企业规章制度与员工手册制定.ppt

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1、第一页，编辑于星期一：十一点 十分。1 1、新法对规章制度的基本要求；、新法对规章制度的基本要求；2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构；3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对；4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、奖惩制度的常见问题和处理；5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策的制定原则和关键内容; ;6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。第二页，编辑于星期一：十一点 十分。3第三页，编辑于星期一：十一点 十分。A、是法律法规的实施细则是法律法规的实施细则 劳动法劳动法第第2525条：条：严重严重违反规章制度的解雇！违

2、反规章制度的解雇！l某石化公司员工打架解雇争议案例某石化公司员工打架解雇争议案例4第四页，编辑于星期一：十一点 十分。5B、对法律法规空白点的有效延伸对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法劳动合同法第第2323条：可以约定保密事项！条：可以约定保密事项！ 某国有大型企业设计院副院长跳槽争议某国有大型企业设计院副院长跳槽争议第五页，编辑于星期一：十一点 十分。6C、是处理劳动争议的法律依据是处理劳动争议的法律依据 l某外资企业离职员工追讨加班费争议某外资企业离职员工追讨加班费争议第六页，编辑于星期一：十一点 十分。7l劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法第第4条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件

3、适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释第第19条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）律若干问题的解释（二）第第16条条l广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用关于适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同劳动合同法法若干问题的指导意见若干问题的指导意见 第第20条条第七页，编辑于星期一：十一点 十分。1、经过、经过民主程序民主程序2、不违反不违反法律法规及政策规定法律法规及政策规定3、向员工、向员工公示或者告知公示或者告知

4、8第八页，编辑于星期一：十一点 十分。91、制定中的民主程序、制定中的民主程序第九页，编辑于星期一：十一点 十分。101 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序第十页，编辑于星期一：十一点 十分。11民主程序涉及的规章制度范围民主程序涉及的规章制度范围第十一页，编辑于星期一：十一点 十分。12l单方决定还是民主共决？单方决定还是民主共决？l没有工会怎么办？没有工会怎么办？l职工代表如何产生和管理？职工代表如何产生和管理？第十二页，编辑于星期一：十一点 十分。13第十三页，编辑于星期一：十一点 十分。14 由公司由公司HR负责，公司指定和员工主动报负责，公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机

5、构，专项负责职工名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由代表推选，具体人员和人数根据公司情况由HR代表公司确定。代表公司确定。第十四页，编辑于星期一：十一点 十分。15l 由筹备机构制定具体的职工代表推选方由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开公示后，确定为实际操作规则。行公开公示后，确定为实际操作规则。第十五页，编辑于星期一：十一点 十分。16l1、职工代表的具体条件：设定若干基本条件职工代表的具体条件：设定若干基本条件l2、职工代表的构成包括：普通员工比例、女员工比职工代表的构

6、成包括：普通员工比例、女员工比例、青年员工比例和管理人员比例例、青年员工比例和管理人员比例l3、职工代表推选范围：职工代表推选范围：l4、职工代表投票推选规则：职工代表投票推选规则：l5、成为推选代表的票数规则：成为推选代表的票数规则：l6、最终被推选代表的公示：最终被推选代表的公示：l7、当选职工代表的确认和公示：当选职工代表的确认和公示： 8 8、职工代表负责和执行人员的推选。、职工代表负责和执行人员的推选。 第十六页，编辑于星期一：十一点 十分。17l如何选择工会或职工代表协商方式如何选择工会或职工代表协商方式l如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何避免工会或职工代表的尖锐问题l如何讨论表

7、决规章制度如何讨论表决规章制度l如何面对不同意见或反对意见如何面对不同意见或反对意见第十七页，编辑于星期一：十一点 十分。18l地方规定：广东地方规定：广东l l 劳动合同法劳动合同法实施前制定的实施前制定的规章规章制度，制度，虽未经过虽未经过劳动合同法劳动合同法第四条第二款规第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行定的民主程序，但内容未违反法律、行政政法规法规及政策规定，并已向劳动者公示或及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。据。 第十八页，编辑于星期一：十一点 十分。19l 劳动合同法劳动合同法实施后，未经民主程实

8、施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。理的依据。l 但规章制度或者重大事项的内容未违反但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳劳动者没有异议的动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。法院裁判的依据。第十九页，编辑于星期一：十一点 十分。20l（1）不能与法律禁止性规定抵触）不能与法律禁止性规定抵触第二十页，编辑于星期一：十一点 十分。21案例：某培训公司员工手

9、册规定l 员工入职前，应到当地市级医院进行员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。不适合应聘岗位工作的疾病。第二十一页，编辑于星期一：十一点 十分。22 案例 员工称：员工称：20072007年年1 1月月1818日，在网上向日，在网上向DNDN公司投递了应聘公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要司人力资

10、源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。司上班了。1 1月月2727日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。 但是，但是，DNDN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金5050万元。万元。 第二十二页，编辑于星期一：十一点

11、十分。23l 第三十条用人单位招用人员，不得以第三十条用人单位招用人员，不得以是是传染病病原携带者为由拒绝录用。为由拒绝录用。l 经医学鉴定传染病病原携带者在治经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第二十三页，编辑于星期一：十一点 十分。24（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！）处罚和管理性规定上不能没有依据！ 第二十四页，编辑于星期一：十一点 十分。25举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制

12、度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。 2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。第二十五页，编辑于星期一：十一点 十分。26l原因在于错误使用非经审批的工时制度原因在于错误使用非经审批的工时制度l综合计算或者不定时制度基本可以解决综合计算或者不定时制度基本可以解决l工作时间安排合法也是解决方法之一工作时间安排合法也是解决方法之一第二十六页，编辑于星期一：十一点 十分。27某软件公司

13、某软件公司员工手册员工手册规定：规定： l 员工试用期间有以下情况之一的，属于不符员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：公司有权与其解除劳动合同： 1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；工作的疾病而在应聘时未书面声明的； 2、应聘前有吸毒等劣迹的；、应聘前有吸毒等劣迹的； 3、应聘前有违法行为的；、应聘前有违法行为的； 4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。的。第二十七页，编辑于星期一：十一点 十分。28l 马某是某商场招

14、商部经理，马某是某商场招商部经理，2008年年9月，商月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。调整办公室。l 商场根据商场根据奖惩管理规定奖惩管理规定中中“拒不执行上级拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。l 马某不服告至仲裁。马某不服告至仲裁。l 商场的处理是否合法？商场的处理是否合法？ 第二十八页，编辑于星期一：

15、十一点 十分。293、规章制度公示告知、规章制度公示告知第二十九页，编辑于星期一：十一点 十分。301、员工签收、员工签收2、培训员工、培训员工3、公告栏公布、公告栏公布4、网路公布、网路公布5、其他、其他 邮寄送达的操作！邮寄送达的操作！第三十页，编辑于星期一：十一点 十分。31l员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？l员工表示不同意制度内容，怎么办？员工表示不同意制度内容，怎么办？l电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？第三十一页，编辑于星期一：十一点 十分。32 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡

16、获胜。北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手员工手册册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册员工手册未告知无效。公未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认司举证证明

17、制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括括员工守则员工守则、纪律条例纪律条例、考勤制度考勤制度等与劳动合同等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？第三十二页，编辑于星期一：十一点 十分。33员员工工手手册册/管管理理制制度度汇汇编编员员工工行行为为规规范范劳劳动动合合同同管管理理制制度度工资支付政策培培训训发发展展制制度度安全生产管理政策员工申诉政策员工

18、培训政策知识产权管理政策职业安全管理制度商商业业秘秘密密保保护护制制度度加班费管理政策工伤处理政策培训发展规划合理化建议分享政策保密和不竞争政策沟通与民主制度考考核核制制度度员工奖励政策违反纪律处分政策奖奖惩惩制制度度医疗期政策休假政策工作时间政策福福利利制制度度考勤政策考考勤勤制制度度劳动合同政策聘用政策绩效考核效制度薪薪酬酬制制度度岗位职责制度规规章章制制度度程程序序规规范范员工道德规范利益冲突原则员工工作规范第三十三页，编辑于星期一：十一点 十分。34l制度体系尚未完整；制度体系尚未完整；l过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；l形式内容多属人事

19、制度模式，与现代企业人力资形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及制及劳动合同法劳动合同法规范下的模式；规范下的模式；l部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖；l实体与程序不能有效结合和相辅相成。实体与程序不能有效结合和相辅相成。第三十四页，编辑于星期一：十一点 十分。35l拿来主义：拿来主义： 直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度l历史传承：历史传承： 计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加l应付问题：应付问题： 明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性

20、第三十五页，编辑于星期一：十一点 十分。36l劳动合同管理劳动合同管理l考勤和工时制度考勤和工时制度l假期和福利管理假期和福利管理l行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分l考核制度与运用考核制度与运用第三十六页，编辑于星期一：十一点 十分。371、制造企业：强调服从管理、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范、服务行业：强调行为规范 行为指引具体行为指引具体3、商业企业：强调商业道德、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化金融行业：凸现人性文化 福利大于管理福利大于管理第三十七页，编辑于星期一：十一点 十分。38l企业文

21、化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等l企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉l日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等l企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等第三十八页，编辑于星期一：十一点 十分。服务业服务业制造业制造业商业商业IT业业第三十九页，编辑于星期一：十一点 十分。40第四十页，编辑于星期一：十一点 十分。41l缺少工时制度适应的不同考勤管理；缺少工时制度适应的不同考勤管理；l加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；范和体现；l对迟到、早退、旷工的处罚不合法；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；l加班费的计算基数没

22、有清晰或者与现行法律相悖加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。第四十一页，编辑于星期一：十一点 十分。42l明确规定适用的工时种类，并报请批准；明确规定适用的工时种类，并报请批准；l将罚款、扣款过当变更为其他形式；将罚款、扣款过当变更为其他形式；l完善整个加班管理，申请、审批、备案流完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；程；l严格遵照法律规定三种加班费计算方法，严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。并对计算基数予以合法规定。第四十二页，编辑于星期一：十一点 十分。A 标准工时制 每日8小时，每周40小时；B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无

23、法按照标准工时衡量或需要机动作业C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期43第四十三页，编辑于星期一：十一点 十分。441. 标准工时制；标准工时制；2. 不定时工作制；不定时工作制；3. 综合计算工时工作制。综合计算工时工作制。第四十四页，编辑于星期一：十一点 十分。45l1. 只要每周工作时间不超过只要每周工作时间不超过40小时就不小时就不支付加班费；支付加班费；l2. 平时延长工作时间给予调休而不支付加班平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；费；l3. 安排加班是单位的安排加班是单位的”权利权利“；l4. 实行倒班制逢法定节假日而不支付加班实

24、行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；费；l5. 只要职工申请就可超时加班。只要职工申请就可超时加班。第四十五页，编辑于星期一：十一点 十分。46l不定时工作制不定时工作制 存在迟到早退问题吗？存在迟到早退问题吗？ 某电脑企业销售人员解聘争议某电脑企业销售人员解聘争议第四十六页，编辑于星期一：十一点 十分。47 案例案例 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时

25、间都在时间都在1010小时左右。小时左右。 李某自李某自20002000年开始在该企业工作，在年开始在该企业工作，在20082008年年6 6月份李某月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：支付加班费。提出两项请求：1 1、补发、补发20002000年至年至20082008年年6 6月期间的加班费以及月期间的加班费以及25%25%的赔偿金；的赔偿金；2 2、支付、支付20002000年至年至20082008年的经济补偿金以及年的经济补偿金以及50%50%的赔偿金的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持李某的请求

26、应否达到法律的支持？第四十七页，编辑于星期一：十一点 十分。48l劳务派遣人员；l非全日制用工；l劳务人员。第四十八页，编辑于星期一：十一点 十分。49l加强考核，提高工作效率；加强考核，提高工作效率；l加班实行申报审批制；加班实行申报审批制；l申报特殊工时制；申报特殊工时制；l通过合同约定工资控制计发基数；通过合同约定工资控制计发基数；l严格考勤管理制度；严格考勤管理制度；l利用时效解决遗留问题。利用时效解决遗留问题。第四十九页，编辑于星期一：十一点 十分。50第五十页，编辑于星期一：十一点 十分。51第五十一页，编辑于星期一：十一点 十分。52l年假的规定不能适应法律和管理的双重年假的规定

27、不能适应法律和管理的双重要求；要求；l病假和事假政策混淆；病假和事假政策混淆；l对医疗期没有正确理解和规定。对医疗期没有正确理解和规定。第五十二页，编辑于星期一：十一点 十分。53l系统管理与规范福利政策；包括且不限于：系统管理与规范福利政策；包括且不限于：福利种类福利种类适用对象适用对象享受办法享受办法l医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；疗期间的福利待遇予以明确；l医疗期外的福利待遇也应明确固定；医疗期外的福利待遇也应明确固定；l区分不同休假种类，并分别规定假期适用的区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。福

28、利办法。第五十三页，编辑于星期一：十一点 十分。54l根据根据职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例增设年假规定；增设年假规定；l包括且不限于以下内容：包括且不限于以下内容：年休假的适用对象年休假的适用对象年休假的休假程序年休假的休假程序年休假未休补偿年休假未休补偿第五十四页，编辑于星期一：十一点 十分。55职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定确定 单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付支付推

29、迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工年假制度适用于所有签订合同的员工, 但不包括非全日制用工但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。第五十五页，编辑于星期一：十一点 十分。56l试用期内的员工没有年假；试用期内的员工没有年假；l年假员工当年不申请休假的逾期作废；年假员工当年不申请休假的逾期作废；l员工辞职的，可以

30、先安排年假再办理辞职手续；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；l员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；l项目停工安排员工休息的不用再安排年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；l员工提出年假申请的公司必须批准；员工提出年假申请的公司必须批准；l员工请事假、探亲假的必须先休完年假；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；l农民工不享受年假。农民工不享受年假。第五十六页，编辑于星期一：十一点 十分。57l病假的请假手续病假的请假手续l职工医疗期的管理规定职工医疗期的管理规定l医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的待遇与病假期间的待遇l医疗期的连续与

31、计算方法医疗期的连续与计算方法第五十七页，编辑于星期一：十一点 十分。58l事假的审批手续事假的审批手续l事假的审批权限事假的审批权限l事假期间的待遇事假期间的待遇l事假休假与其他假期的冲销事假休假与其他假期的冲销第五十八页，编辑于星期一：十一点 十分。59l病假不批员工可以自己休假吗？病假不批员工可以自己休假吗？l事假申请和工作任务有冲突怎么办？事假申请和工作任务有冲突怎么办？l三八妇女节是否一定要给妇女休假？三八妇女节是否一定要给妇女休假？l一年内休了一定天数的病假，又申请休婚一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？假可以不批准吗？l一年或一个月最多可以休多少病假？一年或一个月

32、最多可以休多少病假？l医疗期满了，还要批准病假吗？医疗期满了，还要批准病假吗？第五十九页，编辑于星期一：十一点 十分。60第六十页，编辑于星期一：十一点 十分。61第六十一页，编辑于星期一：十一点 十分。621 1、适用法律错误、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用2 2、没有法律依据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为罚款、扣款、株连等行为3 3、表述不准、概念不清、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成严重后果、重大损失4 4、违纪行为单一且不具有发展性、违纪行为单一且不具有发展性第六十二页，编辑于星期一：十一点 十分。63 尹某称，尹某称，199919

33、99年年8 8月月3030日，尹与乙公司签订日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。劳动用工合同书，期限为一年。20002000年年6 6月乙月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。20002000年年1010月，乙公司更名为某有限公司。月，乙公司更名为某有限公司。20032003年年4 4月月2929日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经

34、济损失两万余元为由，将其除名。经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。动合同。第六十三页，编辑于星期一：十一点 十分。64 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖

35、惩条例第十八条的规定。职工奖惩条例第十八条的规定。 因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。 第六十四页，编辑于星期一：十一点 十分。65 1、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？第六十五页，编辑于星期一：十一点 十分。66第六十六页，编辑于星期一：十一点 十分。67l纠正纠正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除劳动合同解除劳动合同”而代之；而代之；l对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；的周延；l在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业在不同级别项下列举详

36、尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；l针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；如警告、通报批评、解除劳动合同；l着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；l处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；l同时也要为处分员工设置申诉通道。同时也要为处分员工设置申诉通道。第六十七页，编辑于星期一：十一点 十分。68l注意注意“严重严重”、“重大重大”等描述范围的字眼，等描述范围的字眼

37、，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；尽量确定具体的数额以描述行为的程度；l行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；合理合情；l以取消考核资格、降低考核分数、取消全以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与勤奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚款罚款”相类似的效力。相类似的效力。第六十八页，编辑于星期一：十一点 十分。69 适用范围适用范围 职责分工职责分工 纪律种类纪律种类 处分流程处分流程 申诉程序申诉程序 文书样本文书样本第六十九页，编辑于星期一：十一点 十分。70l某公司奖惩制度问题分析某公司奖惩制度问题分析第七十页，编辑于星期一

38、：十一点 十分。71l1）对抗性；）对抗性；l2）完整性；）完整性；l3）执行性。）执行性。第七十一页，编辑于星期一：十一点 十分。72第七十二页，编辑于星期一：十一点 十分。73l没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；l考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；修订等；l缺少对考核结果中等级和分布的规定；缺少对考核结果中等级和分布的规定；l应设置考核后员工的申诉通道；应设置考核后员工的申诉通道；l考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。淘汰等

39、。第七十三页，编辑于星期一：十一点 十分。74 考核范围考核范围 职责分工职责分工 考核原则考核原则 考核流程考核流程 反馈申诉反馈申诉 结果运用结果运用第七十四页，编辑于星期一：十一点 十分。l末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的l劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的l简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触75第七十五页，编辑于星期一：十一点 十分。76l某外资企业高管不胜任离职争议某外资企业高管不胜任离职争议 绩效沟通计划的运用和误区绩效沟通计划的运用和误区第七十六页，编辑于星

40、期一：十一点 十分。77l公平、公开、公正公平、公开、公正l公平公平一视同仁、标准一致一视同仁、标准一致l公开公开制度公示、结论告知制度公示、结论告知l公正公正业绩具体、目标明确业绩具体、目标明确第七十七页，编辑于星期一：十一点 十分。78l某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议议l某制造企业考核不胜任解雇员工争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议第七十八页，编辑于星期一：十一点 十分。79l试用期考核试用期考核l普通年度或阶段考核普通年度或阶段考核l培训期满考核培训期满考核l调岗考核调岗考核l医疗期满考核医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不

41、同周期应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。和效力。第七十九页，编辑于星期一：十一点 十分。80l绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。可。l不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。l对考核结果的运用应合法、合情、合理。对考核结果的运用应合法、合情、合理。第八十页，编辑于星期一：十一点 十分。81l面谈面谈l

42、转岗或者培训转岗或者培训l再次考核及处理再次考核及处理第八十一页，编辑于星期一：十一点 十分。821。书面确认不胜任目前。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任。确认不胜任工作岗位后，部工作岗位后，部门需安排培训或门需安排培训或调整其工作岗位调整其工作岗位；同时书面约定；同时书面约定一定评估审查期一定评估审查期后的评估指标及后的评估指标及后果后果接受接受不接不接受受到约定的评估审查期时，根到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果据约定的评估指标进行结果审查审查 雇员书面签字，表达不接雇员书面签字，表达不接受的意愿受的意愿公司有效送达公司有效送达胜任胜任

43、仍不胜任仍不胜任继续留用继续留用单方解除单方解除单方解除单方解除第八十二页，编辑于星期一：十一点 十分。83l 张某进入某公司从事销售代表工作，张某进入某公司从事销售代表工作，2006年年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作培训指导，并三次

44、书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。任务数额。l 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。以培训未能通过为由解除了劳动合同。l 张某不服诉至仲裁。张某不服诉至仲裁。第八十三页，编辑于星期一：十一点 十分。第八十四页，编辑于星期一：十一点 十分。85l对于考核不胜任职位要求的人员，各对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取单位应采取l员工主动离职员工主动离职l劳动合同到期自然终止劳动合同到期自然终止l协商一致解除劳动合同协商一致解除劳动合同l中止履行劳动合同的方式处理。中止履行劳动合同的方式处理。 第八十五页，编辑于星期一

45、：十一点 十分。86l 面谈准备面谈准备1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要 求等说明信息；求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排 的规定；的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人名证明人 一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。第八十六页，编辑于星期一：十一点 十分。871、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗 培训，并详细说明期间待遇等相关信息。培

46、训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求 人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续 安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求 人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部 门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签 字确认的，由字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所名证明人签字确认完成

47、送达，由所 在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。第八十七页，编辑于星期一：十一点 十分。88 1 1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。序列可根据实际需要保持不变。 2 2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。门下发定岗文件给当事人本人。 4 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达

48、成送达目的。或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。 第八十八页，编辑于星期一：十一点 十分。89 用人部门邮件通告人力资源部并附送用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。 用人部门督促员工办理工作交接，员用人部门督促员工办理工作交接，员工填写员工转岗工作交接单并到新岗位工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。工本人各留存一份。 第八十九页，编辑于星期一：十一点 十分。90 请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报请用人部门告知当事人需先行前

49、往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。序办理。第九十页，编辑于星期一：十一点 十分。91 1 1、用人部门以人事文件传阅登记表进行、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录，安排送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并将名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。 2 2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪回访，并

50、告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。理。 第九十一页，编辑于星期一：十一点 十分。92 1 1、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通所在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当序列人员待遇按当地最低工资标准执行。地最低工资标准执行。 2 2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产作业，不得安排从事核心