对企业管理中激励机制的探讨.doc

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1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文对企业管理中激励机制的探讨对企业管理中激励机制的探讨 摘要：当今企业要实现高效运行，创造最大价值，就必须拥有一套有效的激励、约束机制。才能保证现代企业组织高效率，充分发挥员工激励的核心职能有效调动员工积极性。从而实现管理和被管理的科学统一，并最终使企业获取巨额利润。 关键词：激励 国有企业 管理 激励的含义从不同角度有不同的理解。在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。从心理和行为的过程来看，激励只要是指由一定的刺激激发人的动机，是人产生

2、一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。激励的作用主要有三个：一是激励有助于组织形成凝聚力，二是激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性，三是激励有助于员工保持良好的绩效1。 一、国有企业在激励实践中存在的问题 1.国有企业的体制会对激励实践有一定阻力 目前国有企业的体制还是一定程度上落后于国外同等企业。一方面，由于国有企业职工受长期计划经济体制下用工观念影响，“一次性”就业观念根深蒂固，既不愿主动终止与企业的劳动合同，也不愿让企业终止其劳动合同。导致国有企业人员存量过大，有相当数量的富余人员需要减员分流。另一方面，

3、国有企业普遍缺乏对职工的严格考核，续签或终止劳动合同缺乏明确的具体标准。同时国有企业想要发展还要不断引进各种人才，有导致了国企人员过多，人浮于事的现象。 2.国有企业对经营管理人员激励不足，约束不够 国有企业效率低下的根本原因之一，就是对国有企业经营管理人员激励不足，约束不够。由于历史的原因，我国的国有企业，其目标是社会目标和利润目标兼有，使得高层经理人员的激励约束甚为复杂。在激励机制方面，由于国有企业的经营管理者的收入构成有待于进一步完善以及其收入和企业业绩相关性不大，都极大地影响了高层经理人员的积极性。在约束机制方面，由于约束机制不够完善，造成市场对国有企业经营管理者的竞争约束也难以实现。

4、 3.激励机制存在内在矛盾，原动力不足 为了更好适应市场竞争，国有企业虽已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，再加上各种用工相互交织在一起，人为限制了企业的自我发展空间，给激励约束机制的建立带来很多难以协调的予盾和问题。不断完善激励机制于国有企业的生存与发展来说至关重要，而且不可或缺。 4.目前国有企业采用的激励方式单一 在当前发达市场经济条件下，国有企业仍需要继续完善充分的激励和严格规范的、有效的约束。而且目前国有企业的激励机制基本上限于薪酬福利等方面，手段较为单一。目前一些国有企业，没有实现市场化配置，激励与约束不足，收入分配与贡献不成比例等。造成

5、国有企业即使在市场竞争中表现出来的经营绩效也很差。 二、国有企业激励实践中需采取的激励措施 1.继续推进现代企业制度建设，完善激励机制 随着现代企业制度建设的推进，现有的国有企业最终应该形成两类。一类以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在，可以认为建立了一种特殊的现代企业制度现代国有企业制度。另一类不承担政策目标，以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义上的现代企业。因此，以上两类国有企业应采用不同的激励制度。 根据国有企业的自身特点，继续完善企业内部激励制度 国有企业鼓励对象的主体是各层次的职工，那么企业内部必须设置一套科学、全面，适合于各中岗位的激励制度。一

6、是必须提高各级领导的思想认识，公平、公正，以免挫伤职工的积极性。二是灵活运用层次性激励。根据不同的工作对象的特点，采取不同的激励方法。三是要努力完善劳动力市场机制，从法律上保障劳动力的自由流动，使其能够充分支配自己的劳动。 3.科学运用物质激励和精神激励两种激励方式 物质激励就是通过满足个人物质利益需求，来激发人们的积极性、主动性、创造性，从而控制人们的行为向管理者需要的方向发展。这种激励方式只适用于经济水平较低的情况下，人们的物质需求放在第一位时，有一定局限性，不能滥用。而随着国有企业职工的物质生活水平和自身素质不断提高，对精神激励的需求越来越高。因此，国有企业在管理工作中，应将物质激励和精

7、神激励有效结合，根据国有企业的实际情况合理选择精神激励和物质激励的侧重点，才能收到最有效的激励效果。 4.掌握好内激励和外激励的侧重点 内激励是被管理者自身产生的，发自内心的一种激励力量，一般是指职工对工作本身的兴趣度、成就感、责任感等。外激励是指在动机激励过程中，已完成工作目标所带来的附加利益，作为行激励手段，一般指外在工作条件、奖励等。对于国有企业职工来讲，内激励和外激励同时存在，但具体实施时应根据实际情况分析是以内激励为主还是以外激励为主。 5.以“以人为本”的企业文化激励职工 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对职工具有导向、凝聚和激励作用。 “以人为本”的企业文化的核心在于重视人，

8、理解人，强调人，把人真正看作是企业的主体和主人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。国有企业的“以人为本”企业文化是通过加强物质文化建设、制度文化建设、精神文化建设、行为文化建设，来实现“以人为本”的企业文化管理。 三、国有企业激励实践中要处理好的几个关系 1.激励不足与目标过高 国有企业在设置目标时，一定要避免激励不足和目标过高现象。目标不足，不能引起职工行为动机、不能激发职工工作热情，影响目标实现和起不到激励作用。而目标过高，不光无法实现，同样也不能激发人的热情。因此，国有企业要合理设置激励目标。 2.成绩与奖励 当职工达到一定激励目标时，就希望期望得到期望的报酬和汇报，能得到领导的承认和

9、鼓励。所以，管理者应严格执行激励制度，设法提高职工的绩效与奖励之间的关联性，高绩效就应有高报酬。 3.激励与需求 职工的确是都有得到奖励的期望，但由于职工的年龄、性别、社会地位、经济状况、自身修养等方面的差异，所以，每位职工的需求明显不同。因此，国有企业在设置激励措施时，要认真分析职工的需求，不能“一刀切”。 总之，国有企业激励约束机制存在的问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，需要逐步规范和完善有效的激励机制，充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，真正发挥其应有的作用。 参考文献 1 黄维德，董临萍.人力资源管理M.2版.北京：高等教育出版社，2005：183.-最新【精品】范文