现代企业组织激励理论研究综述.doc

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1、现代企业组织激励理论研究综述摘要：由于古典主义与新古典主义分析框架中“经济人”以及“完备信息”的简单假设，导致在经典经济学理论和主流的一般均衡分析框架中，一直没有激励理论的地位。从20世纪70年代开始，借助于博弈论发展的主要成果，信息经济学的理论体系获得了迅猛的发展，并逐渐地统一在委托代理理论的框架之下，形成了一整套克服组织内部道德风险的激励理论。本文从企业组织内的雇佣关系角度出发，回顾了现代企业组织激励理论的研究现状，并对研究内容作了简要评述。关键字：现代企业理论 组织激励 委托代理理论 雇佣关系1引言激励问题是经济学问题的核心问题，因为它最终决定了资源配置的效率。但是从亚当斯密到熊比特，从

2、瓦尔拉斯到阿罗-德不鲁，在经典的经济学理论和主流的一般均衡分析框架中，都没有激励理论的地位。这主要归因于古典主义与新古典主义分析框架中关于“经济人”行为的假设，即“经济人”是同质的，以及关于市场行为的理想假设（即完全竞争和完备信息的市场）。在这样的假设下，大多数的主流经济学家重理论而轻事实，主流经济学因此变得越来越抽象。当主流经济学的发展进入到主体行为与组织等领域时，关于市场行为的两个理想假设首先被打破，于是就有了新制度经济学框架下的现代企业理论以及信息经济学的诞生。现代企业理论将制度、合约、环境等因素内化，提出了组织内部的相关理论和组织激励机制的设计问题，大大拓宽了古典企业理论的研究范围。从

3、20世纪70年代开始，借助于博弈对策论发展的主要成果，信息经济学的理论体系获得了迅猛的发展，并逐渐地统一在委托代理理论的框架之下，形成了一整套克服组织内部道德风险和逆向选择的激励理论。在现代企业理论产生之前，新古典企业理论研究的起点是一系列严格而苛刻的假设，企业仅仅是一种投入与产出的技术关系。对劳动力市场、就业和工资的研究是标准新古典经济学的一个重要组成部分，新古典经济学的一般均衡理论由于不考虑行为主体之间的策略互动、不考虑行为主体之间的信息是否对称、不考虑组织的内部结构、不考虑交易费用，并且将制度视为外生变量，因而在组织内部不需要存在人为设计的激励机制，进而，对组织内部的一些带有制度性质的现

4、象（或者说雇佣关系）缺乏解释力。新古典企业理论完全忽略了企业内部的激励问题，对组织内部雇佣关系的研究很少。直到伯利和米恩斯（Berle and Means，1933）提出了“所有权与控制权分离”这一命题，打破了传统企业利益最大化的假设，从激励角度对新古典主义理论提出了挑战。20世纪60年代前后，威廉姆森等人分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用函数最大化模型。这些模型从不同角度揭示了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异，提出了现代企业组织中长久而深远的激励问题。2现代企业内部的激励问题组织是个体或个

5、体集合之间的一种稳定的交易模式，交易费用模式将组织视为交易的产物，各种类型的交易都需要被安排在某种组织框架中，组织实际上是交易得以进行的一种机制。对于任何的经济组织，其目的都在满足人们的需求，因此效率是经济组织的一个重要原则，效率原则以及现代经济组织的特征决定了组织激励的迫切性和必要性（Clark and Wilson，1961）。2.1现代企业组织内部产生激励的原因1、所有权与经营权的分离1923年，凡勃伦（Veblem，1923）发现了所有权与经营权的分离趋势，1933年伯利和米恩斯通过对美国最大200家公司的调查，证实了所有权与经营权相分离的事实，突破了传统企业理论中利润最大化的假设，从

6、激励视角对新古典主义理论进行了挑战。钱德勒曾指出，当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平时，企业的管理就同它的所有权分开。在现代经济发展中，只要存在比较优势和分散产权结构的收益超过代理成本，两权分离的企业就有其存在的基础，那么建立有效的激励机制就会使代理成本最小，使企业价值最大化和经营者效用最大化地有机结合起来。2、信息不对称正是因为出现了所有权和经营权的分离，原来意义上的所有者职能发生了分离，作为股东的所有者不直接参加企业的生产经营活动，不具有生产经营活动的完全信息，而经营者们却在其中具有完全的信息优势。正因为大量不对称信息的存在，代理人可能会利用这种优势，通过损害委托人的利益

7、来满足自己的效用，从而导致“道德风险”和“逆向选择”。完全消除这种行为是不可能的，只能有效控制这种行为。因此，作为股东，应当在信息不对称客观存在的前提下，诱导管理层和操作层朝着股东的目标努力，就产生了激励问题。3、机会主义倾向针对“经济人”假设存在的错误，经济学家们提出了“机会主义”假设，指出“机会主义”的存在使问题变得更加不确定，使经济组织的问题更加复杂。“机会主义”有三种表现形式，即“偷懒”动机，“搭便车”行为和对风险和收益联系的偏离性动机。所有者在进行合约设计时必须考虑到人们可能的机会主义倾向，这依然需要有效的激励机制来解决。2.2现代企业理论为组织激励理论提供了理论基础现代企业理论是新

8、制度经济学的重要组成部分，是研究市场经济条件下企业组织的理论。继伯利和米恩斯的“所有权与控制权分离”这一命题之后，1937年，科斯从交易费用的角度，深入论述了企业存在及形成的原因、企业的边界等问题，把人们的视角转向深入考察企业这种制度安排的内部结构。在科斯之后，经过阿尔钦、德姆塞茨、威廉姆斯、詹森、麦克林、张五常、格罗斯曼、哈特、穆尔、克莱因等人的开创性研究，特别是20世纪70年代以来，由于威廉姆森卓有成效的工作以及微观经济学基础研究由于引入不完全信息产生的革命性突破使得企业理论得到迅速发展。现代合约理论是现代企业理论的一个重要发展方向，激励合约理论是现代合约理论的重要领域，这些都为组织内激励

9、机制的建立提供了理论基础。3现代企业理论中的激励理论现代企业理论中的激励理论按不同的假设和分析框架可以大致分为完全合约的激励理论与不完全合约的激励理论。这两种视角或两个分支下的激励理论都是解释经济效率的重要工具。它们之间存在一定的分歧同时又得到了很好的融合。3.1两种激励理论的分歧完全合约视角的激励理论，其本质就是委托代理理论，主要研究委托人如何制定最优化的报酬合约以激励代理人。而不完全合约则是以合约的不完全性为基本假设，从社会福利最大化的角度研究企业剩余控制权的最佳安排。不完全合约视角的激励理论是以合约的不完全性为研究起点，以财产权或控制权的最佳配置为研究目的，主要研究在合约不完全的情况下如

10、何提供再谈判的有效机制。哈特（Hart，1991）从委托代理理论的道德风险和逆向选择导致合约方相互冲突的观点开始着手对完全合约视角下的激励理论进行批评，指出由于信息不对称的引入导致所有权与签订完全的合约无关。1995年，认为完全合约理论由于把所有的签约成本都归于观察可变量的成本，若该变量可被双方观察到，即可无成本地纳入合约之中。3.2两种激励理论的融合完全合约路线与不完全合约路线在研究激励问题的方法上也存有趋同之势。这主要表现在许多理论文献都将完全合约理论所使用的规范数学建模方法应用于不完全合约理论所提出的问题中。萨拉尼（Salanie,1997）指出，不完全合约理论是建立在以科斯和威廉姆森创

11、立的交易成本理论上，是模型化了的交易成本理论。马斯金（Maskin,1999）和泰勒尔(Tirole,1999)提出了不相关定理，其内容实质是发现了在不完全合约条件下也可以设计出完全合约，这使得完全合约与不完全合约的对立开始趋于缓和。泰勒尔在比较分析完全合约理论和不完全合约理论时，也强调完全合约理论虽不能解释权威和产权，但不能说不完全合约理论就代替了完全合约理论，因为完全合约理论在解释控制权的分配以及共同决策过程等方面具有很强的解释力。拉丰和马赫蒂摩（Laffont and Martimort,2002）在其激励理论的第一部分以委托代理理论模型为基础分析了三种类型的激励问题：逆向选择、道德风险

12、以及不可验证性，第二部分是研究在不完全合约的动态框架下，引入完备贝叶斯均衡分析不完全合约下的资源配置问题。4雇佣合约关系视角下的组织激励理论雇佣合约除了是不完全合约、长期合约、隐形合约、关系性合约、多边合约外，更是一种激励合约。激励是组织内部雇佣关系的核心，是雇佣关系得以持续的关键（Williamson, Wachter and Harris,1975）。4.1组织的内部劳动力市场激励内部劳动力市场视角下的组织激励理论将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期激励机制。它主要包含两种不完全相同的理论模型：（1）锦标赛模型（Lazear,1995），它认为内部劳动力市场的职务晋升遵循着相对绩效考核

13、的锦标赛原则，这可以减少监督活动以节约信息成本，并提高激励效果；（2）延期付酬模型（Lazear,1995），又叫“人质”模型，它认为正向倾斜的经验收入曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，它强调工人为了在未来获取越来越高的收入不得不在初期接受较低的工资，这部分工资差相当于工人抵押和企业的“人质”，这增强了工人维持原有就业关系的激励，该模型更着眼于事后的激励而不是事前的筛选。内部劳动力市场激励是组织内部常见的长期激励模式，它是多期委托代理模型下的一种稳性激励，有别于委托代理的传统模型，是传统模型的发展。4.2组织效率下的服务激励罗宾斯（Robbins,1930）在首次阐述的向后弯曲的

14、劳动力供给曲线中，将水平轴确定为努力而不是工作时数，这已成为西方激进经济学家分析的中心问题。哈特和霍姆斯特姆利用委托代理框架对激励问题进行了分析，认为在完全信息的条件下努力是可观察的，激励问题就有一个直接的解，合约也是有效率的。然而，这一条件很少能满足，不对称信息和信息的不确定性使得合约的订立过程十分复杂。在这一背景下，合约必须不仅要提供工人以激励，而且也要把风险在二者之间进行分配。因此，这一问题就在于根据无效率风险分享的原则，以最低成本来设计合约以便为供给劳动服务的工人提供激励。4.3组织内的效率工资激励企业必须支付工人高于他们市场出清时的工资，以便获得更多的生产性劳动。在这样做的过程中，工

15、资被提高到高于市场出清的水平，这一工资就是效率工资。效率工资理论最初是由索洛（Solow,1975）提出的，其目的是解释工资刚性。夏皮罗和斯蒂格利茨（1984）提出怠工模型，该模型说明了由于存在企业为减少怠工而设立的效率工资，使得经济中存在着一部分非自愿失业人口。该模型说明了效率工资存在的原因是工人逃避职责的行为。萨洛普和斯蒂格利茨建立了流动性模型，该模型认为，工人离职形成的流动也会造成企业的成本，企业为减少工人的流动就得提高工资。该模型说明了效率工资存在的原因是企业以更高的工资降低工人的流动率。阿克洛夫（1970年）提出“旧车市场”模型，该类模型说明了效率工资存在的原因是为了吸引更高质量的劳

16、动者。于1982年提出的“礼品交换” 模型说明效率工资是企业对工人更加努力的回报。理论和许多经验研究都表明效率工资在组织内具有一定的激励效果，就效率工资的理论模型而言，也可以将其纳入传统代理模型的扩展模型中去。效率工资激励的发生也必须在一个较长的时期内，和内部劳动力市场激励一样属于组织内部的隐形激励。5组织内激励理论的新进展20世纪80年代以来，经济学将动态博弈理论引入委托代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下的竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，充实了长期委托代理关系中激励理论的内容。5.1多任务激励霍姆斯特姆和米尔格罗姆（1991）在双边委托代理理论的基础上假定代

17、理人同时完成委托人委托的多项任务。该模型假设每一项任务结果最多只有一个信号指标，代理人收到的报酬是每项任务的线性激励报酬，总报酬等于各项任务完成后所得的报酬之和。5.2锦标赛激励与团队激励委托代理理论的另一个新进展是多代理人理论，主要包括锦标赛激励理论和团队激励理论。多代理人理论认为现实中代理人的特征或行为并不是不可观测，只是委托人观察它们的成本太高而观察代理人相互间的行为信息成本可能就不会那么高，锦标赛就运用了这一思想，它的做法是代理人的支付仅仅取决于该代理人的行为结果在其他代理人行为结果序列中的排位。因此，当一个代理人的产出与其他代理人的行为相关时，最优激励合约设计一般可根据其他代理人的产

18、出确定对该代理人的支付。阿尔钦和德姆塞茨（1972）从企业的团队生产方式研究企业内部的激励问题，提出了组织内部的激励理论。5.3声誉激励与竞争激励克雷普斯等人（Kreps and Wilson,1982;Milgrom and Roberts,1982）提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。法码（Fama,1980）研究了竞争性的经理市场，结果表明经理的市场价值决定于其过去的经营业绩。从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合约，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以提高自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。同时这一机制也反映出有限的

19、职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。参考文献：1Demougin Fluet.Inequity aversion in Tournaments.Berlin:Humboldt university,2003. 2Arora N.and H.Ou-Yang.Explicit and Incentives in a Delegated Portfolio Management Problem:Theory and Evidence.Working paper,2001.3Dikolli and Kulp.Interrelated Performance Measures,Interactrive Effort and Optimal Incentives.Boston:Harvard,2002.4陈钊编制.信息与激励经济学.上海人民出版社，20055陈银娥.激励契约理论述评.经济学动态，20036李军林.声誉理论及其近期进展.经济学动态，20047吕鹏，陈小悦.多任务委托代理理论的发展与应用.经济学动态，20048管毅平.激励与合约.上海财经大学出版社，20049黄金芳，孙杰.现代企业组织激励理论新进展研究.人民邮电出版社，201010王立宏.内部劳动力市场雇佣双方的委托代理关系分析.财经问题研究，2003