高校老师人才队伍建设的考虑.docx

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1、高校老师人才队伍建设的考虑（教育与职业杂志）2015年第三十四期一、选拔上注重程序性，从源头处确保录用质量加强专业老师人才队伍建设，只要注重前瞻性，从源头上选准、配强，把好入口质量关，老师人才的培养才能始终保持良性发展。1.严格标准。对于拟聘老师，根据履行职责的需要，不仅要根据政治合格、科学文化水平高、专业技能强、理论素养深，经过一定层次的高学历教育等标准进行衡量，还要观察能否具有“四会能力，即会讲理论、会教专业动作、会做思想工作、会以身示范动作要领；选拔专业老师时，要在确保综合素质优良的同时，十分重视选拔对象的文化水平、专业素养、理论素质和研究创新能力。2.层次合理。对拟选专业老师，既得考虑

2、高文凭，也要着眼实际工作的需要，本着长效、良性、可持续发展的需要，到达学历构造优化、职称比例合理、专业构造科学、年龄资历梯次搭配、能力特长优势互补、适应信息化条件下专业教学科研的发展要求。3.程序正规。在选拔老师的程序中，要根据公布报名标准、用人名额、下级初选推荐、用人部门与人事部门共同考察选配、党政联席会决定任命等程序进行。在推荐上，要本着“谁推荐，谁负责的原则，做到精挑细选、符合标准，真正把学历高、知识构造高、创新能力强、素质全面的人员推荐上来，在考察中要做到综合考量，从德、才两个方面着眼，在政治合格的基础上重点看其信息运用能力、教学示范能力、科技创新能力、分析判定能力、出谋划策能力、组织

3、协调能力、研究总结能力的强弱，注意量化考察要素，提出考评结果。在任命上要把按程序、看成绩、听公论作为重要尺度，坚持选拔出作风好的人才到高校从事教学事业。二、培养上注重实效性，从结合中提高综合素质老师能力素质的构成重在培养，人才队伍综合素质的提高必须从多个渠道入手，重点在院校深造培训、在职岗位锻炼上下功夫，做到各有侧重，力务实效。1.走出去学与请进来教相结合。按职级能力层次和专业对口分类，有计划地选送人才到国内外知名的高校继续深造。通过学科穿插培训、攻读相关专业研究生甚至出国留学培训和考察等，提高专业人才的培训层次和学历水平。注重在培训经过中进行跟踪问效，时常考察培训人员学习情况。在培训结束后要

4、进行述学考核，让进修人员将学习成果展现出来，切实提高培训的质量和实效。2.个人自学与集中培训相结合。在职训练要根据教学计划要求，严格做到人员、时间、内容、效果“四落实。详细施行经过中，要把握好个人自学与集中培训相结合。个人自学要完成科学文化基础知识的学习，同时对院校培训的专业知识进行稳固加强，对会讲会教会学会做示范动作等基本的教学技能进行边学习边实践。对于变革中的学科前沿理论和自学难以攻克的“瓶颈“短板内容，要采取短期集训、分批轮训、理论研讨等方式，进行集中培训，使专业老师有针对性地攻克难关，实现固强补弱，有所突破。3.理论学习与实践锻炼相结合。实践是检验理论学习的重要途径，最好的学习是工作，

5、要注重让专业老师人才从工作中学、从实践中学、从书本知识中学、从网络信息中学，把理论学习与实践锻炼结合起来，在实践锻炼中把理论变成能力，把思想变成素质，注重通过岗位磨炼提高专业老师的整体素质。在通过院校培训、在职训练牢固把握各种理论的基础上，结合本职岗位实际工作，出题目，压担子，大胆把专业人才推向前台，逼着他们去正视问题、发现问题、考虑问题、分析问题、解决问题，充分发挥他们的积极性、创造性，并在实践中得到锻炼，努力培训一批“专业通“理论通“政策通“业务通“文字通的老师。三、方法上注重操作性，两法并举实现梯次发展用人才与培养人才两者相辅相成，相互促进。要鼓励、支持、组织人才介入高校的人才培养、教书

6、育人、服务社会、文化传承中，将这四项功能作为培养与使用人才的重要载体，着力引导人才提高理论素养，把握基本技能，提高创新能力，加强团队协作精神。1.优化人才成长环境。一是优化人才环境。树立“四引进的工作理念，坚持通过面向社会公开招考、招聘等多种方式，积极开展“四引进，即引进资金、引进项目、引进名人、引进高校教育发展急需的各类高素质人才。完善人才培养机制，每年选拔有培养前途的人才送到国内一些著名高校进行深造，对获得全国、全省奖项的人才给予重奖。二是优化重才环境。通过召开拔尖人才工作座谈会和走访拔尖人才等活动，加强与人才的联络和沟通。依托电视台、广播电台、组织工作网等媒体，大力宣传涌现出来的各类优秀

7、人才及其典型事迹，在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好气氛。同时，要尊重和爱惜普通人才。如今有的单位只关注对科研人才、教学人才的培养，对大量服务育人、实践育人等岗位的普通人才重视不够。根据科学发展观的要求，高校既要重视对拔尖人才的培养和使用，又要加强对普通人才的关注和关心。同时，我们对诸多的普通人才，还要搞好思想引导和教育管理，使他们不仅甘于平凡、乐于奉献，更要热爱本职、不断创新、有所作为。2.营造干事、创业的气氛。高校对老师实行开放式管理，是由其工作性质、工作任务、教学对象和工作环境所决定的。要建立老师人才正确的教学、科研、服务、管理工作纪律新常态，需要“三靠三严：一靠

8、领导机关严管。加大对老师在职在岗履职的检查监督，采取不打招呼的检查办法，检查老师在岗在位履行职务情况。二靠群众监督严察。要不断强化师生的群众监督意识，通过发放调查表、设置举报信箱、及时通报查处结果等措施，切实解决“反映了也没用的顾虑，充分调动师生介入监督的积极性。三靠法规法制重办。管理和监督都属于人为因素，在面对突发状况和人情世故时，难免有失偏颇，这就需要我们开拓思路，不断创新对老师人才的管理手段，严肃法制法纪，依法管理、依法治校。各高校应结合本校的办学特色和历史传承，制定符合本校实际管理情况的规章制度，严格按照法规政策办事，坚决杜绝“法外开恩“法里容情等现象的发生，对老师人才的违规违纪行为真

9、正做到“铁面无私。3.提高人才培育效率。一是更新培训观念。牢固确立“人人是人才的观念。高校建设如同一台高速运行的庞大机器，在这台庞大的机器上，无论是党政机关还是二级学院，无论是管理育人岗位、教书育人岗位、服务育人岗位还是实践育人岗位，缺少谁，高校建设这台庞大机器就无法正常运转，就会给高校的人才培养、社会服务、科学研究、文化传承等各项工作带来不利影响。在培训态度上应注重兼容性，促进普通人才与拔尖人才两者兼顾协调发展。确定拔尖人才与普通人才这“两支队伍是一个有机的整体，互相联络，密不可分，缺一不可，只要“两支队伍中每一支队伍都建强了，才有人才建设总体水平的提高。但这“两支队伍中的每一支队伍建设，又

10、都有其客观的标准和要求，以及与之相应的人才成长和培养规律。二是创新培训形式。根据不同人才的特点和岗位需求，分层次确定人才培训计划，分类别确定人才培训重点。三是更新培训内容。结合校教学中心工作和地方经济社会发展大局，科学设置“特色化“本土化培训内容。四是整合培训资源。坚持“专、兼、邀、聘并举，建立由省、厅、市、校四级专家学者、党政部门专家型领导干部、党校老师、专业技术拔尖人才、管理人才构成的多元化培训师资库，确保根据不同的培训对象和培训要求配备最佳师资气力。五是落实培养规划。高校应着眼可持续发展原则，进一步完善人才培养规划，进行远景设计和长远规划，促进管理育人、服务育人、教书育人、实践育人岗位的

11、互相沟通、二级学院和机关的沟通、科研专业和教学岗位人才的适时沟通，培养一批复合型人才，构成人才队伍的梯次构造。六是突出培训重点。以发挥专业技术拔尖人才的聪明才智，鼓励拔尖人才在推动高校教育事业中建功立业为目的，在全校专业技术拔尖人才中开展“攻克一个科研课题、撰写一篇调研报告、提出一条意见建议、培养一批后备人才、开展一次服务活动的实践活动，促进人才的学用结合。四、机制上强调完善性，多制并用盘活成才潜力对会议议事制度、调查研究制度、决策咨询制度、目的管理责任制度、重大事项报告制度、沟通联络制度、重要情况通报制度、催促检查制度等一系列党管人才工作运行机制进行补充完善，进一步强化党委党组在人才工作中的

12、核心领导作用，保证了党的人才方针政策全面贯彻落实。1.用科学的考评机制鼓励人才成长。要明确专业老师业务训练的量化指标，并把完成工作的情况和创新成果情况纳入评定范围，将考评情况作为年终考核、晋职晋升的重要根据，有效激发专业老师立足本职岗位成长的内在动力。用考核赏罚机制激发专业老师成长。根据岗位职责和素质要求，制定岗位考核评定标准，加大考核力度，重点把握人才的能力素质、履行职责情况和工作实绩，并与晋职晋升衔接挂钩。通过本身开展各种形式的比武竞赛和鼓励人才参加科研，激活人才开拓创新的内在动力。坚持唯才是举，对勤奋好学、成绩突出的及时宣扬表彰，对有创新成果、为人才培养做出奉献的给予奖励。引进岗位“末位

13、淘汰机制，对工作平凡、不思进取、不胜任本职工作的及时进行调整，营造有利于人才脱颖而出的良好气氛。2.用领导的垂范机制带动人才成长。一是加强对人才队伍建设工作的领导。定期召开领导小组会议，听取人才工作汇报，把握人才动向，预测人才趋势，研究工作对策，有效强化党对人才工作的领导。建立人才合理流通机制，进一步加大对人才建设的支持力度，在政策、资金、培训等方面给予扶持、倾斜。高校各级领导，尤其是党政一把手，要成为勤于学习、擅长考虑的模范。二是建立人才工作常态机制。要充分利用交班会、工作部署会、阶段总结会、党委全委会等有利机会，对人才进行传帮带，使他们从中看到差距，学到方法，丰富知识，增长能力，坚持经常抓

14、、共同带、亲身帮、任务压，积极帮带人才成长。三是通晓人才的优缺点，做到知人善任。有些高校单纯地为了穿插而穿插、为了轮岗而轮岗，不顾“术业有专攻的古训，让不擅于管理的人才去管理，让不懂技术的人才改任技术职务，让不懂业务的人才去业务部门当主管，结果使人才变成了“庸才，造成人才资源的闲置和浪费。强调穿插培养、轮岗锻炼是对那些具备某种潜质而又需要重点培养的人才而言的，而不是对所有人才的普遍要求。因而，高校党委应做到通晓人才的专业特点，做到知人善用，用人不疑，尽量使人才专业对口，发挥人才的最大效用。3.用完善的用人机制促进人才成长。一是坚持唯才是举原则。坚持“民主、公平、公开、竞争、择优的原则，抓好选人

15、用人工作，选优汰劣，举贤荐勇，做到任人唯亲，量才使用，确保选人用人的科学性、合理性。真正走出“能者上、平者让、庸者下的路子，真正做到将适宜的人选用在需要的岗位上。二是增大人才职称晋升的透明度。通过不断鼓励人才自觉加压成长，努力营造“靠素质立身、靠勤奋创业、靠实绩进步的良好风气。三是坚持科学合理的用人标准。在用人上，高校党委要转变观念，既不能用顺手了不放，也不能用得不顺手就推下去，要做到鼓励人才干事业，支持人才成事业，帮助人才干好事业。要根据工作性质和岗位需求，在用人所长的同时也补其所短，使其素质得到全面锻炼和提高，根据素质、任职时间、人才的整体构造情况确定岗位，让每位人才认清“素质靠练、靠干，有素质才有位置的道理，始终保持高昂的工作热情。