高校老师鼓励机制意义及多样性分析-精品文档.docx

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1、高校老师鼓励机制意义及多样性分析摘要：高校老师是高校办学的主体，是实现教育目的的主导气力。怎样调动广大老师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因而，高校必须建立多样的鼓励机制，激活整个老师的队伍，为高校发展提供坚实基础。关键词：高校老师鼓励机制老师管理一、高校老师鼓励制度的意义1有利于老师队伍稳定高校老师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术沟通等；老师的需要义具有一定的层次性和相对性。因而人事管理部门要把施行鼓励和老师的多层次需求结合起来，以此调动广大老师的积极性，确保稳定高水平的老师队伍构成。2能强化老师的角色意识和角色行为在高校老师管理中对

2、老师进行鼓励，一方面能够使表现突出的老师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，加强他们作为知识经济时代老师的历史责任感和紧迫感；另一方面，可以以使其他老师找出差距，进而修正和调节本人错误的角色意识和角色行为，提高本身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的鼓励有利于创造一个互相学习、扬长避短的老师队伍气氛。3能激发老师的创造性和主观能动性有效的鼓励有利于营造一个不断进取创新的群体气氛。在这种气氛下，能够激发老师的创造性，使创造潜力得到全面发展。二、建立多样的高校老师鼓励机制1目的鼓励机制从人力资源管理的角度看，对高校老师施行各种鼓励措施，就是要调动老师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或

3、政府)在这些方面的奋斗目的，使组织获得竞争优势。在运用目的鼓励策略时要注意让老师介入制定目的，使学校的工作目的与老师个人的发展目的融合在一起，使老师充分认识到学校目的的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目的转化成具有鼓励性的老师个人目的，由他们个人去努力实现这些目的，并赋予他们相当的自主权。学校的总目的要起到应有的鼓励作用，其目的设置要明确、详细、有层次，将学校总目的化之为阶段性的目的，分解为各级管理层次、管理部门、老师个人的详细目的，并且要把目的落实到组织、部门和老师身上，使目的和责任联络起来。2自主灵敏的工资鼓励制度工资制度是目前当代社会的主要分配方式：我国高校老师工资分

4、配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学老师的工资主要由政府拨款支付，各级职称老师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长根据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校类似学校的工资标准提出详细建议，学校可根据本校情况及老师工作能力和表现，来决定老师的实际工资；民办大学可由校长根据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定老师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。为有效发挥工资鼓励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动

5、增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对老师获得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。3多渠道、多形式的评价鼓励机制评价涉及对一个老师工作的总体衡量。因而，要通过不同渠道，从不同方面对老师进行全面评价。一是规范工作量。限定老师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学老师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的老师，届满前的评价是严格的、关键的，由于这决定了其能否继续聘任、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的老师压力较大，鼓励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获

6、得好的评价。对于已有终身职位的老师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定能否给其奖励加薪或授予“突出奉献荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度越来越遭到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生本人选课。任课老师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地构成了学生选老师的买方市场。假如选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响老师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课老师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为老师的评价根据，并将评价结

7、果通知老师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的老师鼓励，影响着老师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据老师教学、科研、服务等情况进行分级评价。4情感管理鼓励机制麦格雷戈关于人的假设理论中指出，鼓励人的最好办法是知足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德以为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全能够离开内驱力的信号而使各种情感谢动起来，足以激起人去行动。情

8、感管理鼓励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该形式避免了行政干涉太多带来的压抑感，知足老师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目的；同时，对老师情感的激发和交融，能够营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织气氛，创造“人和的大环境。知足老师精神上高层次的需要与追求，能够减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起老师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出宏大的内在潜力。要重视精神气力的鼓励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而老师的归属心理和自尊自重的心理更为强

9、烈。维护其自尊心能够使老师获得精神上的知足。因而关心鼓励，重视老师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视老师的心理体验，用真诚的感情去感化，影响老师。综上所述，提高教育质量是高等学校永久的主题，是学校生存发展的生命线。老师是教学的主体，对其进行行之有效的鼓励，是提高教育质量的重要环节。因而，高校管理者应根据学校和老师的实际特点，尽可能少地用强迫性手段，尽可能多地采用目的鼓励、情感疏导，知足老师的心理需要，构成和谐融洽的心理气氛，使老师忘我的工作。老师主动地、自觉自愿提高本身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目的，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。