最新【中国片酬最高的演员】2019演员片酬排行榜.doc

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9、的效果。 支持这一论断的是全球领先的人力资源公司翰德咨询最新发布的翰德季度就业调查报告。翰德上海总经理AngieEagan在解读这份报告时说：“较之于亚洲其他受调查市场，中国的雇主将不得不支付最高的薪酬和年终奖，然而这样的策略未必能奏效，因为他们还将面临亚洲最高的人员流失率。” 根据翰德咨询发布的这份报告显示，有32%的受访者表示求职者对薪酬的要求提高了20%以上，这一比例居亚洲各受调查市场之首。相比而言，日本只有4%的受访者表示了薪酬增幅超过20%的预期。 除了上调薪酬，今年雇主还计划大幅提高年终奖额度。各行业领域中，有66%的受访者计划将年终奖额度提高10%以上，其中有24%的受访者表示其

10、年终奖增幅预计超过20%，这一比例同样高于亚洲其他受调查市场。 尽管薪资和奖金都明显增加，员工流失率仍较上一年大幅上升。有47%的受访者表示，过去十二个月的人员流失率超过10%，其中有13%的受访者表示公司的人员流失率高达20%以上。较之于亚洲其他受调查市场，中国的人员流失率最高，是日本员工流失率的两倍有余。 为什么会有那么高的员工流失率呢？报告显示最重要的原因是职业发展空间有限有22%的受访者选择了这个原因，这一比例高于亚洲其他受调查市场。AngieEagan说：“目前人才市场需求强劲，一旦员工感到没有足够的上升空间，跳槽轻而易举。”中国就业薪酬最高的十所大学在上海的同济大学是一所具有雄厚实

11、力的老牌大学, 其专业设置的三个杀手锏足以保证 同济在就业排行榜上占据一席之地.汽车,建筑和土木是同济的三个王牌强系,除了在北京 的清华,国内几乎没有可以与之抗争者. 在蓬勃发展的中国建筑业行政部门和大型企业的高层中,同济学子占据着重要的地位, 发挥着巨大的影响力. 而最近几年汽车制造业和房地产市场的火爆, 无疑让每个毕业的同济 学子都能获取一份让自己十分满意的职位. 中央财经大学 中央财经大学号称 离北邮不远, 在行业内的地位也类似于北邮. 其毕业生在金融行业内的影响力 无人可以匹敌. 而执全国高校同类学科牛耳的货币银行学和金融学等学科也给每个毕业于中 财的学子打下了坚实的基础,保证他们能够

12、在行业内获得长足而稳健的发展.最近几年,金 融领域的热度持续升温,而中国经济的进一步发展也离不开一个完善的金融体系. 所以有理由相信,今后几年,中财在就业榜上的排名还会进一步攀升.上海财经大学在 金融中心的上海也具有非常大的影响力, 但是仅仅在上海及长三角地区认可度较高, 因此在 排名上要逊中央财经大学一筹. 北京外国语大学 北京外国语大学也有一个美誉,就是电视剧演员片酬暴涨揭秘从去年开始，就有不少业内人士抱怨称电视演员片酬暴涨，带动电视剧整体成本的上涨。日前有消息称，姚晨以40万单集的价格签约花木兰；孙红雷也以单集接近60万的价格签下某电视剧男主角由此创下了电视剧片酬的新高。本期行业报道将关

13、注中国电视剧演员片酬暴涨的现状，并分析造成这个现象的原因。 电视剧演员片酬暴涨现状：一部剧最高1000万， 一集最高60万2008年，李幼斌单集片酬报价超过15万已经让业界乍舌不已，认为数额过高；到2010年，一线演员的单集片酬基本上都超过了15万，少数演员更是达到25万之多，让不少制片方表示“吃不消”；跨入2011年，随着电视剧产量的大幅度增加、部分优秀电视剧演员逐步转型主攻大银幕，电视剧演员的片酬集体暴涨。据接受记者采访的一位制片人透露，一线男演员的片酬是一部剧（30集左右）1000万打包（这个数额是税后价，由出资方代为缴税），而姚晨、孙红雷更是分别创下了单集40万、60万的最高价。随着一

14、线明星演员片酬的集体上扬，部分戏骨级配角的片酬也随之上涨，据业内人士称，这些能够撑起一部戏的主力配角，一部戏200万左右打包较为常见；而主演过多部电视剧的演员，单部片酬则通常在400到700万之间。并且，伴随着电视剧演员片酬暴涨，一些不成文的行规应运而生：同一级别的演员中，男演员片酬普遍高于女演员；偶像剧演员片酬低于正剧演员片酬；到内地淘金的韩国一线电视剧明星，片酬与内地一线演员片酬相当，或者略低。2011年，姚晨和孙红雷分别创下了40万、60万的电视剧演员单集片酬最高价。 电视剧演员片酬暴涨原因：上市带动、产量增大、演员抢手、大腕效应 不少业内人士认为，电视剧演员片酬的暴涨，跟当下影视公司普

15、遍性谋求上市，电视剧投资与产量增大有关，但最重要的原因却是“大腕效应”，即电视台在购片时，主要看“腕儿”的级别和数量够不够。原因一：影视公司上市引发演员片酬上涨据业内某位不愿意透露姓名的制作人透露，电视剧演员片酬在2010年就出现普遍上扬的趋势，其中一个重要的原因是华谊兄弟上市后，旗下演员片酬纷纷上涨，对其他演员形成了“示范”作用。在华谊的盈利模式中，艺人经纪收入、电视剧销售收入、电影票房收入这三大业务版块可谓“三足鼎立”。上述的那位制作人分析道：“华谊兄弟作为国内第一家上市的影视公司，对盈利的需求加大，而艺人经纪是公司重要的盈利来源，通过旗下演艺人员片酬上涨来创收就成了公司上市后的必然需求。

16、而华谊兄弟签约的艺人在整个影视圈举足轻重，他们的片酬上涨，也很快拉动了电视剧行业片酬的整体性上涨。”华谊上市后旗下演员片酬上涨，助长了电视圈片酬上涨的风气原因二：电视剧产量增大，演员成抢手货跨入2011年后，电视剧演员片酬的暴涨，很大一部分原因在于电视剧产量的暴涨。在今年8月份举办的“2011中国国际影视节目展”前后，有官方消息称，截止到2011年8月，电视剧产量已经超过1万集，报批的电视剧达到3万余集而2010年一年的电视剧产量才将近1.5万集。电视剧产量虽然暴涨，但被投资方和电视台看好的电视剧演员数量却没有同步增加。于是，就出现了出资方“抢演员”的情况：投资人看中一个演员，倘若当天没签下，

17、第二天也许就被人签走了；有些高片酬演员给剧组的拍摄档期只有一个月，甚至更少，并且部分远景还只能用替身；而一线大腕更是“抢手货”，档期几乎已经排到了来年年中或者更晚。演员走俏势必导致其可以坐地起价，开出的片酬节节高升。目前，多家强势卫视都增加了电视剧的购片预算，再加上蓬勃爆发的视频网站也加入了“抢购电视剧”的行列，增强了部分优秀电视剧对收回成本以及盈利的信心。投资方抱着“多投入多产出”的心态，大幅度提高了对电视剧的资本投入。目前，不少电视剧动辄投资几千万甚至上亿，为演员片酬的上涨也提供了足够的空间。 在今年8月份举办的“2011中国国际影视节目展”前后，有官方消息称，截止到2011年8月，电视剧

18、产量已经超过1万集，报批的电视剧达到3万余集而2010年一年的电视剧产量才将近1.5万集。原因三：电视剧未拍先预售电视台购剧只认大腕电视剧演员片酬暴涨，最重要的原因是由电视剧的销售情况决定的。据悉，不少电视剧现在都采取“预售制度”，而不少电视台在购买电视剧时，更倾向于购买熟悉的、有收视号召力的知名演员或导演的剧。部分知名演员一直被电视台看好，片酬就不断上涨。对此，曾经策划过多部知名军旅题材电视剧的李洋大校表示，“电视剧制作业一位老大说，演员片酬疯涨，很多制作人叫苦不迭，纷纷称难以为继。朋友说，电视节期间一个明星签了一个一集接近六十万的单子，而传说中更有甚者，已经有人叫价七十万一集。听说这个消息

19、后，很多人都决定偃旗息鼓，因为玩不起了，就避避风头不玩了。” 不少电视台在购买电视剧时，更倾向于购买熟悉的、有收视号召力的“大腕儿”主演的剧。 小结：片酬暴涨迫使部分制片人“休耕”，明年获迎电视剧生产“小年”目前出现的演员片酬集体上涨情况，原因在于影视行业投资需求旺盛，演员供不应求，部分经纪人抱团涨价。不少人预计，今年是电视剧生产的“大年”，不少电视台的编播已经排到了明年年底；随着演员片酬的暴涨，不少制作人已经决定暂时“休耕”由此可以预见，明年或是电视剧生产的“小年”，随着需求的降低，电视剧演员片酬暴涨的势头或许会得到一定程度的遏制。盘点中国毕业生薪酬最高的大学盘点中国毕业生薪酬最高的大学中国

20、教育在线讯 高考分数线即将公布，如何填报志愿成了考生家长面临的重大难题，现如今就业难，有个好的“敲门砖”十分重要，今天就说说这中国就业薪酬最高的大学，最硬的“敲门砖”，不知是否对高考生报考志愿、定下目标有所帮助。 清华大学 清华制造”无疑是就业的第一保障，这一地位至今无人撼动。理工科所培养的毕业生至今仍然是各个行业的追捧对象，出国率和深造的比例也是国内第一。多年来清华学子在社会最主流的政界、企业界和学术界均有着极其出色的表现。 但清华学生也有着过于依赖清华这块金字招牌的傲气，往往坐等海内外顶尖名企来清华招聘，缺乏走出校园寻找机会的冲劲。同时因为每年大批毕业生选择出国，也常常被人诟病。复旦大学

21、复旦大学一直以来号称江南第一学府，强劲的理科在出国上极具优势，也是跟清华，北大，中科大并列的四所学分被国承认的大陆高校之一。新兴的工科里面的微电子和飞行器制造在全国的高校里面名列前茅。而这两个领域恰恰是近年来的热点，因此复旦的学子在原本不甚擅长的工科里面也开始崭露头角。 文科的设置以热门文科为主，而且历史悠久，新闻，国际关系这些学科国内高校无出复旦之右者。尤其重要的是复旦具有在上海的本土优势，一些在上海开展业务的大公司对于复旦学生都是青眼有加。 因此，对于想要毕业后在上海和长三角地区发展的学生，复旦无疑是一个最佳的选择。 北京邮电大学 北邮在某些排行榜上的排名虽然低，但是因为其在整个通信行业的

22、影响力无人匹敌。所以就业之好几乎不亚于清华。每年中国移动，中国联通，中国电信和中国网通所招聘的新人中北邮的学生几乎占了一半以上。 甚至这几个公司每年的招聘笔试主会场就放在北邮。而四大公司的领导层75%以上都是北邮毕业的。所以虽然北邮的出国比例稍逊，但是通信行业的超高待遇，无疑是吸引众多学子的巨大魅力所在。 对外经济贸易大学 对外经济贸易大学曾经在90年代很火了一阵子，当时文科的分数线之高几乎可以跟北大抗衡。后来因为经济的调整有些走入低潮。但是最近几年也开始有了强劲的抬头趋势。国内以外贸作为导向的经济结构每年都会制造出对于国际贸易及相关领域的巨量需求，而对外经济贸易大学无疑是其中的执牛耳者。 再

23、加上整个学校的教学体制相当先进，毕业生的外语水平在国内高校中名列前茅，因此也成为就业市场上的抢手人才。每年进入德勤，毕马威等国际知名会计事务所的人数有35%来自于对外经贸大学。 中国人民大学 人大最近几年已经从前些年中的衰落走了出来，其优秀的生源保证了学生的高质量，人大的毕业生仍然是国内高校就业市场最强有力的竞争群体之一，在公务员、法律、金融保险、新闻等众多热门行业的录取名单中都可以看到大批人大学子的身影，人大在政界的中层实权校友国内高校无出其右，每年人大考取的公务员是最多的。 这主要得益于人大至今仍然牢牢把持着国内高校社会科学总体实力第一的地位，具有社科培养大平台化的优势，而且人大的学生具有

24、强烈的入世精神，深谙实习求职面试之道。人大的法学，社会学，新闻学，经济学等今年就业的热门学科的实力仍然在国内数一数二。但是由于人大招收的学生尤其是研究生有点太多，所以在某种程度上削弱了其精英程度。 北京大学 北大在中国无疑是一个跟清华齐名的金字招牌。但是在全国的实力数一数二的北京大学在就业上的地位似乎与其排名不太相称。 主要是由于北大校内学科设置主要以文理为主，较为冷门的人文类专业和理科专业毕业生多，与社会需求结合小，类似于考古，地质，气象、力学和马列主义学院以及理科的众多冷门院系在就业上并没有很好的前景。因此网上常常炒作诸如北大学子卖猪肉和糖葫芦的爆料新闻。但是除掉这些之外的光华，经院，国关

25、的就业实在足以让绝大多数的学校眼红。而北大理科院系的竞争力也在国内名列前茅，每年去国外一流高校深造的学生数量在大陆高校中遥遥领先。 中央财经大学 中央财经大学号称“银行行长的摇篮”，目前各大银行的管理层超过三分之一出自中财。中央财经大学离北邮不远，在行业内的地位也类似于北邮。其毕业生在金融行业内的影响力无人可以匹敌。而执全国高校同类学科牛耳的货币银行学和金融学等学科也给每个毕业于中财的学子打下了坚实的基础，保证他们能够在行业内获得长足而稳健的发展。最近几年，金融领域的热度持续升温，而中国经济的进一步发展也离不开一个完善的金融体系。所以有理由相信，今后几年，中财在就业榜上的排名还会进一步攀升。上

26、海财经大学在金融中心的上海也具有非常大的影响力，但是仅仅在上海及长三角地区认可度较高，因此在排名上要逊中央财经大学一筹。 北京外国语大学 北京外国语大学也有一个美誉，就是“中国外交官的摇篮”，中国超过三分之一的外交官出自北外。这是因为北外确实有其先天的优势，尤其是在英语，法语，德语等一线外语语种的教学实力在国内遥遥领先。 而随着改革开放的进一步深入，高端外语类人才也必然会越来越抢手，目前同声传译的月收入一般都在三万元以上，比较好的同声传译年薪百万也不是很困难的事情。所以要是说学习外语类的专业，北京外国语大学是当之无愧的第一选择。 同济大学 在上海的同济大学是一所具有雄厚实力的老牌大学，其专业设

27、置的三个杀手锏足以保证同济在就业排行榜上占据一席之地。汽车，建筑和土木是同济的三个王牌强系，除了在北京的清华，国内几乎没有可以与之抗争者。 在蓬勃发展的中国建筑业行政部门和大型企业的高层中，同济学子占据着重要的地位，发挥着巨大的影响力。而最近几年汽车制造业和房地产市场的火爆，无疑让每个毕业的同济学子都能获取一份让自己十分满意的职位。 中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策摘要 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。关键词 上市公司高管

28、人员薪酬随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？ 一、上市公司高管人员薪酬现状 1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看

29、，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。2000年2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度

30、提高的怪事。3.高管薪酬存在较明显的地区差异。从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多;高新技术产业等高成长性和风险性或大规模企业也多分布在沿海东部开放地区，然而中西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织这些“低收入”行业的上市公司。4.高管薪酬与上市公司规模无显著影响。一般说来，公司资产规模越大，高管承担的社会责任

31、与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。 二、上市公司高管人员薪酬存在的问题 1.报酬不合理，形式单一。报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)短期报酬多，长期报酬少。(2)固定报酬多，浮动报酬少。(3)重视物质激励，忽略精神激励。(4)在职待遇多，离职后的福利少。绝大多数上市公司的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利风险收入”， 报酬的结构也非常单一。截止2005年底也只有极少数上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励，所占比例很少。激励形式也比较单一，有些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补

32、贴等，在我国又只是作为劳保来看待，没有使之真正成为激励手段。与美国比较健全的高管人员激励报酬制度相比，缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。2.缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系。从没有考核的平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩效”的模糊考核，再到建立个性化考核指标，业绩考核在中国企业的实践过程似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性。目前，我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量，极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时，采用了非财务业绩指标，这可能与非财

33、务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。3.股权结构不合理、内部人控制现象严重。(1)股票种类较多。由于历史原因，我国上市公司中股权结构包括无法流通的国家股(含国有法人股)、企业法人股和可以上市流通的社会公众股(A股、B股、H股)。国有股和法人股持股成本低，不能流通但具有绝对控股权；公众股持股成本高，可以流通但处于依附地位。流通股与非流通股同股不同权、同股不同价、同股不同利，违背了股票面前人人平等的市场法则。(2)“内部人控制”是指企业内部人员

34、(主要是经理)掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权。即公司的筹资权、投资权、人事权等都掌握在公司经理层即内部人手中，股东对其行为难以形成有效的监督。“内部人控制”现象导致了经理层的短期行为、过度投资、过分的在职消费等行为，这些行为都在不同程度上损害了股东的长远利益，提高了代理成本(股东对经理层的监督成本及道德风险成本)。没有随着公司上市而变得规范,控制股权的主体是国家或法人,但有效持有主体缺位,致使产权主体虚置,并没有形成人格化的产权主体,大股东对上市公司的监控机制有名无实。同时,中小股东不仅持股比例较低而且分散,缺乏监督和约束内部人的动力和手段。这种制度的缺陷容易产

35、生内部人控制,衍生经营者道德风险甚至逆向选择。 三、完善高管薪酬机制的对策研究 1.完善高管薪酬机制。借鉴西方发达国家经验的基础上，考虑货币的边际效用递减规律以及人本身的多层次需要，应该综合采用报酬、声誉等综合性激励制度，将短期激励和长期激励相结合，即采用短期激励（即年薪制）加股权计划的激励机制加补充性激励（即包含福利计划、职务消费）等。年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩，而股权计划则可以发挥其优势，弥补年薪制中的短期行为，与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。当前中国股市的热点问题是“股权分置”问题，在上市公司解决股权分置的过程中未来全流通实现后，将股权分置方案同长期激励结合起来，

36、激励上市公司高管和骨干人员为了实现企业的业绩而努力工作，将是一种有效地解决当前股权分置改革中尚未涉及的高管激励问题的途径，也有利于该项改革的深入进行，通过对高管和核心人员的激励，促进他们全力提升企业的业绩，才能实现流通股、非流通股股东和高管三者的“多赢”。约翰E特波曼在1990年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是高管明白为什么要在公司长期工作，因此企业要真正有效留住高管

37、，立足精神层面的文化是很重要的。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，现实中各种荣誉，如劳模、三八红旗手、优秀企业家称号等等据报道，虽然韦尔奇个人的总资产高达9亿美元，但他在退休后仍大笔消费通用电气的钱，比如通用电气为韦尔奇报销4处住宅里的电器、汽车、卫星电视费用，以及各种体育赛事等娱乐活动的昂贵门票费用，韦尔奇还享受着位于曼哈顿隶属通用电气的豪华公寓的使用权。但中国高管人员退休后，几乎与一般退休工人工资没有太大的区别，不再享有特权，所以在职时可以设计弹性福利计划，如特殊退休金计划，特殊保险等。2.完善业绩评价指标。一个好的业绩评价体系必然既包含财务指标与非财务

38、指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。衡量一个企业经营活动优劣的指标也从单纯经济指标发展为综合性的“企业社会绩效指标”。2003年11月，国资委公布了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，2006年4月国资委又公布了中央企业综合绩效评价管理暂行办法，把过去企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。3.完善市场的竞争机制

39、。在市场经济条件下，市场对高管人员的监督约束具有极其重要的作用。一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为高管人员报酬机制发挥作用提供信息基础;二是市场竞争的优胜劣汰机制对高管人员的经营控制权形成威胁。1.完善资本市场竞争机制。(1)完善控制权市场的。任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化如同晴雨表一样反映着经营者的能力与业绩。也就是说，一个完善的控制权市场能够较好的激励经营者努力提高公司业绩以避免公司面临丧失控制权的威胁。(2)完善证券市场的信息披露机制。早在1992年，美国就要求，上市公司需作出“薪酬报告”，对公司决定高管人员报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，

40、以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。今年1月，美国证交会提议进一步细化薪酬报告内容，要求企业披露高层管理人士的年薪总额和薪资外收入、退休金、遣散费及延迟补偿的细节，要求企业在其授权委托书的摘要和分析部分明确解释给予企业高管那些薪酬和福利的具体动机是什么，并要说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。新规则将在2007年正式生效。相比之下，我国目前上市公司在薪酬披露方式上则“含蓄”了很多，所以，要严格规范上市公司信息披露的内容、格式和程序。加大执法力度，增强市场真实信号的传递。证券监管部门要对上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。(3)完善

41、上市公司的退出机制。我们可以看到，在发达国家，由于破产这一残酷惩罚机制的存在使得高管人员往往努力的经营企业，取得更多的利润，壮大企业。但是在我国，虽然破产法已经实施多年，但迄今为止上市公司还没有破产的先例，政府应该退出市场主要参与者的角色，将市场能解决的问题尽量交给市场解决，该破产的企业一定要让它破产。(4)完善我国的债权市场。债务融资对经理人的激励约束作用更强：一方面，在经营者对企业的绝对投资不变的情况下，增加投资中的债务融资比例将增大经营者的之持股比例，从而增加经营者剩余索取权，这就内在地激发了经营者的积极性，使经营者利益与股东利益更加趋于一致。另一方面，由于债务利息采用固定支付方式，因此

42、债务的利用减少了企业的自由现金流量，从而缩小了经营者从事低效投资的选择空间，抑制了经营者的在职消费。2.完善产品市场竞争机制。只有在一个竞争行业的产品市场上，才可以使得现代企业的高管人员的努力程度得以“观察”，使高管人员才不会有借口把企业业绩不佳归因于其他因素。3.完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和完善经理市场,引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力，这就要求改革要有利于经营管理人才流动的各项制度，让经营者没有后顾之忧，愿意追求与企业业绩挂钩的市场财富的回报，而不是追求政治上权力的回报。应该对每一位进入经理市场的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。第 25 页 共 25 页