高校老师薪酬管理探析.docx

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1、高校老师薪酬管理探析摘要随着时代的发展，社会对于教育的重视度也越来越强，知识经济时代因而到来，为教育的群众化与产业化进程创造了条件。但在教育事业快速发展经过中，越来越多的高校却存在着人才严重流失的现象，此种现象的出现，主要还是由于薪酬的相关问题，在现阶段的高校中，缺乏能充分调动教职员工积极性和创造性的鼓励机制，也就是老师的薪酬管理不当，没有得到合理的薪酬回报，就导致高校人才流失。而一个高校能否发展本身的特色，老师人才是关键，因而在符合高校特点的基础上，建立一套既具有竞争性，又兼顾内部协调性的薪酬体系是当前高校在薪酬管理经过中的重要任务。文章就主要在人力资本的视角下对高校老师的薪酬管理进行具体的

2、分析与探究。关键词人力资本视角;高校老师;薪酬管理;探究分析首先是要对高校原有薪酬体系的发展、构成经过及现状进行分析探究，找到问题的所在，然后针对问题提出详细可行的解决措施，这是在管理经过中的首要任务。在高校薪酬管理中，需要站在高校发展战略的高度上，不要计较得失，要把薪酬设计的公平性、竞争性、鼓励性及经济性原则体现出来，采用定性与定量相结合的方法，重点对构造工资进行再设计，同时对绩效工资加以讨论。基于人力资本下薪酬管理的目的就是要设计出符合知识经济的，既能激发广大教职工，尤其是中青年教职工积极性、进取性，又能鼓励关键人才，充分发挥他们创造性的当代高校薪酬体系。通过老师薪酬管理，确保高校老师能够

3、得到合理的报酬，并提高校老师的人力资本价值利用率，发挥人力资本优势。2高校老师人力资本的特点2.1高价值性高校老师具有丰富的知识、活跃的思维以及较强的能力等，这些都是人力资本的主要构成因素。在高校工作期间他们能够将本身对客观事物的认知、解决问题的能力和技能等教授给学生，又能对已获的知识或能力进行创新发展，因而高校老师人力资本不仅是传播知识的主体，同时更是对知识创新的主体。高校老师人力资本把本身所把握的知识教授给受教育者和对知识进行创新推动社会科学与经济的发展，这都体现了高校老师人力资本高价值性的特点。2.2保值、增值性只要是正规的高校老师，对于高校而言是有百利无一害的，它不仅不会对高校的价值造

4、成危害，而且能够消除或者弱化其他危害高校价值的因素，在一定程度上还对高校的价值因素起到了递增的效应。即使当今社会人力资本不断增加，但知识和技能型人力资本却仍然稀缺，因而高校人力资本是高等的人力资本，对于高校的发展极具意义，不仅保证了高校的发展价值，还为高校价值的发展提供了动力，因而，高校老师人力资本具有保值、增值性的特点。2.3异质性我国有着十三亿人口，对于人力资源而言，在我国社会当中并不缺乏，但高校人力资本却与个体之间的人力资本有着本质性的差异，由于高校的人力资本与其他的人力资本在投资的程度和方式上都有着较大的差异，造成了高校人力资本存量与个体人力资本存量的不同，体现了一种能力的差异。高校人

5、力资本主要分为四种类型:智能型、技能型、管理型和一般型，相对于社会普遍型人力资本，在性质上高校人力资本知识和技能能力强，它与社会上的劳动力型人力资本存在着一定的能力差异，因而也就造成了存量的极大差异，存量不同就造成了价值的不同，因而不同的劳动力获得的薪酬差距就增大。所以讲，对于高校人力资本而言，其具有异质性的特点。2.4主观能动性高校人力资本作为知识型的人力资源，他们能够有目的、有意识地通过已有的知识来改变世界，高校人力资本不仅仅只是作为组织和开发单位所利用的客体，还是开发新物质资本的主体，在原有的知识或者技术上进行主观的创新与优化，对社会的发展具有积极的意义。高校老师人力资本将本身的知识、阅

6、历和技能主动进行教授，使得本身的能力得到拓展，通过创造性地进行科研和教育工作，对社会进行有意识的改变。因而，高校人力资本具有主观能动性的特点。2.5人力资本投入高无论是在高校中从事如何的工作，高校老师绝大部分是需要高学历的，而且还要不断地保持本身的综合素质和能力，根据时代知识的改变不断进行自我完善，因而就需要投入更多的人力资本。除此之外，人力资本的投入并不是一次就能完成，随着科学技术和知识构造的不断改变，老师就需要根据要求进行学习和积累，由此加大了人力资本的投入。高校老师职业是相比照较特殊的职业，依靠知识来进行工作，而社会中的人力资本对此达不到普遍的要求，只要为数不多的能够到达，因而就出现了供

7、不应求的状况，而越是出现此种现象，所需要的人力资本就越高，投入就越大，因而人力资本投入高是高校老师人力资本的主要特点之一。3高校老师薪酬管理经过中存在的问题高校老师在我国的高等教育中发挥着重要的作用，但在对高校老师的薪酬管理经过中仍然存在缺陷，老师没能得到相应的报酬，在高校的发展经过中也产生了不利影响，因而对高校老师薪酬管理经过中存在的问题进行分析就显得非常有必要。通过对高校老师薪酬管理的研究，总结出了下面几个问题。3.1老师所获得的薪酬与人力资本价值不对应老师所获得的薪酬与人力资本价值不对应，简单地讲就是薪酬水平偏低，目前高校老师的薪酬主要是由基本工资与津贴组成，但由于高校老师是具有高学历、

8、高素质的人才，因而对薪酬的要求高，这体现的是高校人力资源的稀缺性和高价值性。固然近几年来高校老师的薪酬有所提高，扩大了资本的投入，但从总体上来看，我国高校老师的工资水平还是处于一个比拟低的状态，不能体现出所投入的高价值人力资本。相对于其他的国家，我国的高校老师薪酬水平处于一个很低的水平，与人力价值不成正比。通过研究显示，我国的高校老师每月的购买力大约在260美元，而全球高校老师每月的平均购买力就到达了700美元左右，差距非常大。在我国高校中，老师发挥了极其重要的价值，但所获得的报酬与人力资本的价值不对应，造成了大量人才流失，因而，老师所获得的薪酬与人力资本价值不对应是当前高校老师薪酬管理经过中

9、存在的重要问题。3.2薪酬收入构造不合理，无法高效利用人力资本通过针对高效老师的工资构造进行调查，结果显示，老师的薪酬构造分为国家工资、岗位津贴、政府补助以及其他的一些福利收入，由此可见高校的薪酬构造较为复杂，而且薪酬的比例也变得失调，国家工资占了大约总薪酬的1/3，失去了在高校老师薪酬构造中的主导地位，但津贴在其中占的比例在不断扩大，由此而来由于主导工资的降低，老师就会通过其他的方式来扩大收入，过度重视一些功利性的东西，因而对教学的精神就有所分散，使得教学质量严重降低，高校人力资本的价值无法得到有效利用，阻碍高校的全方面发展。因而薪酬构造不合理是当前高校老师薪酬管理经过中存在的严重问题之一，

10、严重阻碍了人力资本价值的高效利用。3.3效绩考核不标准，人力资本价值无法实现当前大多数高校为了提升本身在社会中的地位和价值，不断进行一些高等的科研工作，并且对于高校老师的要求也做出了一些相应的改变。从目前来看，很多高校中的老师过于重视科研成果，进而忽视了正常的教学工作，或者教学工作的质量严重下降，通过一些数据表明，高校老师在教学方面的时间比例严重缩水，这主要是由于高校制定的相关对老师考核制度造成的，要想申请成为更高一级的老师，本身必需要有一定的科研成果或其他高级研究成果，因而高校老师逐步意识到通过正常的上课来获得丰厚的报酬是不合理的，就将精神投入相关的科研工作当中，不再重视教学活动，科研成果逐

11、步成为评判人力资本价值的重要内容，而教学质量却在不断下降，导致了学术质量也无法得到保障，真正的人力资本价值根本得不到有效实现。不合理的效绩考核制度使得人力资本价值的实现缺乏通畅的渠道，因而效绩考核不标准是高校老师薪酬管理经过中存在的重要问题之一。3.4高校老师的薪酬鼓励形式过于单一在社会的各行各业当中，高校老师的薪酬鼓励形式与其他行业相比过于单一，缺乏弹性。首先是有些高校未能制订出长期有效的鼓励计划和措施，而且缺乏针对性，忽视了以人为本的理念，老师在工作经过中高校忽视了对其的人文关心和精神鼓励，有些时候这些比直接的薪酬鼓励更为有价值。其次是高校的薪酬鼓励方式就是奖金，因而能够讲鼓励形式单一，与

12、物质的鼓励方式相比，给老师提供更广阔的发展平台可能会愈加有效地实现人力资本的价值，例如更多的老师进修时机、良好的学术气氛以及其他一些方面，正是由于很多高校没能做到这些，导致薪酬鼓励形式单一，而且鼓励度也不够，就导致了多所高校人才流失的情况，在高校老师薪酬管理经过中造成了阻碍。4基于人力资本视角下对高校老师薪酬实现有效管理的详细措施通过上文对在高校老师薪酬管理经过中出现的相关问题进行了具体的分析，通过分析探究了问题产生的详细原因，并根据原因制定出了对应的措施，下面就是在人力资本的视角之下，对高校老师薪酬实现有效管理的详细措施。4.1科学合理地提升薪酬水平，建立人力资本价值补偿体系高校老师作为重要

13、的社会建设者，人力资本价值高，因而在进行薪酬分配经过中，高校老师的高人力资本价值和高投资性等特点要与收入相对应，实现的价值越大，所获得的报酬也应越多。高校老师的人力资本价值由国家、社会和个人等多方面投资，它既是投资主体也是客体，为了保证高校老师能够得到与人力资本价值相对应的薪酬，就要建立健全人力资本价值的补偿体系，补偿体系需要以市场为指导，不同性质和不同地区的高校中老师的工作特点也不尽一样，因而所实现的人力资本价值也不同，通过对老师特点的仔细分析，根据学历水平、经历丰富程度以及对社会的奉献等，来完善人力资本价值的补偿体系，科学合理地对高校老师的薪酬水平进行提升。所以讲科学合理地提升薪酬水平，建

14、立人力资本价值补偿体系是对高校老师薪酬实现有效管理的详细措施。4.2构建合理的薪酬构造由于不合理的薪酬构造对人力资本价值的高效利用造成了严重影响，因而完善薪酬构造非常有必要。高效对老师的薪酬构造完善要根据实际的情况来进行，当地政府要重视对高校的投资，对老师的薪酬福利进行合理的提升，确保老师的工资以国家工资为基本，适当进行福利和津贴。确保薪酬构造的合理性，使得高校老师充分发挥人力资本价值，提升人力资源价值的利用率，促进高校的发展。所以，构建合理的薪酬构造是对高校老师薪酬实现有效管理的重要措施。4.3制订科学合理的高校老师效绩考核标准当前很多高校在对老师进行效绩考核中过度重视科研工作和其他的成果效

15、绩，作为对老师评估的标准，这使得老师忽视了教学工作，把太多的精神放在科研工作当中，追求更大的利益，导致教学质量严重下降，人力资本价值无法实现，因而在薪酬管理经过中，首先要做的就是处理好教学工作与相关科研工作之间的关系，良好的教学工作对科研工作具有促进作用，而深度的科研又能够促进教学工作的进行，所以要制定多元化的效绩考核标准，不能一味地将利益放在科研成果当中，通过高质量的教学，让老师同样能够获得较高的薪酬奖励，把科研成果与教学质量的奖励机制并重。除此之外，在效绩考核经过中也要注重老师对社会所做的奉献，将此部分作为重要内容补充在高校老师考核制度中。科学合理的高校老师考核标准对人力资源价值的实现具有

16、重要意义，能够更好地处理老师个体鼓励与整体鼓励的关系，因而，对高校老师薪酬实现有效管理的重要措施就是制定科学合理的高校老师效绩考核标准。4.4采取多样化的鼓励形式首先高校要做的就是强化以人为本的理念，以高校人才为本，注重人文的关心和精神的鼓励，制订长期有效的鼓励计划和政策。同时，在采取多样化的鼓励经过中，要根据老师不同的职务采取不同的鼓励方式，适当拉开奖励的差距，使得高校老师真正地将人力资本价值展现出来，实际的所得报酬与老师所具备的人力资本价值对应起来，提升老师在教学经过中的积极性，加强教学质量。高校在鼓励经过中也要注重内在的鼓励和长期的鼓励，充分考虑不同人才特点，制定不同的鼓励形式。所以讲，采取多样化的鼓励形式是对高校老师薪酬实现有效管理的重要措施之一。老师不仅是高校在社会中发展，提升社会影响力的重要因素，更是高校生存的关键。因而，采取有效的高校老师薪酬奖励就显得非常必要，能够避免高校人才的流失，有助于实现高校老师的人力资本价值，充分调动老师的积极性，提升教学质量，对于高校的发展具有重要意义。