青年骨干老师培养工作总结.docx

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1、青年骨干老师培养工作总结青年骨干老师培养工作总结20212021学年度三年前学校的一项调查分析表明，我校老师的工作非常努力，但是相当部分的老师仍习惯于传统的应试教育形式，教育观念、教学方式比拟陈旧，尤其缺乏研究意识。这同素质教育的要求不相适应，己成为阻碍学校进一步提升的主要因素。加上学校老师年龄构造存在严重的不合理，一大批具有丰富经历和教育教学管理经历的老老师大量退休，优秀中青年老师奇缺。怎样针对学校实际，以老带新、以老促新，培养一支中青年骨干老师事在必行，这是关系着学校能否可持续发展的重要因素之一。带着这样的急迫心理，总结青年骨干老师的培养经历，在对中青年老师的培养中，我们主要从建制、选苗、

2、培养、评价等方面，给予中青年老师成长的空间，建立成长的气氛，努力发挥中青年骨干老师的主观能动性，从转变观念开场，落实到实践，强化岗位成材，并用科研总结、提升本人的教育教学经历和教育管理经历，以实践促教育、在实践中找差距，缩短成材的时间。本年度我们主要从下面四个方面加强了对中青年骨干老师的培养。一、培养研究意识和创新精神，建设学习型组织，唯有在先进的教育观念与教育思想的指导下审视和研究教育实践中的问题，才能找到改造教育教学，施行素质教育的有效途径、方式和手段。因而，学校把转变老师教育观念、倡导教育科研作为培养区中青年骨干老师队伍的首要环节。通过宣传、学习和培训等各种形式开展老师的教育，更新老师的

3、教育观念。倡导终身学习理念，创造学习的气氛。在教工大会、教研组和年级组建设、党员组织生活等各种场合，强化学习的重要性。在大力建设校图书馆、资料室，发挥其重要作用的同时，固然学校资金紧张，但仍然为每一位老师额外提供每年300元的书报费，促进了学习气氛的构成。开展教育科研是促使老师教育观念转变并进一步实现教育行为转变的重要途径。学校特地成立了科研室，从老师队伍建立的角度出发，提出了“研究型老师队伍建设的研究市级课题，结合教研组建设、老师个案分析、带教制度、岗位成材以及构建校本课程，为研究型老师的成长提供平台等方面，研究了中青年骨干老师成长的气氛、机制和发展空间等，为中青年骨干老师的进一步发展提供了

4、有效的途径和方法。“高中学生学习方式的研究这个课题的研究，更注重于教学实践，使骨干老师把科研的目光落在了教学第一线。正是在科研工作中，培养了一大批科研骨干，中青年骨干老师是首当其冲的受益者，促使他们在实践的基础上，能够将经历与理论有效地结合起来，缩短了成长期。我校每学年定期举行2次老师教育教学科研沟通活动，如教学研讨会、德育研讨会等，从老师撰写的科研论文中优选出部分优秀论文在全校沟通研讨，并邀请专家名师举办各类专题辅导讲座，对老师的研究及其论文进行指导点评。我校还与上海市教科研普教所建立了合作共建科研基地的协作关系。近三年来，我校老师中研究的气氛越来越浓了，开展科研的积极性也越来越高了。目前，

5、我校老师科研的良好气氛已经基本构成，老师科研的知能水平也普遍有所提高，结合本身教育教学搞科研己成为绝大多数老师的自觉行为。对老师进行的科研成果，由我校课题组进行客观、公正的评价。课题组制定的评价方案是动态的，即评价方案总是根据当时教学中出现的问题进行调整，进而充分发挥评价方案对广大老师教学行为的引导作用。例如，课题组成员一致以为，当前课堂教学改革最主要的任务是引导学生积极介入课堂教学，于是将“学生活动能否充分作为一条重要标准写进了所有的评课方案中，进而有力也控制了“满堂灌现象。通过长期大量的听课评课活动，教师们逐步转变了传统的教学观、学生观，认识到老师应由课堂的“主宰者变为学生学习迷途中的“向

6、导；学生由“被动接受的机器变为在和谐、宽松环境中的实践者和探索者，这对于老师优化教学设计，改良教学行为，产生了宏大的促进作用。同时，为了提高老师从事科研的积极性，适当的鼓励机制必不可少。我校的老师科研工作条例已明确将科研列为老师业务考核的重要方面，并且加大教育科研在老师考核评价中的权重，将老师研究课题所需的经费纳入学校财政。老师获得优秀科研成果或发表论文，学校予以奖励。针对区中青年骨干老师，学校则结合导师指导读书计划，给予自主学习的要求，针对课题，学校科研室除列出自学读书计划外，给予经费、时间、培训上的优先，例如：研究生进修班的学习、骨干老师的培训等学习上，学校在课时安排上，以及经费上都给予大

7、力的支持，保证了中青年骨干老师的培养落到实处。二、立足教育教学实践，提升老师素质仅仅让老师通过学习，了解与接受教育、教学、课程等领域的新观念、新理论还是不够的，观念的真正转变还必需要落实到教育行为上，我校近3年来积极倡导和鼓励老师结合本身在教育教学中碰到的实际问题开展研究，逐步实现本身认识和实践水平的提升。我校构成以教研组为主，教研组与年级组相结合的管理形式后，要请教研组、年级组充分发挥其在教育教学方面组织集体学习、研究的重要作用。改变以往以统进度通情况为主，开展学习与研究不利的状况，切实加强专业学习和对教育教学中实际问题的研究，并且将学习与研究常规化制度化。使教研组、年级组成为老师共同学习、

8、相互切磋、合作共享的学习团队，同时也是学校开展科研培训的主要基地。学校还积极发挥教诲处、教工团、青联会、教研组和老师培训的作用，结合市、区“十五中青年骨干老师的培养工程，积极搭建各种舞台，培养中青年老师。1、各部门的共同努力下，本年度开展了二次青年老师教学展示活动和一次主题班会展示活动，区骨干老师积极介入其中。2、信息中心的努力下，利用中午时间开展了计算机能力培训网络提高和数码照片处理，提高了老师使用信息技术的能力，开阔了老师的视野。其中，上课的教师有我们的骨干老师，发挥了骨干老师的作用。3、结合市、区“十五中青年骨干老师的培养工程和青年老师结对活动，本年度就通过座谈会形式，进行了四次结对活动

9、的反应；结合“十五中青年骨干老师培训，加强了指导老师和骨干老师之间的沟通和指导，获得了预期的效果。骨干老师还将通过教育小区展示活动接受监督并展示风采。4、结合市六位特级老师到我校指导青年老师教学工作，我们选择被指导对象时就先考虑区骨干老师，四位老师区骨干老师除二位因学科关系没有特级教师前来外，其他两位均遭到了指导，我们还通过座谈会、讲座、听课、评课、写课例、谈感悟、介入教研组活动等形式，使教学指导工作深化到被指导者心中，扩展到每个老师身上。4、推出了2名县级以上的名师，培养了1名校级名师。推选了4位同志为区中青年骨干老师，还推选了名师培养对象屡次介入市级公开课和市级、区级公开课的展示，推荐中青

10、年骨干老师参加市高考试卷的命题、批卷等工作，积极为他们创造条件学习与实践。5、结合市、区“名师工程和市、区、校级“十、百、千培养工程，结合二期课改精神开展讲课、上课、评课活动，结合科研年会，在讨论教育教学工作的同时，在新老干部和新老老师的调整中，统一思想，团结一致，全校老师共同讨论“如何上好一堂课，加强老师的反思与研究，十分是对中青年骨干老师，更是给予严要求。同时，强化备课组长的培训，把教育教学的研讨作为备课的规范，加强对备课组备课的检查，催促和加强备课活动的沟通，逐步引导全体老师向学习型、研究型转化，促进了中青年骨干老师的发展。我校进一步改革了教学管理常规，对具有不同业务能力的老师区别对待，

11、引导老师投入更多的精神开展课题研究。例如在教案检查方面，改变过去“一刀切的做法，对中级下面职称的青年老师，要求写详案，除了教学处的常规检查之外，还要请教研组长对教学设计的质量进行检查把关，并加以指导；对中级职称以上自青年老师，只进行常规检查，要求出精品教案；对十分认定的骨干老师和老年老师，减免教案的常规检查，要求出特色教案。这样，一批骨干老师从重复性的教案书写中解放出来，能够腾出更多的时间和精神去搜集教学资料，总结教学得失，开展课题研究，业务能力发生了一次新的飞跃。我们还从学校实际出发，本着发展学校、发展老师的目的，充分有效地利用校内外的培训资源，向广大老师教授教育研究的知识与方法。首先能够利

12、用校内的研究骨干，要求中青年骨干老师要有良好的学习和研究习惯，要有较强的理论思维能力，要发挥带头作用和辐射效应，采取“师傅带徒弟、“结对子等方式。如今，我们的中青年老师已经本人做起了师傅，从徒弟到师傅的转变，促进了中青年骨干老师的成长。另外，学校还可通过送出去的方式，让中青年骨干老师到某些培训机构进修，系统地学习教育教学的理论与方法，弥补知识的缺漏，优化知识构造，提升骨干老师的素质。三、构建研究与创新的行动舞台，深化教育改革新一轮的课程改革，带来了教育理念、内容、方式方法等方面很大的变化，给老师的创新性工作提供了更广阔的空间和时间。开展教育科研必须同深化教育改革严密结合。近年来我校在德育和课程

13、教学方面深化进行了多项改革探索。比方在开发校本课程开展研究性学习上，我校组织了大量的人力物力介入教材的编写，全校介入课程开发与施行的老师达50%，其中大部分是中青年骨干老师。他们以本人的实践探索，为研究型课程和研究性学习在高中全面施行不仅提供了很多成功的案例，还提供了很多可借鉴的珍贵经历，丰富了对于研究性学习的理论认识。研究性学习资料包编撰完成以后，在我校的高一、高二年级全面使用。为了保证研究型课程更有效地推行，我校还成立了研究型课程教研组，集体备课、研究。在研究型课程的推行中，老师门开展了诸如怎样指导学生探究性学习，在大班授课情况下怎样照顾学生的差异等课题的研究。我校也是虹口区二期课改的3所

14、试点学校之一。我校老师克制生源上的困难，积极地投入到二期课改的活动中。在新一轮课改中，我们首先强调了对老师进行培训及老师的反思性实践。我们强调了要重视在本人的教育教学改革中发现问题、提出问题、研究问题、解决问题，而不要盲目去攀比大课题，追求课题的级别和档次，将研究和学校教育变成两张皮。在一年的试点经过中，如何提高小组讨论的有效性，如何教好综合课程。在新课改中老师角色有哪些变化等问题，并没有现成的答案，介入试点的老师己经开场了探索、研究。我们的一大批中青年骨干老师已迅速成长起来了，介入编写了上海市研究型课程学习包的开发、上海市化学参考书的写作、学校十几本校本教材的编写工作。四、强化中青年骨干老师

15、的培养，加强学校持续发展的后劲近三年来随着老年老师的大量退休，我校师资的年龄构造己发生了很大的变化，35岁下面的中青年老师己占全校老师总数的70%。对中青年老师的培养成为老师队伍建设的关键。为了加强培养的针对性，我校将中青年老师划分为两大部分，A部分：具有三年以上教龄的青年老师；B部分：教龄在三年下面以及刚踏上工作岗位的青年老师。A部分中青年老师参加工作较早，当时学校对他们的成长提出了成为合格老师、优秀老师、名老师三个阶段目的。当时这三个阶段目的确实定主要是在教育教学基本功和业务水平的提高这一层面上的。他们己经有了一定的教育教学经历，在学科教学中己逐步成为骨干。随着我校师资队伍建设理念的更新，

16、将这部分老师转变为适应二期课改的专业化的老师是我们的当务之急和主要工作之一。在全校更新教育观念、倡导教育科研的大环境中，以课题为抓手，培养科研能力。第一，培养擅长采集整理科研信息的能力。老师要进行教育研究，不能临到用时再去采集资料，必须注意平常的学习和积累。如我们要请教师写听课笔记，教育随笔，订阅书报。广泛采集一些高质量、对教育教学有指导作用的材料做成剪报或卡片，供需要时查阅。第二，培养从实际出发确立主课题的能力。根据教育教学实践及其发展的需要，选定研究课题和试验项目。基层学校的教育科研要有生命力，课题选择必须从实际出发，讲究实效，决不能将教科研当作“花架子，为科研而科研，这也是我们确立课题的

17、指导思想。我校的大小课题，都是根据学校教育教学中需要探究的问题而着手的，因而极大地推动了学校的各项工作顺利进行第三，培养实践能力。老师根据研究课题的设想，进行教育教学改革实践，来论证所选课题能否正确，能否可行，带动并保证课题研究和教研活动的质量。每学期，各教研组、年级组根据学校的教科研计划及个人的课题，制定出研究计划，结合教育教学实践，围绕课题研究，开展一系列丰富多彩的研究活动。第四，培养撰写论文或经历总结的能力。老师用书面文字把本人在教育教学研究中的经历与体会，思维成果反映出来，有助于帮助老师理解、把握教育教学理论，有助于优化教学实践，提高教学质量。多年来，我校老师每学期至少写一至两篇经历总

18、结，总结本人在课题实践或教育教学中的成效。很多教师，十分是中青年骨干老师的写作能力有了极大的提高，所撰写的论文在市、区各类比赛中获奖。第五，养成研究习惯。我们在要求中青年骨干老师“读一点，用一点的基础上，又要求他们再经常性地写一点，写些教学随笔、教学偶得、学习体会以及经历总结等。既稳固了所学的知识，又有效地指导了教学实践，提高了教育教学质量。经过近两年的发展，A部分中青年老师己构成了一些鲜明的特点，他们有着明确和理性的自我认识，具有较强的自主性；擅长沟通、协调和组织管理，擅长理解学生，对学生有感情，把学生的需要放在第一位，从学生的个性心理特点和成材的角度谋划本人的工作，因此深受学生的喜欢，在向

19、专业化老师的转变中己迈出了坚实的一步。B部分青年老师在近三年中，每年都以十几位的速度在增加。这部分青年老师在教育改革的大背景中刚刚走出大学校门，对当今先进的教育理念已经有所了解，而且他们接受新鲜事物的能力也比拟强。因而，在老师队伍建设中，对B部分青年老师的培养，我们改变了以往的由新老师经历型老师专业化老师的阶段性培养途径，直接将这部分青年老师向专业化老师的方向培养。这是我校在专业化老师队伍建设中的创新之一。我校的详细做法是:首先，利用假期对新老师进行为期两天的培训，培训内容主要是通过对我校校史、规章制度和教育教学工作情况的介绍，使他们了解继光在科研方面的优良传统，感受当前继光的科研气氛，鼓励他

20、们实践本人所具备的教学的理论、培养广泛的兴趣、坚持考虑的独立性与思想的开放性，在继光这片热土上开展教育研究。其次，为他们搭建专业发展的平台。学校根据新老师的能力倾向、个性特点和发展基础，有针对性地予以培养，为他们的自主发展创设必要条件，加速其专业成长。对他们即合理定位，放手使用，又细心呵护，扬其所长，养其所能。要求他们结合本身工作实践，运用先进的教育理论开展教育科研。第三，为他们提供互相学习和展示专业成长的时机，我校聘请校内外名老师带教青年老师，不定期举办青年老师专题研修活动，并鼓励和帮助他们参加学校或市区级的教育教学研讨或评选竞赛活动。在这些沟通活动中予以表扬奖励，激发他们学习与探究的热情，

21、加强他们实践与创新的技能。第四，制定了一系列特殊的鼓励机制，坚持两年一次举行“继光之星青年老师评选活动；学校评先进评优秀确保给予青年老师适当比例；学校“名师工程也给予青年老师成长十分的关注。总之，对中青年老师的培养成为老师队伍建设的关键。从近年来中青年老师的发展情况来看，我们培养中青年骨干老师的方法、途径和机制，对他们的成长具有积极的促进作用，步伐加快了，成长的周期缩短了，一批优秀的中青年骨干老师己先后脱颖而出。当然，我们的路还很长，由于社会的大气氛和教育形势的变化，加上每个中青年骨干老师的特点不同，接受能力和心理承受能力都不同，所以，他们成长的途径和方法还有待于进一步研究与实践。昌谷小学2005年12月20日