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1、 论文题目：非物质激励在人力资源管理中的作用 一一以企业的知识型员工为研究对象 主题词：激励工作丰富化企业文化培训 研究生姓名： 田爱荣 导师姓名：刘世敏 论文起止时间 ： 2005. 12-2006. 04 21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人力资本是最重要的资本 。一 个企业 的竞争力往往取决于其知识型员工的素质和能力。因此，如何管理和激励知识型员工， 使得人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。知识型 员工，一般进取心较强，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏 好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们在企业的某些特定的部门， 在企业发

2、展的特定时期，对企业的发展起着至关重要的作用，可以说他们就是企业的 核心竞争力。 本文选定以企业的知识型员工为研究对象，针对企业的人力资源管理激 励措施中存在的问题进行探讨。本文的论点建立在赫茨伯格双因素激励理论之上，即 能保持人的积极性和维持工作现状作用的 “ 保健因素 ” ，和与工作本身所具有的内在 激励感联系在一起来自工作本身的 “ 激励因素 ” 。本文强调工作本身所带来的内在报 酬的激励作用，同时结合知识型员工总体表现进取心较强，自我实现愿望强烈，希望 在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越 等特点，并综合了知识管理专家玛汉 坦姆仆研究成果，即激励知

3、识型员工的 前四个 因素：个体成长，工作自主，业务成就，金钱财富，得出本文的论点：对知识型员工 的激励不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，并强调激励手段的系 统化。本文结合了大量成功企业的案例以及作者自身的实际工作体会，强调激励要从 企业文化、成长的机遇、工作设计、上下级关系以及激励的个性化角度进行系统管理。 关键词：激励工作丰富化企业文化培训 ABSTRACT The twenty-first century heralds an age of competition in the human capital market, an age that human capital

4、turns out to be of paramount importance. The competition of a company tends to be determined by its knowledge-oriented employees9 quality and ability. Therefore, how to manage and motivate these employees to fully develop their talents and potentials is pivotal to the success of a business to win ou

5、t in the market competition. Knowledge-oriented employees are generally enterprising and have strong desire to realize their own ambitions, hoping, in the company, to have much more freedom for self-development. Whilst preferring to enjoy much more freedom, they always bear responsibility and pursue

6、 excellence. They play a critical role to the corporate development. It can be said that they represent the core competition of the corporation. This thesis targets the subject on the corporate knowledge-oriented employees, probing into some problems of the motivation system in the management of cor

7、porate human resources. The argumentation is based upon the Two Factor Theory of Frederick Herzberg, that is, the Hygiene factor which helps retaining enthusiasm and maintaining work morale, and the Motivation factor which originates in and closely involves the intrinsic motivators of the job elemen

8、ts. This thesis focus is on the motivator of pay in the job elements, and takes into consideration the features of knowledge-oriented employees mentioned above. Oldham & Hackman research result is also synthesized into this thesis, i.e., the first four factors of motivating knowledge-oriented employ

9、ees: individual growth, high job performance, high job satisfaction, money and fortune. The conclusion is that for knowledge-oriented employees, guiding them to grow and achieve and advance overweigh money, and the systematization of motivation measures also be stressed. The thesis integrates a numb

10、er of successful corporate cases and the writer own work experience, stressing that motivation management should be systematized through corporate culture, growth opportunityjob design, relationship, and the personalization of motivation. Keywords: motivation, job enrichment, corporate culture, trai

11、ning. 2 目录 / 刖 g . 第一章激励在人力资源管理中的作用 . 第一节激励的内涵 . 第二节激励在人力资源管理中的作用 . 第二章人力资源管理的激励手段及本文研究对象的确立 第一节物质激励 . 第二节非物质激励 . 第三节知识型员工的管理 . 第三章非物质激励的手段 . 第一节塑造积极向上的企业文化 . 第二节成长的机遇 . 第三节激励性的工作设计 . 第四节建立信任的上下级的关系 . 第五节制定个性化的激励措施 . 第四章从外研社的发展看非物质激励对知识型员工的作用 第一节企业文化 . 第二节员工成长 . 1 2 2 3 1 1 8 10 16 17 22 25 30 34 36

12、 36 40 制仑 . 44 参考文献 . 47 3 在管理领域，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动 员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现组织的目标。根据哈佛大 学的心理学家威廉 詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其 实际工作能力的20 30%，受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到 80 90%。 人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源管理的重要内容，如何运 用好激励机制也就成为各个企业在人力资源管理中面临的一个十分重要的问题。 有效的激励手段可以增强企业的向心力，增强职工的凝聚力和组织的向 心力，吸 引和稳定人才，使员工

13、由被动管理转向自主管理。在高效激励措施吸引力的作用下， 员工的自主性能得到充分的诱导，使员工的目标与组织目标协调一致，保证组织目标 的顺利实现。 根据赫茨伯格双因素激励理论，一种是只能保持人的积极性和维持工作现状的因 素称为 “ 保健因素 ” ，如企业政策、工资奖金、工作环境、劳动保护等；另一种是与 工作本身所具有的内在激励感联系在一起的来自工作本身的 “ 激励因素 ” 包括：工作 表现机会和工作带来的愉悦、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对 未来发展的期望以及职务上的责任感。这 些因素能为员工带来切实长久的激励作用。 激励也是现代企业人力资源管理中最重要、最基本，也是最困难的职

14、能，这是在 以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。激励员工，充分调动员工的积 极性和创造性，让员工心甘情愿为完成任务、实现企业目标而不懈努力是现代企业人 力资源管理的精髓。 企业永葆活力并持续健康快速发展的秘诀就在于：企业管理者通过有效的激励手 段，使员工的潜能得到淋漓尽致地发挥。 本文将围绕着激励在人力资源管理中的吸引人、留住人、提高员工的工作绩效等 作用，强调激励对人力资源管理的影响力；从目前的人力资源激励手段分析，指出非 物质激励的局限性，并将研究对象聚焦在企业的知识型员工这一特定群体，提出非物 质激励能够激发员工的深层次需要，满足他们的成就欲望；提出通过企业文化、激励 性的工

15、作设计、完善的培训、信任的上下级关系等提出非物质激励的具体手段，并结 合笔者实际的工作体验，突出非物质激励对企业的知识型员工的内在激励效果。 第一章激励在人力资源管理中的作用 激励，从心理学的角度来讲，是指人类活动的一种心理状态，具有 加强和激发动 机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件， 如欲望、需要、希望、动力等都构成对人的激励。在组织行为学中，主要是指激发人 的主观能动性，使人产生内在的动力，朝所期望的目标前进。由此可见，激励基本上 是一个心理活动的过程。 第一节激励的内涵 从企业人力资源管理的角度上看，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律， 利用

16、能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量。激励是通过满足企业成员的 各种需要，调动人的积极性，使个人的行为目标与组织行为目标相一致。当个人目标 与组织目标一致时，就会产生最大的激励。 处于不同状态下的人有不同的需要。根据马斯洛的 “ 需要层次理论 ” ，人的各种 需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，即生 理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我 实现的需要。五种需要，按层逐级递升，但次序不完全固定，可以变化。一般来说， 某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，对更高一层次的需要就有了渴望， 因此这种需要就成了激励力量

17、。 ERG理论 Alderfer改进了需要层次理论，认为有 3种核心需要 ：生存、相互关 系、成长。生存需要包括自我实现需要和尊重需要中的内在部分。 ERG理论在需要层 次之间的相互关系方面对马斯洛需要层次理论作出了发展。除了 “ 满足一递进 ” 关系 外，还提出了 “ 挫折一后退 ” 的关系。该理论认为，为实现较低层次需要的努力受挫 会导致倒退到较低层次需要。该理论在现实工作中的应用主要表现为：管理者应该寻 找并明确工作者的主要需求是生存、关系和成长中的哪一个，有针对性地制订激励措 施。 美国心理学家赫茨伯格 (Frederick Herzberg)在对美国匹兹堡地区的 200多位 工程师、

18、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出了双因素理论，又称 “ 激励一保 健理论 ” ，保健因素是指与工作环境、工作安全、工资、福利待遇等，这类因素对员 2 工起不到积极的激励作用。由调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性 质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。激励因素包括工作 上的成就感、受到重视、得到提升、工作本身的性质以及个人发展的可能性，当这类 因素具备时，可以起到明显的激励作用。综合说来，激励因素是以工作为中心的，即 对工作本 身是否满意，工作中个人是否有成就感，是否得到重用和提升等，当员工受 到很大激励时，他将发挥自己最大的潜力。 20世纪 50年代，美

19、国哈佛大学的心理学家 McClelland提出成就激励理论，他 研究的对象是一些比较高级的人才，如企业的经理、政府职能部门的管理人员等，这 些人的生存条件和物质需要得到了相对满足，他们更关注权力、关系和成就需要。具 有较高权力需要的人，对施加影响和控制他人表现出较大的兴趣；较高层次的人多具 有归属和社交需要，他们往往从友好的人际关系交往中得到满足；高成就需要者，对 胜任和成功有着强烈 的要求，他们把做好工作，取得成就看成人生最大的乐趣，他们 喜欢长时间的工作，并从工作成就中获得极大的满足，他们追求的是成功本身而不是 成功的报酬。 人力资源管理实践中，激励的出发点是满足组织成员的各种需要。从马斯

20、洛的需 要层次理论和赫茨伯格的双因素理论、 Alderfer的 ERG理论、 McClelland的成就需 要理论可以看到，员工的需要是可以通过人力资源管理的系统的设计来满足的。激励 贯穿于员工管理的全过程，无论是内因动力还是外部动力，都可以把握激励对象的个 性特点，行为过程来进行分析。激励的目的是要调动 员工的积极性，激发员工的主动 性和创造性，帮助员工个人发展，促进组织目标的实现，达到个人目标与组织目标的 客观上的统一。 第二节激励在人力资源管理中的作用 激励在当今人力资源管理中的主要作用可以概括为吸引人、留住人和提高人们的 工作绩效三大方面。激励对员工的绩效的作用可以用公式来表达：绩效

21、=能力 x激励 x机会。现代人力资源管理的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员 工为实现组织的共同目标做出贡献。管理大师彼得 圣吉提出 “ 领导及其领导能力指 的是激励，动员，规范，促进别人，共同持续发展 ” 。如何使员 工为实现组织目标做 出最大的努力，这需要通过有效的激励。可以说，激励是领导者的重要工作，是人力 资源管理的核心。 3 一、 现代人力资源管理的特点 现代企业资源中，人力资源是最宝贵的资源，不断提高人力资源的管理水平，从 而提高企业的经营业绩，提高企业的核心竞争力是现代人力资源管理的最大挑战。人 力资源发展组织目标的成功起着重要作用，人力资源管理也日趋成为企业战略管

22、理的 一个组成部分。“ 战略性的人力资源发展是源于一种清晰洞察力的发展，此洞察力与 在企业内基于全面、策略基础上人员的能力、潜力和运作有关。 ” 战略性的人力资源管理更应强调发展智力投资和促进组织、团队、个体的学习， 工作重心在于创造一个系统发展和管理知识的环境，鼓励在来自组织内的正确支持和 引导下进行自我发展。战略性的人力资源管理更强调通过激励来实现对组织员工自我 管理，通过满足员工多层次、多元化的需要，针对不同员工设定绩效目标，以最大限 度激发员工工作积极性和创造性去实现组织目标。 激励在人力资源管理管理中发挥作用的影响力最直接体现就是员工满意度，较高 的员工满意度表示员工对企业的高度认同

23、，也因此，员工会乐于在企业中奉献、在企 业中成长，也因此形成一个持续快速发展的良性循环，企业有高度的影响力，吸引更 多的人才，人才在这里得到更好的发展，企业的经营目标得以实现，业绩得到更好的 体现。而员工满 意度的高低和企业的激励政策是分不开的。人力资源管理的任务之一 就是使组织中的每一个人受到鼓励并给予学习机会使他们能够尽其所能地发展自己 的知识和技能。 二、 激励在人力资源管理中的作用 美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加 4. 5倍，利润相应增加 3. 5倍；而 人力投资增加 3. 5倍，利润将增加 17. 5倍。 激励在人力资源管理中的重要性是显而易见的。通过激励才能把本企业所需要

24、的人吸引过来，才能使员工最充分地发挥其才能和指挥，从而保持所从事工作的有效 性和高效率。激励不仅能使员工安心积极地工作，还能发挥 职工认同和接受本企业的 目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。 对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争的加剧、社会结构的 转变和员工素质的提高，激励问题显得更加突出。 20世纪 60年代以来，美国企业员 工的流动率居髙不下。幸福杂志 1981年报道，从 60年代到 80年代，美国企业从 战略化人力资源方法迈克尔 阿姆斯顿著张晓萍何昌邑等译华夏出版社第 39页 4 大学毕业生中聘用的职员的流动率翻了两番，达到平均 50%的高度。这不仅大大增 加了招聘、培

25、训等人事管理成本，而且失去了不少可贵的人才。幸福杂志每年都 要组织专家评选本国的 “500 家大公司 ” ，过去的评价指标主要是那些表明公司经营 成果的财务指标。 80年代以来，则非常重视企业活力中的软指标，包括领导班子的 素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、 培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理方面 的指标逐渐被认为是终极指标。人们普遍地认识到，企业之间的竞争，最终表现为人 才的竞争。西方国家的现代企业制度发展到今天，已趋于成 熟和完善。但是，在美国， 20世纪 70年代以来，寿命超过 20年的公司数只占公司总数的 1

26、0%，只有 2%的公 司能存活 50年。 1983年壳牌石油公司的一项调查发现，在1970年幸福杂志排 行榜上的 “500 家大公司 ” ，到了 1983年有三分之一已经销声匿迹。企业组织持续 发展问题越来越引起人们的重视。企业组织持续发展的能力，最终决定于企业员工和 整个组织持续学习的能力。 因此，如何有效的激励员工，建立有效的激励管理体制，保持住员工的活力与热 情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资源管理、企业的领导者必须面对的 话题。 1、 有效的激励手段为人力资源管理增值。人力资源管理中激励的核心问题实际 上就是调动员工积极性的问题。无数事实和许多专家的研究成果告诉我们：每个人身 上都

27、有巨大的潜能还没有开发出来。美国学者詹姆斯据其研究成果说： “ 普通人只发 挥了他蕴藏能力的十分之一。与应当取得的成就相比较，我们不过是半醒着。我们只 利用了我们身心资源的很小的一部分 ” 美国心理学家马斯洛指出： “ 实际上绝大 多数人，一定有可能比现实中的自己更伟大些，只是缺乏一种不懈努力的自信罢了 ” 。 有效的激励手段让员工充满信心，激发他们的潜能，企 业也会因此获取更大的回报。 2、 激励可以发挥员工潜能，提髙绩效。哈佛大学的心理学家威廉 詹母士在对 职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的 20 30%，因为 只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激

28、励的职工，其潜力则可以 发挥到 80 90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。 3、 激励可增强企业的向心力。每个员工在企业的发展得到关怀，生活得到关注， 员工时刻感受到组织的温暖，员工会主动地为组织发展献计献策，这便大大地增强了 职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自 觉自愿地为实现组织的目标而创造性地 5 做好本职工作。 4、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人 才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。有效的人力资 源管理，有效的激励政策可以提高员工的满意度，企业在社会上得到更多的认可，树 立良好的口碑，这对吸引人才和留住人才将起到了积极的作用。 有效的激励可以吸引人、留住人、凝聚人心。由此可见，人力资源管理中激励措 施的有效应用对企业的长期可持续发展有着至关重要的作用。 6