第六章人力资源管理.ppt

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1、第一节 人力资源管理概述一、人力资源和人力资源管理的概念人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列活动的总和。二、人力资源管理的主要内容1.人力资源计划2.职务分析与设计3.员工招聘4.员工培训5.员工激励6.员工绩效考评7.员工薪酬管理8.劳动关系管理6W1H的工作分析公式第二节 人力资源规划一、企业人力资源规划内容1. 狭义的人力资源规划（1）人员配备计划（2）人员补充计划。（3）人员晋升计划。2. 广义的人力

2、资源规划广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：（1）人员培训开发计划。（2）员工薪酬激励计划。（3）员工职业生涯规划。（4）其他计划。3. 人力资源规划的主要作用（1）有利于企业制定战略目标和发展规划（2）有利于调动员工的积极性和创造性（3）有利于控制人力资源成本（4）有利于企业的战略发展二、人力资源规划程序人力资源规划过程可以分为四个步骤：1. 信息收集2.预测人力资源需求与供给3.编制人力资源总体规划和业务计划4.评价人力资源规划的实施与效果三、人力资源需求预测1. 影响人力资源需求预测的主要因素（1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。（2）预

3、期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。（3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。（4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。（5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。2. 人力资源需求预测的主要方法（1）德尔菲法。（2）时间序列法。（3）回归分析法。（4）转换比率分析法。第三节 职务分析与设计一、职务分析的内容1.工作任务分析。2.工作职责分析。3.职务关系分析。4.任职者分析。5.劳动环境和劳动条件分析。二、职务说明书和职务规范三、职务分析的方法1. 现场观察法2. 面谈法3. 调查问卷法4. 工作日志法5.参与法6.典型事件法四、职务设计1.职务专业化2.职务轮换3.职

4、务扩大化4.职务丰富化5.工作团队第四节 员工招聘与培训一、员工招聘1.招聘渠道企业的招聘渠道有两种，一是从内部提升，是从企业内部选拔符合要求的人员来充实空缺岗位。二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。2. 员工招聘的主要方法（1）笔试。（2）面试。（3）情景模拟。3.企业招聘员工与录用的流程二、员工培训1.员工培训的作用（1）提高员工综合素质，提高实际工作绩效；（2）提升员工满足程度，增强员工职业获得感；（3）建立优秀企业文化，增强企业团队的凝聚力，促进企业持续发展。2.员工培训的内容（1）

5、知识培训。（2）技能培训。（3）态度培训。3.员工培训的常见类型按照员工进入企业的阶段，员工培训分为以下三类：（1）员工岗前培训。（2）员工上岗培训。（3）员工在岗培训。第五节 绩效考核与薪酬管理一、绩效考评1.绩效的含义绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，绩效考评可以影响和改善员工的工作态度、工作行为和工作结果，可为企业提供员工的个人资料，作为人力资源规划和其他人力资源管理活动的依据，也能帮助推动企业经营目标的实现。2.绩效考评的作用 （1）达成目标。（2）挖掘问题。（3）分配利益。（4）促进成长。（5）人员激励3.绩效考评的一

6、般流程4.4.绩效考评的主要方法考核类型考核类型考核方式考核方式综合考评360度考评交替排序法图尺考评法配对比较法强制分布法行为考评关键事件法行为锚定等级法评语法产出考评目标管理法直接指数法二、薪酬管理1.薪酬的基本结构薪酬是员工得到的各种货币收入、服务及福利之和。薪酬的基本结构包括以下几个方面：（1）基本工资。（2）加班费。（3）福利。（4）学习成长机会。2.薪酬制度薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重的程度、能力要求的高低、劳动环境的好坏等因素，将各岗位划分等级确定薪酬标准的一种制度。2.薪酬制度（1）技术等级薪酬制。（2）职务等级薪酬制。（3）结构薪酬制。（4）提成薪酬制。（5）保密薪酬制。（6）绩效薪酬制3.特殊群体的薪酬管理（1）试用期员工（新员工）的起薪标准（2）销售人员的薪酬管理 1）“瓜分制”薪酬制 2）混合型薪酬制 3）个性薪酬制。（3）专业技术人员的薪酬管理（4）管理人员的薪酬管理