国企经营者鼓励机制对策-精品文档 (2).docx

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1、国企经营者鼓励机制对策【摘要】国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者鼓励机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析了国有企业经营者鼓励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者鼓励机制的有效对策。【关键词】鼓励机制；国有企业经营者；对策国企经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国企经营

2、者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者鼓励机制。一、国有企业经营者鼓励机制低效的原因讨论纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个鼓励经营者提高企业的经营效率的经过，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着鼓励缺乏的现象，究其原因有下面几点：原因一：当代企业的所有者与经营者是一种委托人与人之间的契约关系，且两者关于行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来知足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性仍然很强，国家

3、还是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干涉权，国家仍要承当企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，仍然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“问题，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是构成有效鼓励机制的根本性障碍。原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只要确立和保护经营者阶层的独立利益，根据经营者人力资本劳动的特殊性给予其与奉献相一致的报酬，才能极大地鼓励国企经营者。但是，很多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值

4、和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神鼓励的作用而忽视、淡化甚至是排挤物质鼓励，政府为避免经营者对国企利益太多索取而对经营者的收入实行“倍数控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承当的责任存在着严重的不对称性。原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会责任感，高素质群体特征决定着国企经营者比拟看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神鼓励能够使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神鼓励机制就具有物质鼓励所不可替代的积极

5、意义。但是，目前对国有企业经营者的精神鼓励只局限于荣誉鼓励和职务鼓励两种，并且还存在着众多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好气氛。对国有企业的宣传比拟侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有的现状没有给予付出艰苦劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的鼓励，这种形式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直

6、接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力鼓励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人爱好、根据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的构成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。原因五：对国企经营者的鼓励基本上只要在岗时的鼓励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离任后的奖励。由于企业的经营者离任后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离任后的生活保障。原因六：绩效考核是保障并促进企业内部鼓励机制有序运转所必须的一种管理行为，

7、绩效考核所确定的工作业绩为物质鼓励经营者提供了参考性根据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约鼓励机制发挥效用的弊端：太多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判定的干扰；太多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；太多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；太多借助企业内部气力进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。原因七：监督

8、约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权利的一种制约，而我国国有企业经营者的鼓励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国施行弱化国家对国有资产所有权约束的方法来鼓励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理构造因本身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出料想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权利。在政府及有关部门对国有企业的干涉越来越少的情况下，假如把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者

9、权益来获得个人利益的最大化。二、健全国企经营者鼓励机制的对策1.构建市场竞争机制，实现环境鼓励为了对国企经营者构成有效的间接环境鼓励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，进而直截了当地对国企经营者施行长期化地评价、监督和鼓励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承当相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业构造的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下介入市场竞争。2.构建薪酬管理机制，

10、实现报酬鼓励由于单一构造的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐步施行包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界线和“封顶限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂

11、钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又能够分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资形式，它将按劳分配与按生产要素分配严密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出奉献与所获取的报酬处于对等地位，有利于鼓励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和鼓励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的本身利益密切相关，经营者会从本身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，进而在企

12、业内部构建起持久的鼓励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。3.构建精神鼓励机制，实现精神鼓励有效的精神鼓励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者施行精神鼓励主要有下面形式：应该成认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将本人的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作经过中，并对成绩显著、奉献突出和群众认可的经营者及时予以提携重用，进而实现事业鼓励；对优秀的国企经营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的时

13、机，为他们提供更广阔的发展空间，进而实现政治鼓励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理经过中逐步建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态浸透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比较的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我鼓励源泉，就能实现精神鼓励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和奉献，以到达提高国企经营者的社会知名度、在全社会构成尊重企业家的文化气氛的目的，进而实现荣誉鼓励。4.构建岗位聘任机制，实现任职鼓励为了让国企经营者的岗位聘任时机成为一种行之有效

14、的鼓励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。由于职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信誉制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从诸多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退的危机感。5.构建经营者保险机制，实现保障鼓励为了让国企经营者产生“退有所依的安全感，进而在一定程度上防止国

15、企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的鼓励约束机制延伸至任期后。能够实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目的责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。能够建立完善的离任后业绩赏罚制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其能否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的昌盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，

16、甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为本人毕生事业来追求。6.建主绩效考评机制，实现考核鼓励绩效考核是实现企业各项鼓励目的所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以鼓励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的奉献，进而到达全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目的不尽一样，对经营者绩效指标的

17、考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要遭到前任经营状况、现有资本水安然平静政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评经过的规范性。国有企业在绩效考评经过中要多借助计算机等当代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾画出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的详细位置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展经过和将来趋势，然后在数量分析

18、的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经历给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的气力建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，进而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。7.建立监督约束机制，实现反向鼓励健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否获得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向鼓励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权利威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加

19、以约束，促使其根据社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁责任感和责任感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，但凡全局性的生产经营管理活动以及涉及员工亲身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理构造，对国企经营管理行为施行经过管理。企业法人治理构造是一种董事会、监事会和经营者之间的权利制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作施行经常性监督，经营者在受权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。参考文献：1苏海南.经营者鼓励与约束M.广东：珠海出版社，1999.2李秀荣.论国有企业经营者鼓励与约束机制的构建J.山东财政学院学报，2002，(1).3魏杰。人力资本的鼓励与约束机制问题J.国有资产管理，2001，(8).4丁世青，李陶.企业薪酬制度改革的若干问题J.中国人力资源开发，2002，(1).