企业人力资源规划案例.ppt
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1、杨丹杨丹企业人力资源规划企业人力资源规划案例案例1杨丹杨丹2目目 录录 1 1、前言、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录:企业人力资源管理与最佳实践对比附录:企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹3什么是人力资源规划什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向,主要关注两个内人力资源规划以未来为导向,主要关注两个内容容: :组织未来的成功需要什么样的人才?组织未来的成功需要什么样的人才?为
2、了实现组织的目标,应该制定什么样的人力为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策?资源管理政策?进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。战略规划、业绩目标和公司预算。 定义定义战略规划战略规划业绩目标业绩目标公司预算公司预算人力资源人力资源规划规划杨丹杨丹4为什么要进行人力资源规划?为什么要进行人力资源规划?战略规划战略规划, ,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方远景、使命、发展方向向业绩衡量业绩衡量未来对各职能的要求未来对各职能的要求结果结果顾客顾客财务财务关键业务流程关键业务流程学习与成长学习与成长 杨丹杨
3、丹5人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, ,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我们将从这两个方面制定企业的战略规划们将从这两个方面制定企业的战略规划战略规划战略规划, ,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方远景、使命、发展方向向业绩衡量业绩衡量未来对各职能的要求未来对各职能的要求结果结果顾客顾客财务财务关键业务流程关键业务流程学习与成长学习与成长员工队伍规划员工队伍规划现有员工队伍的描述现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测未来的员工队伍预测差距分析差距分析人力资源管理规划人力资源
4、管理规划如何识别、吸引、保如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀留、发展和激励优秀人才人才人力资源规划在三方面影响组织实现战人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力:略目标的能力:将人力资源管理与公司战略紧密相连;将人力资源管理与公司战略紧密相连;分析未来变化,在人力资源方面制定应分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施对措施提高人力资源费用使用的经济性;提高人力资源费用使用的经济性;杨丹杨丹6 收集、分收集、分析企业资析企业资料料企业企业访谈访谈与行业最与行业最佳实践进佳实践进行比照行比照我们基于以下信息进行人力资源规划我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析企业数据
5、访谈总行人力资源部收集公司战略规划、业绩目标和预算收集员工队伍信息收集人力资源管理制度、流程分析企业统计数据杨丹杨丹7目目 录录 1 1、前言、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录:企业人力资源管理与最佳实践对比附录:企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹8企业目前制定了实用的分支行人员配置方案,企业目前制定了实用的分支行人员配置方案,但缺乏战略层次的考虑但缺乏战略层次的考虑l类别类别l1
6、. 1. 总行员工总行员工队伍规划队伍规划l现状现状l2. 2. 分支行员分支行员工队伍规划工队伍规划根据需要临时配置,根据需要临时配置,缺乏长期规划缺乏长期规划参照企业的历史参照企业的历史数据,根据未来数据,根据未来发展总行的管理发展总行的管理控制模式进行规控制模式进行规划划制定了分支机构人制定了分支机构人员动态配置管理办法员动态配置管理办法(基于业务量),(基于业务量),在确定分支机构人员在确定分支机构人员配置和控制工资费用配置和控制工资费用方面发挥了重要作用方面发挥了重要作用,但在实际操作过程,但在实际操作过程中出现了根据该办法中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬配置的人数超过薪酬费用预
7、算(基于利润费用预算(基于利润)所能承担的人数的)所能承担的人数的现象现象l评价评价l建议建议目前处于快速发展期目前处于快速发展期,进行总行员工队伍,进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈规划的需要尚不强烈,但明确企业总行的,但明确企业总行的职能和对分支行的管职能和对分支行的管理控制模式是非常必理控制模式是非常必要的要的该方案缺乏战略层该方案缺乏战略层次的考虑;次的考虑;缺乏业务变化对员缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求尤其是关键员工需求的预测,因此工需求的预测,因此不可能做到未雨绸缪不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时,。当新业务出现时,经常出现关键人员短经常出现关键人员短缺,外部招聘成本高
8、缺,外部招聘成本高,效果不理想的现象,效果不理想的现象根据未来五年的发根据未来五年的发展战略要求,识别展战略要求,识别关键人才,关键人关键人才,关键人才的配置着眼于发才的配置着眼于发展,进行适当储备展,进行适当储备和培养,而对非关和培养,而对非关键人才的配置着眼键人才的配置着眼于费用控制的需要于费用控制的需要杨丹杨丹9企业应该做好关键员工规划,将人力资源管理企业应该做好关键员工规划,将人力资源管理从事务型向战略型转变从事务型向战略型转变l类别类别l3. 3. 关键人员关键人员规划规划l现状现状l4. 4. 人力资源人力资源管理改进规划管理改进规划制定了客户经理制制定了客户经理制实施办法等关键人
9、实施办法等关键人才的管理办法,制定才的管理办法,制定了业绩考核和能力考了业绩考核和能力考核的标准,目前处于核的标准,目前处于准备实施阶段准备实施阶段根据企业的战略根据企业的战略需要,分析不同需要,分析不同能力层级的关键能力层级的关键人员的配比,制人员的配比,制定招聘、培养和定招聘、培养和淘汰计划淘汰计划企业五年发展那规企业五年发展那规划纲要(划纲要(20032007)提出了多渠道引)提出了多渠道引进人才、实施员工职进人才、实施员工职业生涯规划、加强培业生涯规划、加强培训和培育企业企业文训和培育企业企业文化的人力资源战略目化的人力资源战略目标标l评价评价l建议建议对不同能力层次的关对不同能力层次
10、的关键人才缺乏进一步的键人才缺乏进一步的分析和预测分析和预测缺乏对人力资源管理缺乏对人力资源管理理念的关注,高层管理念的关注,高层管理人员继任计划以及理人员继任计划以及关键人才的管理计划关键人才的管理计划,对未来的人力资源,对未来的人力资源管理提升方向缺乏计管理提升方向缺乏计划划明确人力资源管理明确人力资源管理理念,制定高层管理念,制定高层管理人员继任计划和理人员继任计划和关键人才的管理计关键人才的管理计划,制定未来五年划,制定未来五年的人力资源管理提的人力资源管理提升计划,将人力资升计划,将人力资源管理工作从事务源管理工作从事务层向战略层转变层向战略层转变杨丹杨丹10目目 录录 1 1、前言
11、、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录:企业人力资源管理与最佳实践对比附录:企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹11员工队伍现状分析的维度员工队伍现状分析的维度人才招聘人才招聘冗员淘汰冗员淘汰员工数量员工数量员工结构员工结构员工费用员工费用员工技能员工技能人才流失人才流失企业员工企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面:员工数量、员工结构、员工费用、员工员工队伍分析主要包括以下五个方面:
12、员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。杨丹杨丹12员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股份制商业银行的对比分析份制商业银行的对比分析类别类别指标项指标项A、员工数量、员工数量与结构与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动、员工流动性性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明: 右
13、表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标,我们通过对比企业与市场(包括国际银行、国内股份制商业银行)数据,发现问题,并为未来的员工队伍规划改进提供依据。 对于企业当前数据与市场数据口径一致的指标,我们将进行对比分析;如果数据口径不一致,我们将选取部分企业数据,进行具体分析。杨丹杨丹13A A、员工数量与结构分析:总行人数占全行的、员工数量与结构分析:总行人数占全行的比率比率总行占全行人数百分比总行占全行人数百分比31.87%15.98%14.73%9.71%7.46%6.34%6.18%y = 0.3196x-0.8654R2 = 0.97690%5%10%15%20%25%30%35%0123
14、45678总行人数占全行人数的比例年份年份1996199619971998199920002001200120022002全行人数36482013922050285539775709总行人数116131205199213252353分析:分析:从上图可以看出:建行7年来,企业总行占全行的人数比例逐年降低,呈幂函数曲线形式,与招商银行(8.69%,2002年)相比,企业总部机构相对精简,管理效率较高数据来源:企业人力资源规划处,招商银行2002年年报杨丹杨丹14A A、员工数量与结构分析:与国内股份制银行相比,、员工数量与结构分析:与国内股份制银行相比,企业的管理人员、业务人员与行政人员之间的比
15、例企业的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理关系比较合理数据来源:企业2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告管理人员、业务人员与行政人员的比例关系管理人员、业务人员与行政人员的比例关系13.0%13.0%7.0%7.0%16.8%16.8%83.0%83.0%87.0%87.0%73.8%73.8%4.0%4.0%6.0%6.0%8.9%8.9%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行民生银行招商银行招商银行浦发银行浦发银行行政人员行政人员业务人员业务人员管理人员管理人员总人数:4254总人数:12065总人数:61
16、16分析:分析:从2002年三家股份制银行的数据来看:企业的行政人员最精简;而管理人员的比例与招商银行相比较多;总的来看,企业的企业三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比,比较合理杨丹杨丹15A A、员工数量与结构分析:与国际银行业相比,企业的、员工数量与结构分析:与国际银行业相比,企业的管理人员队伍比较精干,管理效率较高管理人员队伍比较精干,管理效率较高指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量,即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人,工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。
17、在现在,由于每个雇员工作的自主性增强,这一数字将有所增加数据来源:1、国际银行业数据引自 人力资本研究报告2、企业数据由企业人力资源规划处提供,管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)指标介绍指标介绍企业管理人员的控制幅度是6.63人,超过国际银行业75百分位,这说明企业的管理队伍比较精干,管理效率比较高管理人员控制幅度管理人员控制幅度6.636.633.303.304.194.196.196.195.005.000.001.002.003.004.005.006.007.00民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位
18、数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析:分析:杨丹杨丹16A A、员工数量与结构分析:与其他股份制商业、员工数量与结构分析:与其他股份制商业银行相比,企业员工队伍学历层次较高银行相比,企业员工队伍学历层次较高员工学历构成员工学历构成90.2%90.2%81.4%81.4%82%82%9.8%9.8%18.6%18.6%18%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行民生银行招商银行招商银行浦发银行浦发银行大专以下大专以下学历人员学历人员大专及以大专及以上学历人上学历人员员总人数:4254 总人数:12065 总人数:6116数据
19、来源:企业2002年年报(年报中人员数量不包括D类)、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析:分析:从2002年三家股份制银行的数据来看:企业员工的学历层次最高,这在一定程度上反映了企业的具有一支素质较高的员工队伍杨丹杨丹17B B、员工费用分析:与国际银行业相比,企业、员工费用分析:与国际银行业相比,企业的薪酬福利支出具有经济性的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占收入的比率(薪酬费用+福利费用)收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍薪酬福利费用占收入的百分比薪酬福利费用占收入的百分比1
20、0.90%10.90%10.80%10.80%17.80%17.80%23.10%23.10%16.40%16.40%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析:分析:与国际银行业相比,企业的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位,这反映了企业人员费用支出的经济性,也反映了企业有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源:1、国际银行业数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报,企业人力资源规划处杨丹杨丹18B B、
21、员工费用分析:与国际银行业相比,企业、员工费用分析:与国际银行业相比,企业的薪酬福利支出具有经济性的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占支出的比率(薪酬费用+福利费用)营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时,是否应主要从控制人员费用入手,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍薪酬福利费用占营业支出的百分比薪酬福利费用占营业支出的百分比13.80%13.80%13.20%13.20%22.70%22.70%32.10%32.10%23.90%23.90%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%民生
22、银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析:分析:与国际银行业相比,企业的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位,这反映了企业人员费用支出占全部支出的比率较低,一方面说明企业存在较大增加薪酬和福利的空间,另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面数据来源:1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报杨丹杨丹19B B、员工费用分析:与国际银行相比,企业员、员工费用分析:与国际银行相比,企业员工福利费用占薪酬费用的比例过高工福利费用占薪酬费用的比例过高指标名称指标名
23、称指标定义指标定义指标解释指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用薪酬费用该指标显示员工总收入的构成,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍福利费用占薪酬费用的百分比福利费用占薪酬费用的百分比40.00%40.00%16.10%16.10%19.80%19.80%22.80%22.80%20.80%20.80%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析:分析:与国际银行业相比,企业
24、的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行75百分位,这反映了企业的人员费用支出结构不够合理,应增加薪酬在员工总收入中的百分比数据来源:1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报、企业人力资源规划处杨丹杨丹20C C、员工技能分析:企业的人均营业收入在国内股份制、员工技能分析:企业的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位,但与国际银行银行中处于领先地位,但与国际银行2525分位数相比仍有分位数相比仍有较大差距,这说明企业生产率的提升空间很大较大差距,这说明企业生产率的提升空间很大指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均营业收入营业收入折合全日制总人员数该指标是衡量
25、员工生产率的基本测量,理想的数据是75百分位指标介绍指标介绍人均营业收入人均营业收入1547101547109582095820249051249051295285295285338083338083415903415903050000100000150000200000250000300000350000400000450000民生银行民生银行招商银行招商银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值单位:美元单位:美元分析:分析:企业的人均营业收入远远超出招商银行,这说明企业的市场开拓效率在国内股份制银行中名
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