怡安翰威特研究报告人力资源管理“三支柱模式”等文章.doc

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1、2011年11月第三周网摘目录1. 怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2. 怡安（AON）同意以49亿美元收购翰威特（Hewitt）3. 怡安翰威特调查显示：人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展4. 怡安翰威特发布上海地区薪酬福利调研结果怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2010-11-15 出处Hroot 网址: 在中国市场上享有盛名的世界著名人力资源管理咨询公司怡安翰威特日前的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响

2、了企业在全球商业环境中的竞争力。据怡安翰威特“大中华区人力资源管理有效性”调查数据显示，仅有约四分之一（27%）参与调查的中国企业运用人力资源管理“三支柱模式”有效地配合公司的战略目标，满足业务部门对人力资源服务交付的不同需求，帮助企业快速应对激烈的市场竞争。发达国家的领先企业普遍采用“三支柱模式”的人力资源管理方式，以最大程度地配合企业业务的增长和发展，其三个组成部分分别是：l 人力资源专业知识中心 致力于制定薪酬，培训，人才管理等方面的政策，项目，及解决方案。l 人力资源业务伙伴 连结业务需求与人力资源服务之间的纽带，为企业决策层和高管提供人力资源管理方面的分析和决策依据。l 人力资源共享

3、服务中心 采用标准化，集中化的方式高效地管理繁琐的人力资源事务性工作，如发放工资，福利，等等。同时，怡安翰威特调查发现，仅有三分之一参与调查的企业经常收集员工和内部客户对人力资源服务的满意度，而企业只有真正地了解内部不同的需求才能够更好地对人力资源服务作出准确的定位和分类。“我们的数据显示，中国企业需要重新调整人力资源管理职能，以便更有效地为企业内部不同的客户群体提供服务，”怡安翰威特公司大中华区人才管理咨询首席顾问 Piotr 博士说，“根据我们过去几年的观察，那些深谙业务需求并且有能力辅以高水准人力资源服务的企业，往往比其他企业拥有更多业务增长的胜算”。此外，该调查还表明，那些已经采用了新

4、的人力资源管理模式的中国企业拥有更高的人力资源效率，即：人力资源从业人员能够服务于更多的内部客户（人力资源部服务的内部员工及部门），人力资源经理能够管理更多的职能和人员。而这些高效率的成绩则归功于清晰的角色和职责，标准化的流程和文档，以及技术平台的整合和应用。怡安（AON）同意以49亿美元收购翰威特（Hewitt）2010-07-14全球最大的保险经纪商怡安公司（AON）周一表示，公司同意以49亿美元现金加股票交易的方式收购人力资源外包与咨询公司翰威特（Hewitt），这将使其咨询业务扩大近三倍，怡安（AON）旗下的怡安咨询（AON Consulting）为全球领先的人力资源咨询公司之一。20

5、10全球四大人力资源咨询公司排名表排名公司2009财年营收 (百万美元)2008财年营收 (百万美元)2009年度营收同比增长率2009年度营业利润 (百万美元)2009年度营业利润率1美世Mercer3,327.003,642.00-8.65%/2翰威特Hewitt3,073.563,227.65-4.77%434.1514.13%3华信惠悦Watson Wyatt1,676.031,773.85-5.51%209.3712.49%4怡安咨询AON Consulting1,267.001,356.00-6.56%205.0016.18%数据来源：HRoot2010全球人力资源服务机构白皮书怡

6、安翰威特调查显示：人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展 北京2010年11月2日电 /美通社亚洲/ 全球最大的人力资源管理咨询公司怡安翰威特今天公布的一项调查结果显示：许多在中国市场上连续快速增长企业的业务可能因人力资源管理模式的牵制而放慢速度。超过百余家大中型中外资企业参加了此项调查，其中大多数企业的员工人数超过1000人。与亚洲乃至全球的许多企业所遭遇发展瓶颈相似的是-中国企业同样也在吸引和留用人才方面受到极大的挑战。因此，如何制定人力资源管理战略，并且加以有效的实施和日常运营管理，成为企业持续发展的关键。调查结果显示，仅有五成（52%）参与企业认为他们制定了清晰的人力资源管理战略并

7、且与企业战略目标有效地挂钩，而另五成则显示出在如何将人力资源管理和企业战略目标相结合的关键点上缺乏足够的认识和经验。“在过去的十年中，人力资源最佳实践首先体现在重视人力资源管理战略和企业总体发展战略的一致性。”怡安翰威特公司大中华区 CEO 刘渊先生对此评价，“绝大多数成功的企业都认识到人力资源是企业最重要的资源，只有有效地进行管理才能使企业的价值最大化。而我们通过调查发现，许多中国企业在人力资源管理的成熟度方面较低，这可能会直接制约这些企业实现持续的双位数增长。”从总体调查结果上看，参与调查的企业经理和人力资源从业人员均承受着与发达国家同行们相似的压力和挑战：l 吸引及留用专业人才（60%）

8、 l 培养领导力及其领导人才储备（46%） l 建立与保持员工敬业度（36%） l 研究与发展企业未来所需的重要技能（37%） 怡安翰威特的其他调研显示的结果也表明：人力资源管理运作高效的公司，其收入增长、盈利能力和效率指标都超越了竞争对手。在全球商业激烈竞争的大环境下，中国企业如何持续稳定地增长，解决人力资源管理方面存在的问题已经迫在眉睫。此次调研发现值得关注的问题还包括标杆管理与人力资源业绩量化。据报告，仅有三分之一的受访公司使用标杆管理来对标其重要领域的业绩表现，而仅有14%的公司使用量化的方法（类似于平衡记分卡）来考核人力资源部门的效率与效能。怡安翰威特公司大中华区人才管理咨询首席顾问

9、 Piotr 博士说：“人力资源部门如果不能向公司内部展现其所能带来的价值，就无法成为业务部门的战略合作伙伴。我们预测企业未来会更多地人力资源部门是否能建立足够令人信服的考核机制及报告体系。”怡安翰威特发布上海地区薪酬福利调研结果2010年11月5日怡安翰威特顺利召开“2010年度上海城市全面薪酬评估结果分享会”，发布上海地区薪资增长、员工离职等调研结果，并就其他人力资源热点议题与与会者进行分享。本次调研覆盖了包括汽车，消费品，化工，高科技，保险，医药，机械等21个行业，共计938家企业参与，其中664家非制造企业，274家制造型企业。薪资增长：高于09年预期，企业薪资成本不断加大研究显示，上

10、海地区实际薪资增长为8%，比去年预计高了1个百分点。医药行业以9.1%的实际薪资增长率仍位居各行业榜首。而去年受到经济危机打击最为严重的高科技行业，成为继医药行业后薪资增长最高的行业（高科技非制造及制造分别高达8.7%与8.4%）。薪资增长高于预期可能有多方面原因促成，其一，继09年冻薪之后，大部分公司在2010年进行恢复性增长；其二，物价持续攀升的通货膨胀压力可能造成员工薪酬普调幅度略高于预期；此外，对生产型，尤其是劳动密集型企业而言，最低工资标准大幅调整、政府提出“国民收入倍增计划”（预计未来5年社会平均工资每年增速为15%左右）无疑也为企业薪资成本带来巨大压力。员工离职：主动离职率有所攀

11、升，提升员工敬业度“任重道远”怡安翰威特调研结果表明，上海制造和非制造型企业的主动离职率分别为14.3%和16.4%，比去年分别高了0.1%和2.8%。虽然外部薪酬竞争力一直是员工主动离职最主要的原因，但缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等因素同样将大大降低员工敬业度。此外，怡安翰威特敬业度报告显示目前企业平均30%的员工是以“自信与自我”标志的“Y世代”，其敬业度与其他年龄阶段员工相比落后5-10个百分点，而正是这些Y世代将在未来5年内逐步发展为公司的中坚力量，因此，如何提升公司未来核心人才的敬业度成为当前人力资源关注的重点。近期，怡安翰威特将推出“新世代员工”调研报告

12、，帮助企业了解80后员工的所思所想，从而有针对性地提升其敬业度。人才之战：外企与民企差距大幅缩小，关注员工价值感知(EVP)将有助于赢得战机怡安翰威特发现，随着民营企业对人才投资力度的加大，尽管目前其薪酬仍低于外企，但在部分高级管理岗位上，差距正大幅缩小。以总经理全面现金总薪酬为例，2008年规模领先型民企平均薪酬仅为规模领先型外企薪酬的60%，而这40%的差距在2010年已缩短至10%。同时，额外的股权激励也是民营企业吸引人才的关键筹码。大约有43%的民企将提供股权激励，而外企则仅为38%。此外，民企清晰的职业生涯规划与明确的经济回报愿景亦在人才争夺战中发挥着重要优势，根据怡安翰威特调研结果，民企整体薪酬增长率（2010年实际与2011年预计）皆比外企平均高出1-2个百分点，而在高管级别，2010年实际薪酬增长率的差距可高达2.5%。有效提升员工价值感知(Employee Valued Proposition，简称 EVP)在吸引、留用并激励员工时发挥重要作用。