人力资源管理课程PPT.pptx

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1、 第六章第六章人力资源的获取与再配置人力资源的获取与再配置第一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。【本章提要】n人力资源的获取与再配置是整个人力资源管理的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术性较强的过程有一个全面的认识。人力资源的获取与再配置展示的企业在内部和外部劳动力市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策略、方式、技巧选择。 第二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。课程目标课程目标通过本章的学习，主要掌握以下问题：1.什么是人力资源的获取与再配置以及两者之间的管理2.组织内部与外部劳动力市场3.人力资源获取与配置的系统模型4.人员招募的策略和渠道选择5.人员甄选的依据和工具选择6.人力资

2、源再配置的理论基础7.人力资源再配置的方式第三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。【开篇案例】 索尼公司是享有盛名的跨国公司，索尼认为“一流是与生俱来的”，因此索尼特别强调把好人才进出的第一关运用科学的人员甄选录用手段，获取最有发展潜质的人才。从诞生至今，索尼的发展一直伴随着对优秀人才不懈的追求。 索尼的创始人盛田昭夫是一个自信且略显武断的人，他常凭自己的印象或第六感进行决策。在创业之初，由于管理体系的不完善，索尼的很多人才的招募就是考盛田昭夫的“灵感”来实现的，大贺典雄就是一个典型的例子。大贺典雄是日本某大学音乐系的学生，当盛田昭夫见到他后，对他印象非常好，觉得他象自己一样性子直率又有见地，

3、因此力邀其加盟索尼。因为当时的索尼远不及今日的号召力，加上大贺典雄向往艺术家那种自由自在、无拘无束的生活，因此屡次谢绝了盛田昭夫。盛田昭夫没有放弃，通过多方努力终于如愿以偿。大贺典雄加盟后，立即通过自己积累起来的人际关系，从其他公司邀请了40多个优秀的人才，这些人以后大都成为索尼公司发展的中坚力量。除了大贺典雄外，盛田昭夫自己也四处招贤，包括自己的同学，都根据需要“挖入”公司。 第四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。【开篇案例】（续） 公司步入正规以后，索尼改变了自己的人员获取方式，主要关注从大学生和企业内部招募人员，盛田昭夫认为在公司长成以后，原有的人员招募方式会影响团结和营造平等的氛围，

4、因此应注意回避。 为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员招募方式？索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？通过本章的学习，你会找到索尼在人才获取方面成功的原因。第五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。主要内容主要内容n第一节 人力资源的获取与再配置n第二节 人员招募与甄选n第三节 人力资源再配置 第六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。第一节第一节人力资源的获取与再配置人力资源的获取与再配置第七页，编辑于星期六：十五点 四十二分。三个概念范畴三个概念范畴n人力资源获取人力资源获取n指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。狭义仅指组织内外部招聘活动，广

5、义包括内外部招聘以及人力资源在组织内部的再配置过程。n人力资源再配置人力资源再配置n通过重新培育或认识员工的新价值，解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾，是组织人力资源获取的重要途径。n人才市场配置机制人才市场配置机制n指组织通过何种途径获取和配置人才。主要有外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径。关键是寻找内部外部劳动力市场的平衡点。第八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源获取与再配置的系统模型人力资源获取与再配置的系统模型人力资源人力资源获取需求获取需求人力资源获取人力资源获取的方式与途径的方式与途径客观客观依据依据组织战略 人力资源规划 绩效考核 职业生涯发展 人员需求计划 绩效改

6、进需求 工作轮换需求 人员招聘与甄选 内部人员 外部人员 人力资源再配置 工作轮换 竞聘上岗 职位升降 末位淘汰 外部劳动力市场 内部劳动力市场 工作与人的动态匹配 第九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源获取与再配置的系统模型人力资源获取与再配置的系统模型n（1）人力资源获取与配置的需求）人力资源获取与配置的需求n人力资源规划：人力资源规划：n组织根据其战略发展需要制定的人力资源长期的获取规划，其对人员供求缺口的分析，是组织获取的新的人力资源的主要需求来源；n绩效考核：绩效考核：n解决组织内部的“人事不匹配”现象，对于个体素质能力水平和职位要求存在较大的差距的员工以及现有职位再次配置

7、，组织可以根据绩效考核的结果，在有利于改进绩效的前提下，重新配置人力资源；n职业生涯发展：职业生涯发展：n企业有满足其成员个性化需求和职业生涯发展的目标；为组织发展培育全方位人才也是组织获取未来竞争优势的重要途径；组织应通过有计划的工作轮换以及其他形式实现人力资源的再配置与再开发。第十页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源获取与再配置的系统模型人力资源获取与再配置的系统模型n（2）人力资源获取的渠道）人力资源获取的渠道n外部劳动力市场：外部劳动力市场：n主要指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要的人力资源；n内部劳动力市场：内部劳动力市场：n除了组织内部的公开招聘以外，还包括通过工作轮换

8、、职位升降以及竞争上岗等形式获取人力资源新的利用形式。n（3）人力资源获取的客观依据：）人力资源获取的客观依据：n实现组织内部的“工作与人的匹配”是人力资源获取与配置的客观依据第十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。第二节第二节人员招募与甄选人员招募与甄选第十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。招募与甄选的定义招募与甄选的定义n人员招募人员招募n指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。n包括：n根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；n集中注意力只吸引有资格的候选人；n确定组织的招募和甄选活动的合法性；n确定吸引候选人的过程是公开、透明的；n确保人员招聘实践能够支持组织

9、的战略目标，同时和组织协调一致。n甄选甄选n指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。第十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员招募与甄选流程人员招募与甄选流程n人员招募与甄选由三项主要的活动：人员招募与甄选由三项主要的活动：n（1）定义需求；n（2）招募候选人；n（3）甄选候选人第十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员招募与甄选流程人员招募与甄选流程人员获取需求 招聘准备 是否有职位说明书 是否有职位的素质要求（素质模型） 更新修订 进行职位分析 更新修订 开发素质模型 外部/内部候选人来源的决策 选择招募方法与途径 候选人招募

10、活动 人员甄选 合适的候选人 评价中心技术标准面试笔试等方法 行为面试 无无有有有有无无第十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。定义需求定义需求一、需求申请一、需求申请n大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表；n人员需求表的功能和作用：n传达人员需求信息； n由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节； n评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配； n为招募活动提供信息支持。 第十六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。定

11、义需求定义需求二、定义人员需求二、定义人员需求n核心是定义人员需求的特征；n以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。n下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：智力要求智力要求人际交往人际交往成就导向成就导向适应能力适应能力战略前瞻性战略前瞻性*说服力内驱力灵活性分析力人员管理主动性弹性商业判断决策力组织能力计划能力交流技能影响力人际敏感性第十七页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员招募人员招募n人员招募主要考虑一下问题：n组织优劣势分析n内部还是外

12、部招募n外部招募的渠道与策略选择n招募者的选择与培训 第十八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员招募的组织优劣势分析人员招募的组织优劣势分析 n包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；n通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。 第十九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。内部招募还是外部招募内部招募还是外部招募内部招募内部招募外部招募外部招募优点：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组

13、织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本 优点：优点：更大的候选人蓄水池会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 缺点：缺点：增加与招募和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本，等 研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。 第二十

14、页，编辑于星期六：十五点 四十二分。外部招募的渠道与策略选择外部招募的渠道与策略选择n外部招募主要有以下渠道：n（1）广告招募n（2）推荐n（3）校园招募n（4）人才交流会n（5）公共服务机构n（6）网络招募n（7）猎头第二十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。广告招募广告招募n（1）广告媒体的选择广告媒体的选择n一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。n其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒体单位，主

15、要有以下思考点：n媒体的定位 n媒体的相关内容集中度 n多种媒体并用 第二十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。各种广告媒体的优缺点与适用范围各种广告媒体的优缺点与适用范围类型类型优点优点缺点缺点适用范围适用范围报纸报纸标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志杂志专业杂志会到达特定的

16、职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时广播电广播电视视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极地求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定区域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需求不断地重复播出才能给人留下

17、印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于引起求职者对印刷广告注意的时候现场购现场购买（招买（招募现场募现场底宣传底宣传资料）资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行

18、的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料第二十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。广告招募广告招募n（2 2）广告形式与内容的设计）广告形式与内容的设计 n广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：nA（Attention）能引起求职者的注意；nI（Interest）能激起人们的兴趣；nD（Desire）能激发人们求职的愿望； nA（Action）方便求职者的求职行为。n招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内容及其相对必要性： 第二十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分

19、。招募广告的主要内容招募广告的主要内容内容明细内容明细必要性（）必要性（）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）8第二十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。推荐推荐n定义：定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。n优点：优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。（典型案例：思科公司，约10的应聘者是通过员工相互介绍而来的。）n组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。第二十六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。校园招募校园招募n校园招募的原因校园招募的原

20、因： n1、大学毕业生具有文化易塑性 n2 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 n校园招募的形式：校园招募的形式：n定期宣传n开招聘会 n赞助校园文化活动、学术活动 n设立奖学金、助学金 n企业实践活动第二十七页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人才交流会人才交流会 n外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。 第二十八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。公共服务机构n优点：

21、优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。n不足：不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。第二十九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。网络招募网络招募n新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段 。n优点：优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。n缺点：缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。 第三十页，编辑于星期六：十五点 四十二分。猎头公司猎头公司（Executive Recruiters，Headhunter

22、）n近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 n优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。n不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的2540。n注意以下关键环节n（1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确 n（2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程 n（3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作 n（4）选择一家诚信的猎头公司 n（5）事先确定服务费用和支付方式 n（6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果 。第三十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。招募者的选择

23、与培训招募者的选择与培训n必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。n招募者应具备的素质品质 ：n组织可以通过以下方面的措施提高招募者对于候选人的影响力：n（1）招募者必须能够提供及时的反馈；n（2）招募者必须避免作出一些会导致求职者对组织产生错误印象的行为；n（3）用团队的方式进行人员招募 。表达能力观察能力协调沟通能力自我认知能力专业技能知识面诚实公正热情第三十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员甄选人员甄选n人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。n人员甄选包括两

24、方面的内容：n一是甄选的客观标准和依据；n二是人员甄选技术的选择和使用。第三十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员甄选的客观标准和依据人员甄选的客观标准和依据n职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。 n人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征：n基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等n知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书n心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好 第三十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员甄选技术人员甄选技术n甄选方法所需达到的标准 n标准一：信度 n标准二：效度

25、 n标准三：普遍适用性 n标准四：效用 n标准五：合法性 第三十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。面试面试n面试的分类 n非结构化面试（nondirect interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。n结构化面试（direct interview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。n情境面试（situational interview）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要

26、由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。第三十六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。面试面试n以行为为基础的面试（behavior based interview）以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。n小组面试（panel interview）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。n压力面试（stress interview）压力面承受试的目标是确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。 第三十七页，编辑

27、于星期六：十五点 四十二分。各种面试方法的比较各种面试方法的比较名称特点非结构化 面试优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断；缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系；应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。结构化 面 试最大优势在于采用同样的标准化的方式结果具有可比性，有利于人员的选拔情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求以行为为 基础的面试常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试有效。小组面试优点：允许每位主试者从不同的侧面提出问题

28、，相对于普通面试，能获得更深入更有意义的回答；缺点：会给求职者增加额外的压力。 压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。 第三十八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。面试中常见的误区和错误面试中常见的误区和错误n第一印象：第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。n强调负面信息：强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。n不熟悉工作：不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据

29、这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。n面试次序差异：面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。 求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。第三十九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。面试中常见的误区和错误面试中常见的误区和错误n非语言行为：非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有何人程度的相关性。n刻板效应：刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是

30、思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。n类我效应：类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。 第四十页，编辑于星期六：十五点 四十二分。笔试笔试n应用：应用：测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。n优点：优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。n缺点：缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为

31、其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。第四十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。管理评价中心技术（management assessment center）n评价中心技术评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。 n评价中心技术采用模拟的情景测试包括：n无领导小组讨论无领导小组讨论n公文处理公文处理n演讲演讲n角色扮演角色扮演第四十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。无领导小组讨论（leadless group discussion）n定义：定义：指由一组求职者（57人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问

32、题，并做出决策。n测试内容：测试内容： n团队工作能力：团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等；n问题解决能力：问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等；n求职者的个人风格：求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质。n优点：优点：n能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质；n能观测到应试者之间的互动；n能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；n能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；n能在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；n应用范围广泛。第

33、四十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。公文处理（公文处理（in-basket activityin-basket activity）n定义：定义：公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 n内容：内容：测验在假定的环境下实施，该情境模拟已过组织所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公

34、文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。n优点优点 ：n具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目； n可以对个体的行为进行直接的观察 ；n将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境 ；n它能预测使人在管理上获得成功的潜能 ；n多维度评价个体 。 第四十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。演讲（演讲（PresentationPresentation）n应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由。 n演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的

35、能力等，具有操作简单、成本较低等优点，但由于仅仅通过演讲反应出个人特质具有一定局限性，因此演讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后，可选派代表进行总结陈述等。第四十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。角色扮演（角色扮演（role playingrole playing）n角色扮演是一种比较复杂得测评方法，它要求多个应试者共同参见一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。n角色扮演能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，这种测评方法效度较高。 第四十六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。测试测试n在人员选拔中常用的测

36、试方法包括：n身体能力测试n个性测试n智力测试n职业性向测试等。 第四十七页，编辑于星期六：十五点 四十二分。测试测试n身体能力测试身体能力测试 n从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求n通常身体能力测试包含7种类型：n（1）肌肉力量；n（2）肌肉张力；n（3）肌肉耐力；n（4）心肌耐力；n（5）灵活性；n（6）平衡能力；n（7）协调能力。第四十八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。测试测试n个性测试个性测试 n目的是寻找人的内在性格中，某些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征，以此作为人员甄选的依据n个性测试分类：n（1）自陈式测

37、验：）自陈式测验：主要有吉尔福特气质调查表和明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）以及“大五”人格等； n（2）投射法测验）投射法测验 ：利用某种刺激物（图片、词语、物品等），要求应试者根据刺激物进行联想，并以此来探究他们的心理状态、动机、态度等个性特征。主要包括：罗夏克墨迹测验、主题理解测验和句子完成测验。第四十九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。测试测试n智力测验智力测验 n智力测验关注于测量一般能力。在人员甄选种常用的智力测验包括奥蒂斯独立管理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒智力量表等。 n韦克斯勒智力量表

38、是一种比较典型的智力测试方法。 维度名称维度名称 所预测的内容所预测的内容 言语量表 常识知识的广度、一般学习能力以及对日常事务认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算术数学推理能力、计算机和解决问题的能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表 填图视觉记忆、辨认能力、视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力和知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性第五十页，编辑于星期六：十五点 四十二分。测试测试n职业性向测试职业性向测试 n职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿

39、望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。n霍兰德的职业性向测试 常规型常规型现实型现实型企业型企业型社会型社会型艺术型艺术型调研型调研型第五十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人员甄选方法的比较人员甄选方法的比较方法方法信度信度效度效度普遍适用性普遍适用性效用效用合法合法性性面试面试当面试为非结构性时以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较低如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较低高低，主要是因为成本较高法律不完备，不能触及隐私 评价中评价中心心高高一般适用于管理类和专业技术类职位成本高昂，

40、但收益相对较高身体能身体能力测试力测试高中等水平低，仅适用于有体力要求的工作对某些危险性较大的工作效用较低认知能认知能力测试力测试高中等水平较高，可对大多数工作进行预测，最适合复杂的工作高，成本较低，而且能广泛应用于企业内各项工作人格测人格测试试高较低较低，只有少数特征适用于多种工作低工作样工作样本测试本测试高高通常适用于特定的工作高，但是开发的成本相对较高第五十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。第三节第三节人力资源再配置人力资源再配置第五十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置人力资源再配置n定义：n人力资源再配置是组织根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因素，

41、对员工重新评价、重新配置的过程。n分类：n在实际操作中，人力资源再配置表现为多种形式，按照再配置的原因可分为以下几类： 再配置原因再配置原因手段手段根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求）晋升、降职、辞退员工职业生涯发展需要工作轮换职位空缺，从组织内部招募竞聘上岗第五十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置的理论基础（人力资源再配置的理论基础（1 1）n1、勒温的场论 n美国心理学家勒温提出个人的绩效B实个人的能力和条件p与所处环境e的函数：nBf（p，e）n其表达的含义是：n员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还以其所处的环境（“场”）息

42、息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。n若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。n解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。第五十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置的理论基础（人力资源再配置的理论基础（2 2）n2、库克曲线 n美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性 。n库克曲线从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规

43、律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 创造力发挥的程度时间OABCDE3年1.5年1年1.5年3年第五十六页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置的理论基础（人力资源再配置的理论基础（3 3）n3、目标一致理论 n如下图所示：F表示一个人实际发挥出的能力，F*表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织目标之间的夹角，上图表示出的三者之间的关系是：F= F*cosn当个人目标与组织目标完全一致时，0时，cos1，FF*，个人潜能得到充分发挥。n当二者目标不一致时，FF*，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同

44、组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。个人方向个人方向F*0F组织方向组织方向第五十七页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置的理论基础（人力资源再配置的理论基础（4 4）n4、人性假设理论 n国内学者何凡兴在深入研究人性假设理论的基础上提出了人性假设理论（参见第二章），该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。n在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认，但随着工作时间的增加，员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点，组织必须对其采用下限法则，对其进行淘汰。 处罚淘汰处罚淘汰 市场经济、竞争市场经济、竞争 宣传教育宣

45、传教育 合法利己合法利己敬业精神敬业精神职业道德职业道德损人利己损人利己 无私奉献无私奉献 第五十八页，编辑于星期六：十五点 四十二分。人力资源再配置的理论基础（人力资源再配置的理论基础（5 5）n5、全脑模型理论 n美国人奈德赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型 。逻辑强的好分析的重事实的强调量化的 有条理的循序渐进的重规划的重细节的 直觉的整体的融会贯通的创新的 善交际的重感觉的重运动的情绪主导的 A 象限 分析家 左上脑D象限梦想家右上脑左下脑右下脑组织家交际家B象限C象限第五十九页，编辑于星期六：十五点 四十二分。工作轮换（工作轮换（job rota

46、tionjob rotation） n定义：n企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。 n工作轮换的驱动因素：工作轮换的驱动因素工作轮换的驱动因素主动因素主动因素被动因素被动因素员工素质、能力多样化要求员工素质、能力多样化要求 满足员工职业生涯发展的需求，提高满意度满足员工职业生涯发展的需求，提高满意度 提高适岗率，清晰发现员工和组织的提高适岗率，清晰发现员工和组织的“结合点结合点” 防止腐败、山头主义防止腐败、山头主义 第六十页，编辑于星期六：十五点 四十二分。工作轮换（工作轮换（job rotationjob rotation）n工作轮换的内容：n企业应从组织和个人两个层面进行工作

47、轮换的规划 n个人层面：个人层面：基础是个人职业生涯发展规划。员工工作轮换规划表 ，主要包括员工职业生涯发展各阶段职位轮换的类型，需要开发的技能、优化的知识结构、需要提升的素质类型以及需要改进的行为方式等，还包括对这些方面的考核标准，以评价职位轮换的效果，以及是否可以转入下一次轮换流程之中等内容。n组织层面：组织层面：主要体现在组织的短期人力资源需求规划之中，编制组织内部职位轮换表，为需要进行工作轮换的员工合理安排轮换岗位，同时做好对工作轮换的效果评估。第六十一页，编辑于星期六：十五点 四十二分。工作轮换（工作轮换（job rotationjob rotation）n工作轮换的优点：n（1）成

48、本较低，既给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又没有带来太大的组织破坏。企业可以通过轮换制度的实施，发现员工的优点和不足，使组织重组后更具效率。n（2）可避免成本增加，是较为经济的提高员工工作满意度的方法。n（3）可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。n（4）最为重要的作用是提高员工工作新鲜感，使工作充满动力和意义。第六十二页，编辑于星期六：十五点 四十二分。晋升、降职与辞退晋升、降职与辞退 n在组织内部公开、公平、公正的考核评价体系的支撑下，对组织成员进行职位（包括组织内部各种类型的职位价值序列或技能等级序列）的升降是组织内部优化人力资源配置的一条重要途径。 n主要目的：n优化组织

49、内部人力资源配置 n引入竞争淘汰机制，激发员工潜力 n奖励高绩效员工 n为员工职业生涯建立发展通道 n激励员工参与培训，提高任职资格水平 第六十三页，编辑于星期六：十五点 四十二分。职位升降的客观依据职位升降的客观依据绩效考核和任职绩效考核和任职资格评价资格评价三级任职资格培训二级任职资格培训新员工培训三级任职资格评价绩效考核三级职位上岗留岗换岗二级任职资格评价绩效考核一级任职资格评价 试用期 考核 人员甄选 录用二级职位一级职位新员工职位候选人留岗换岗上岗实线代表“是”虚线代表“否”待岗中心上岗第六十四页，编辑于星期六：十五点 四十二分。职位升降的基本实施过程职位升降的基本实施过程部门主管根

50、据绩效考核结果提出职位部门主管根据绩效考核结果提出职位升降候选人申请表升降候选人申请表人力资源部门审核晋升候选人资格人力资源部门审核晋升候选人资格 人力资源部门根据人力资源规划以及人力资源部门根据人力资源规划以及职位空缺情况确定职位升降计划职位空缺情况确定职位升降计划 对晋升候选人进行任职资格培训对晋升候选人进行任职资格培训 进行任职资格评价进行任职资格评价 职位升降决策职位升降决策 办理职位变动手续、入职办理职位变动手续、入职 第六十五页，编辑于星期六：十五点 四十二分。“末位淘汰末位淘汰”n定义：n“末位淘汰”是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围