人力资源供给预测执行工具与报告.doc

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1、（一）员工技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验是否如果可能，你愿意承担哪种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效是否提高晋升所需要的经验和能力是否你认为自己现在可以接受哪种工作指派（二）员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD未来人员供给量（三）人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测方案受控状态编 号一、总则1目的为

2、实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。2主要内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。3职责范围（1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4应注意的问题（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1预测步骤（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。（2）分析企业的

3、职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。2具体工作要求（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 （3）人力资源部应为每位员工建立员工技能清单，以便能动态掌握企业每一岗位的人员

4、供给情况。（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。（5）人力资源部负责企业人员接替图的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。2对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。3人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制企业整体人力资源供给预测报告。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预

5、测4员工总人数计划5各职位人数计划高层领导部门经理员工6各部门人数计划人力资源部经营管理部市场营销部工程技术部计划财务部项目部 其他（二）人力资源年度规划表单位：人 时间、学历级别时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人：（三）人力资源战略规划书文本名称公司20082013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段

6、目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）

7、人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划1人力资源开发规划2人力资源管理规划（以上两项结合

8、企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并

9、列出时间表。（表略）2人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。1人力资源成本类指标：该类指标

10、从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出2人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。（七）各种执行表单1各阶段各部门人力资源配置原则一览表2员工构成（总数）需求调查表3员工年龄结构需求调查表相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期