劳工制度得到了充分保障，比方，包括我国（工会法）等在内的相关法律制度对雇员组织的构成、运行以及权利保障等均作出了明确规定，而这些规定的本质就是非经雇员同意，任何机构和个人都不得随意地损害雇员组织的法律地位。雇员组织除了关注本人的生存权利外，还有一个重要的鼓励需求就是希望通过行为的施行，获取一个相对好的福利，而这一点就需要作为委托人的雇员从两方面予以提供:(1)给予雇员组织必要的经济收益，比拟可行的方式是雇员必须承当委托人应该承当的，包括向雇员

9、组织缴纳会费或者收益分成等方面的约定义务;(2)成认雇员组织在劳资会谈中的结果，即便该结果可能并非与本人的预期完全一致也应认同，而现实当中通过劳资会谈所签订的集体合同对所有雇员均具有约束力的规定正是出于这样的考虑。(二)强化雇员对雇员组织在劳资会谈中的鼓励约束当作为委托人的雇员理性地分析了作为人的雇员组织的鼓励需求并予以知足时，雇员组织能否就能够忠于委托人的利益呢?也就是讲，问题就能够得到有效解决呢?答案能否定的，由于委托理论以为，问题的消解需要委托人在委托关系中建立其有效的鼓励约束机制。换言之，委托人能够给予人足够的鼓励，但人的欲望无限与委托人的有限鼓励产生冲突时，问题仍然无法消解，而加强委

10、托人对人的鼓励约束机制则非常必要。就劳资会谈来看，雇员对雇员组织的鼓励约束机制的关键在于雇员能否有权利对雇员组织进行清算，更直观的含义就是，假如雇员组织“磨洋工的话，雇员是有权利撤销委托，当所有雇员均不委托时，雇员组织也就自然消亡，这对有鼓励需求的雇员组织而言显然是无法接受的。就我国的劳资会谈分析，具有雇员属性的工人的这一权利并未得到充分保障。可资佐证的事实是，当工人发现工会不作为时，任何替换人的行为都将面临高昂的制度成本，某些情况下的这一行为还可能与现有的法律规定出现悖离，而被贴上“非法的标签。十分是在企业工会非经工人直接选举的情况下，工人与工会在权利上的委托关系可能并非工人真实意思的表达，

11、工人被代表的客观事实将可能诱发工会在劳资会谈中出现更多的问题，这或许就是尽管我们集体会谈固然在数据方面较为乐观，但工人仍然对这一制度的实际价值有所不满的一个重要原因。因而，解决这一问题的办法就是，至少在企业层面的雇员组织，应该赋予工人足够的直选权，也只要这样，雇员对工会的鼓励约束也才具有本质性意义，雇员组织在劳资会谈中的问题将慑于工人手中的选票而得到有效抑制，工人的福利也才能得到更好的保障，劳资合作也才更具有现实的经济基础。(三)不断培育作为集合性委托主体的雇员的利益协调机制意思的真实表达是委托关系应具的基本特征，这也是理性分析人鼓励需求以及委托人加强对人的鼓励约束的基本前提。但是，作为集合委

12、托产物的雇员组织，解决其在劳资会谈中的问题还需要不断培育雇员内部利益的协调机制。由于，假如内部分歧很大的集合性委托所构成的委托关系，不管人怎样努力，其成效也难以得到委托人的高度认同。当委托人本身存在利益摩擦时，指望人尽可能减少问题显然不现实，这或许就是俗语所言的“打铁还要本身硬的一个重要原因。要培育集合性委托主体的雇员内部利益协调机制的关键是要明确委托的决定方式。就现实的经历来看，主要的方式有三种:(1)简单多数，即半数原则;(2)绝对多数，即2/3原则;(3)全部一致，即100%原则。就现有的劳资会谈的后果而言，2/3原则可能更为有效，直接的原因就是，半数原则缺乏以知足多数人利益，而100%

13、原则固然知足了每一个人的利益，但交易成本实在太高，固然唯美，但很难适用。在实际的工作中，2/3原则要得到有效施行，比拟重要的就是要培育单个雇员的组织化认同度，这就需要从道德文化和合约精神两个层面进行。道德层面需要良好的社会文化环境予以实现，而合约精神则需要有好的处罚机制，只要这样，集合性委托下的雇员内部利益摩擦才能降到最低，尽可能多的雇员利益才能得到维护，更重要的是，作为人的雇员组织将减少“时机主义行为，并使其尽可能地在劳资会谈中抑制可能的道德风险和逆向选择，在实现劳资会谈制度功能的同时，发挥其实际意义。综上所述，集体劳资会谈客观存在的委托关系使得人的问题客观存在，当问题演变为对委托人雇员权益的事实损害时，劳资合作将失去基础。委托理论的应有内涵而言，消解问题不仅需要作为委托人的雇员理性分析作为人的雇员组织在劳资会谈中的鼓励需求，同时也需要雇员在委托关系中对雇员组织的鼓励进行约束，更重要的是，作为集合性委托的雇员，还需要建立良好的内部利益摩擦机制，为使2/3原则应得到尊重，就必须加强雇员的道德文化和合约精神培育，以分别从委托和两个层面消解问题，最大限度地维护雇员本身权益，并为劳资合作创造积极条件。本文