认知偏差知识型员工人力资源管理研究.docx

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1、认知偏差知识型员工人力资源管理研究摘要：企业知识型员工是推动企业创新发展的重要人才资源，重要性不言而喻。本文首先界定了知识型员工的含义，其次运用问卷调查和统计分析相结合的方法，讨论知识型员工的认知偏差与工作满意度的关系，最后针对企业知识型员工的人格特质，提出人力资源管理的相关对策。关键词：认知偏差；知识型员工；人力资源管理当前时代，知识是企业的珍贵资源，知识型员工能够帮助企业创造更多的价值。和传统工作比拟，知识型员工所承当的工作内容非常复杂，并不是所有员工都能够胜任的，需要把握专业知识才能完成工作内容，这类工作的性质愈加复杂，因而揣测知识型员工更易在工作中发生过度自信现象。当前社会，知识型员工

2、能够让企业的核心竞争力不断加强，可以以帮助企业获得更多的经济效益，是企业稀缺的珍贵资源。目前，对过度自信的研究主要集中于企业的决策者，对员工发生过度自信的原因及绩效管理办法研究较少。本文以知识型员工为研究对象，拟采用文献研究法和问卷调查法，对现有理论进行梳理，设计调查问卷收集数据，根据实证结果提出相应的绩效管理建议。1文献综述1.1知识型员工1959年，美国管理大师彼特德鲁克(PeterDrucker)最早提出了知识型员工(KnowledgeWorker)的概念1。知识型员工非常喜欢接触新鲜事物，本身也具有一种创新精神。在内在特质和外界环境因素的影响下，现代知识型员工在工作经过中经常出现跳槽，

3、没有构成团队群体意识并且不听领导安排等问题，传统的人力资源管理方式已经无法到达效果。所以如何能够愈加全面科学的把握新生代知识型员工的看法，让员工的工作满意度和工作效率不断提高，为企业做出更多的奉献，是企业发展的动力，也是急需解决的问题2。1.2过度自信“过度自信(Overconfidence)一词源于认知心理学，从20世纪60年代开场，越来越多的心理学家开场从事过度自信的相关研究。研究沿用心理学的定义，过度自信就是指个体对能力、知识和信念的过于自信。1.3知识型员工绩效管理研究目前对于知识型员工鼓励方式及绩效管理的研究方法不尽一样。刘效广等2007利用委托理论，以风险躲避度和产出不确定程度为主

4、要视角，建议企业管理者综合管理员工过度自信水平的不确定性3。赵晓霞和刘睿2012从艾克森人格特质理论出发，利EPQ量表等进行研究，从员工外向型、稳定性、倔强性和掩饰性四个纬度进行讨论4。赵忠利用模糊层次分析法，构建了知识型员工绩效考评指标体系5。张超鸣以五大人格特性模型作为主要根据，建立了员工人格特性和工作绩效关系模型，提出了相应管理策略6。2实证分析2.1研究对象及方法2.1.1研究对象在本文中，主要研究知识型员工的绩效管理问题。与其他普通企业相比，高新技术企业有着高知识密集、高技术密集的特点，技术岗位的工作愈加依靠专业知识，工作具有较高的复杂度。因而，本文选取的研究对象均为高新技术企业技术

5、研发部门的员工。本文共选取16家共200名研发人员进行问卷调查，收回有效问卷169份，占问卷发放总量的84.5%。2.1.2研究方法使用统一的调查问卷，以电子方式回收，采用SPSS25.0进行统计分析，并对数据进行预处理。2.1.3描绘性统计共收回有效问卷169份，员工样本的基本信息如表1所示。2.1.4问卷的信度分析利用SPSS20.0软件具体分析量表详细数据，通过研究发现本文研究的三个变量的值都要比0.75高，变量维度也要比0.7高。由此可见，该量表信度较好，详细数据如表2所示。2.1.5问卷的效度检验具体分析认知偏差量表的13项内容，结合详细数据发现，各因子载荷要大于0.5，小于0.95

6、，符合标准，T值均大于2，由此表明，该认知偏差量表的内容符合标准，如表3所示。2.1.6回归分析对认知偏差量表的13个题项进行因子分析，KMO显示为0.876，P值为0.000，低于显著性水平0.05，表明能够作为因子分析的主要根据，如表5所示。对工作满意度量表的27个题项进行因子分析，KMO数值是0.890，P值到达0.000，显著性水平要比0.05低，表明能够作为因子分析的主要根据，如表6所示。对工作满意度量表的27个题项进行验证性因子分析，各题项因子载荷均大于0.5，小于0.95，符合标准，T值均大于2，由此表明，该工作满意度量表的所有内容都符合标准，如表4所示。以认知偏差为自变量，工作

7、满意度为因变量，进行回归分析，表明认知偏差和工作满意度之间存在负相关关系，如表7所示。成就需求是企业知识型员工的人格特征，与其他类型的员工进行比拟，这类员工拥有非常鲜明的特征：往往比拟自律，愈加追求精神上的知足7。因而，在对知识型员工的组织管理中，第一，应在员工入职时进行认知偏差心理测试。第二，对知识型员工进行职业生涯规划管理。由于知识型员工会产生更多的自我实现需求，需要企业知足这一类人才的需求，结合人才的详细能力，把人才安排到合适这类员工的工作岗位中，完善技术岗位升迁通道，提供多元化职业发展空间。第三，施行期权鼓励计划。让一部分有突出奉献的知识型员工成为企业的“主人，促使员工以愈加饱满的热情投入到工作中，最大程度上发挥知识型员工的主观能动性，有助于企业本身核心竞争力的提高。第四，注重企业文化建设。企业文化是企业的一种软环境，良好的企业文化能够在“情感方面留住知识型人才。因而能够营造一个良好的沟通和沟通环境，知足员工人际关系需求。同时在一定程度上允许他们参加到决策当中来，让员工通过当前工作获得成就感，知足员工的自我实现需求，帮助企业收获鼓励效果。