体育场馆人力资源管理状况与优化.docx

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1、体育场馆人力资源管理状况与优化摘要：人力资源管理优化是提升大型体育场馆运营效率的关键要素。论文基于个案研究，主要采用专家访谈、实地考察与问卷调查法，对济南奥体中心人力资源状况进行分析，同时梳理存在问题，进而提出管理优化的对策。研究以为济南奥体中心管理人员的学历、年龄、专业背景与工作经历等构造基本合理，并对组织文化与团队建设有一定的认同，但还存在着管理战略不明晰，制度建立与文化引领不够，工作能动性缺乏，复合型人才缺乏，重使用、轻培养等问题，通过制定战略规划，构建联动机制，把握管理“三关，营造组织文化来优化场馆人力资源管理。关键词：大型体育场馆；管理优化；人力资源；济南奥体中心管理的核心是以人为本

2、，在一切管理活动中强调人事并重，人尽其才，物尽其用。而在体育产业日趋市场化的大环境下，通过高素质综合型人才对体育场馆进行运营和管理，科学有效地完成其既定的战略目的和管理目的，提升其社会和经济效益，最终到达加强场馆的综合竞争力的目的，成为体育场馆竞争力的关键所在。因而，基于人本原理，对大型体育场馆的人力资源管理状况进行研究，发如今管理中出现的问题，并提出优化和改良的方案，对体育产业的发展具有重要的意义。本研究通过对济南奥体中心的个案分析，并透过表象深化开掘大型体育场馆中存在的人力资源的问题与缺乏，提出相应的对策，以期为体育产业人力资源管理提供理论和实践的参考。研究方法专家访谈法根据研究需要，以济

3、南奥体中心的各部门负责人、相关领导、对体育场馆有研究的理论专家以及政策决策者为对象，通过实地走访、电话访谈、网络访谈等方式，采取深度访谈与半构造式访谈相结合的方法，搜集济南奥体中心人力资源管理方面的现状与难题，为论文的撰写提供详尽的资料与数据。实地考察法根据研究需要，通过实地调研济南奥体中心，直接获取原始资料，采集所需要的原始数据，让数据讲话，使本研究更有讲服力。问卷调查法根据研究需要，设计调查问卷，主要内容与构造涉及个方面：管理者的学历构造、所学专业以及管理人员的培训情况。共发放问卷份，回收份，其中有效问卷份，回收率，有效率。大型体育场馆人力资源管理状况：基于济南奥体中心的个案分析本研究的场

4、馆人力资源定义为是指能够推动场馆发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人员的综合素养与团队建设，它包括人员的年龄、学历、资历、经历、知识、能力和团队的组织、文化、制度等若干方面。场馆人力资源的学历状况学历是体现人力资源综合素质的方面之一。场馆人力资源的专业背景一般而言，学历较高和具有相应专业背景的管理者，其对场馆运营的发展规划、管理方式和管理技巧将产生积极的影响。场馆人力资源的年龄构造状况年龄构造是场馆运营团队成员的年龄构成比例。管理人员中，老中青合理搭配是构成管理队伍梯队优化的需要。场馆人力资源的工作经历状况人力资源的工作经历状况反映其工作经历资历的重要方面，一定程度体现了员工的综合素质，直接影

5、响到组织绩效，进而影响到组织战略目的的实现。人力资源的组织状况组织构架是反映人力资源配置有效性的重要方面，对济南奥体中心组织构架进行调查。人力资源的制度建设状况根据体育场馆的组织发展目的与战略，以及体育场馆组织内外部环境变化，制定相应的人力资源管理制度，使体育场馆组织人力资源供应与需求到达平衡，员工与组织同时受益，最终实现体育场馆组织可持续发展。体育场馆人力资源管理主要有个制度，即招聘制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬制度。企业文化状况企业必须密切关注员工的亲身利益，坚持以人为本的理念。企业文化是一个企业所具备的经营理念、管理哲学、管理方式、用人机制和行为准则等一切的总和。优秀的企业文化

6、会帮助企业吸引具有共同价值观的员工，使他们在舒适的工作气氛里，为了共同的目的，秉承同样的价值观。场馆团队建设状况事业发展的根本保障即团队建设，团队运作是业内人士长期实践的经历总结。大型体育场馆人力资源管理的问题：基于济南奥体中心的问题分析管理战略不明晰战略的提出与施行，反映了人力资源战略与组织战略之间互相依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与组织的战略性目的联络起来以改变组织的绩效，发展组织文化。组织的发展战略与人力资源战略之间的关系日益密切，组织战略的构成与施行有赖于组织成员中的信念与行为。经对济南奥体中心人力资源处的负责人访谈得知，奥体中心从属于济南市体育局，奥体中心负责人一般

7、由体育局委派与调离，由于场馆负责人任期的不确定性，导致人力资源管理战略不明晰，场馆负责人局限考虑任期内的战略目的，缺乏长远的战略目的规划，同时，对场馆的业务也是体育局下派任务，场馆只负责执行任务。制度鼓励与文化引领不够薪酬是最基本的鼓励手段，合理的薪酬鼓励，能够提高员工的满意度，培养员工的归属感和忠实感。然而在实际操作中，由于场馆的分配机制问题，不同工作量报酬一样，严重挫伤了员工的工作积极性。在文化引领方面，根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有渐次追求高层次需求的内在冲动。人力资源管理当中的鼓励方式是多样性的，晋升是其中非常重要的途径。然而在场馆的实际操作中，因人设岗现象严重，工作职位与个人能

8、力不相匹配，进而导致员工的潜能的发挥遭到限制，员工的工作积极性遭到影响，甚至造成优秀员工离岗等，带来较大负面影响。员工的能动性缺乏场馆管理人员在与场馆签订了劳动合同后，在工作中，只要是没有违背场纪场规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅。在薪酬分配方面，出现了平均主义现象。严重影响了员工的主观能动性的发挥，这也造成人才缺乏与人才浪费并存的局面，进而影响了场馆战略目的的实现。究其原因主要有两方面，其一，我国大型体育场馆多为国家投资建设，其单位性质多属于体育局直属的事业单位，人员的聘用是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定，现行的用人机制缺乏竞争性、公平性；其二，由于场馆实行事业单位绩效

9、工资制度，考核与鼓励机制不合理，导致员工能动性缺乏。复合型人才缺乏通过问卷调查的分析和对济南奥体中心各处负责人的前后两次访谈，发现济南奥体中心人力资源的主要问题之一，就是缺乏“懂体育、会经营、善管理的复合型人才。经访谈，奥体中心的经营管理人员中，体育系统内部人员、退役运发动、复员转业军人干部占到较大的比例，而管理专业出身的只占到，是并且懂体育、会经营人才愈加缺乏。究其原因，主要是由于济南奥体中心的事业单位性质，从属于济南市体育局，奥体中心成为解决退役运发动就业的主要途径，这就造成了其经营管理人员中，文化学历层次较低，知识构造与社会经历的单一，难以支撑体育场馆的经营管理的理论与实践工作。“重使用

10、，轻培养现象凸现场馆员工培训缺乏制度化、常规化，济南奥体中心现有管理人员所学专业相对单一，与场馆运营管理需要懂体育、会经营、善管理的复合型人才需求的差距较大。经调查发现，济南奥体中心新入职的员工其培训内容主要是奥体中心简介、机构设置、场纪场规等等比拟常规的培训，没有进行专业性的、针对性的内部业务培训，也很少参加行业协会举办的各类业务培训活动，导致员工场馆经营管理知识与能力的弱化。大型体育场馆人力资源管理优化对策制定管理战略规划人力资源战略规划是根据场馆战略定位，通过场馆对将来的人力资源的需要和供应状况的分析和估计，针对人力资源活动的特点，把握人力资源的需求与供应，站在战略的高度动态地对人力资源

11、进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供应，进而促进组织目的的实现，实现组织的战略目的计划，为组织的发展制定合理的规划。构建管理的联动机制论文对场馆管理者对场馆人力资源管理机制的认知状况进行了调查，对管理者的认可度分为非常重要、重要、一般、不重要、非常不重要五个程度。把握管理“三关以提高人才综合素质首先要把握人力资源的入口关，对新进人员把关，在招聘的各个环节，包括对社会公布的岗位考试、面试内容，均应体现场馆所需人才的知识与能力构造，择优录取。其次把握使用关，员工在和谐愉快的工作气氛里，才能充分的发挥其主动性与积极性，员工进入各自的岗位后，场馆要积极组织各部门的员工进行定期培训，使员工培训与使用

12、相互促进，提高员工的综合素质。最后是把握分配关，要建立严格有效的鼓励机制，在分配方面，遵循按劳分配，多劳多得的分配原则，同时要兼顾公平，在公平的基础上做到尊重人才，理解与保护人才，用好人才，完善用人机制，增加组织活力。营造场馆的组织文化根据人本管理理论，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，场馆的文化理念要体现出“以人为本，营造组织的制度文化、情感文化与和谐文化，构成与场馆发展定位的服务理念和价值观，并将组织文化浸透到体育场馆服务的全经过，并将“以人为本的思想浸透到场馆的各项政策和实践。结束语济南奥体中心人力资源状况与构造基本合理，并对组织文化与团队建设有一定的认同感，但还存在着管理战略不明晰，制度建立与文化引领不够，工作能动性缺乏，复合型人才缺乏，重使用、轻培养等问题，通过制定战略规划，构建联动机制，把握管理“三关，营造组织文化来优化场馆人力资源管理。同时建议通过制度创新，以（事业单位人事管理条例）文件为指导，建立当代公司治理构造的鼓励机制，充分调动人的主动性与积极性，引进职业经理人，构建项目运营团队，借用外脑，为我所用，促进人力资源管理的优化，实现大型体育场馆经济效益与社会效益的双赢。