国有企业薪酬激励研究.doc

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1、国有企业薪酬激励研究 引 言 一、薪酬激励是国有企业人力资源管理的重要组成部分 在当今知识经济条件下的“知本”时代,企业导向已经转变为人力资源导向,人力资源已真正成为企业的第一资源,是企业价值创造的最重要驱动者。在西方,人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位,否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中,实现薪酬激励功能是很重要也很艰巨的一项任务。这一是因为员工对薪酬激励的极大关注和挑剔,二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否有效实现薪酬激励,将直接影响其生存与发展。 在今天,薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争

2、力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以,薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制,科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力,创建紧密协作的团队;反之,则会阻碍员工积极性和潜力的发挥

3、。因此,如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题。1当前,我国国有企业正在经历着前所未有的大变革,各项制度都在不断的探索中。薪酬管理作为国有企业人力资源管理的核心内容,也是高层管理者最关注的领域之一。薪酬的主要功能不外有两个方面,一是保障功能,二是激励功能。从现代企业人力资源管理的角度看,薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能,且又是管理的难点。国有企业的历史包袱重,赢利状况不佳,财力严重不足,决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。因此,薪酬在国有企业长期以来只具有单一的保障功能,并没有发挥其有效激励的作用。目

4、前国有企业的薪酬问题比较突出,甚至成为企业发展的桎梏。国有企业薪酬问题已成为企业人力资源管理中的一个首要的难题。尤其值得注意的是,当前的国有企业薪酬激励面临严峻挑战。大家知道,优质人力资源是稀缺资源,他们的存在与否直接影响着一个企业的长远发展。在某种程度上可以说:“人兴则企业兴,人息则企业息。”优质人力资源的存在与否与国有企业的发展生死攸关。伴随着中国市场经济的加速发展,市场的充分发展已成为社会的必然。人力资本市场已经逐步完善,人才的需求与供给完全通过市场竞争来实现。优质人力资源在人力资本市场上的卖方市场地位使得薪酬激励严重不足的国有企业在人才引进和保持的竞争中处于不利地位。当前,国有企业薪酬

5、激励中存在的问题已经严重影响了国有企业整体人力资源素质的提升和企业发展的潜力,因为核心员工的竞争力难以保持,普通员工的积极性难以发挥。何以应对这样一个严峻的挑战?本文将着重对当前中国国有企业薪酬激励存在的问题进行探讨,并对解决中国国有企业薪酬激励问题提出一些合理化的建议和对策,为今后进行更深入的研究奠定基础。2二、论文的资料来源和研究方法 1,参考资料 当前国有企业和非国有企业薪酬激励研究的大量成果和国务院发展研究中心有关国有企业经营管理者激励和约束机制研究的报告,详细资料见后文参考文献 2,论文所采用的研究方法 文献研究法,调查研究法,实证分析法 三、当代中国国有企业薪酬激励研究现况与此文的

6、价值 伴随中国国有企业制度改革加速,国有企业的薪酬激励问题也凸现出来。更为重要的是,人力资源日益受到重视,人力资本已成为企业的重要资本。人力资本产权已在企业的发展中得到足够尊重和体现。市场经济的完善,人才市场的建立,使得人才的流动加速,优质人力资源的获取竞争愈益激烈。正是基于这方方面面的变化,国有企业的薪酬激励已受到多方关注,并取得了重要研究成果。当前,人们提出了年薪制、股票期权等一系列理论观点。本文在结合前人研究成果的基础上,运用劳动经济学、文献研究等研究方法对中国国有企业薪酬激励问题进行了细致的研究,并提出了自己的对策。国有企业的薪酬激励是复杂的,国外的经验要学,以前好的激励制度要继承,但

7、是,一切照搬照抄都不可能带来良好的效果。可以说,本文的特点在于结合国外和国内国有企业薪酬激励的实践提出自己的看法,具有一定的理论意义和实践意义。3第一章 国有企业薪酬激励基本理论 第一节 相关概念 一、国有企业的概念 所谓国有企业,一般指政府拥有或控制的从事生产经营活动的经济实体。世界各国都几乎无例外地存在由政府经营或监管的国有企业,亦有的称为公有企业。但是,在不同的体制中,国有企业形成和存在的制度逻辑是不同的。在中国,国有企业的形成与发展与传统计划经济体制密切相关。因此,市场化改革和经济转型的成败与否取决于国有企业改革。在当代中国,国有企业在我们的经济生活中不可或缺。当前,国有企业的运作动力

8、严重不足,原因之一在于我们对国有企业的人力资本认识不够。在市场经济体制中,国有企业一般是为了实现某种公共政策目标而形成的一种特殊企业,其存在与弥补“市场缺陷”有关。大家知道,市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。但是,在传统计划经济体制下形成和运作的国有企业,作为一种典型的公有制企业形态,其制度基础和根本特征恰在于它的非市场合约性。公有制的内在逻辑否定了任何个人意义上的产权关系,任何个人不能以任何资本(包括人力资本)的要素所有者身份集结要素进行生产经营活动。国有企业人力资本最初是国家进行公共投资形成,然后通过行政性计划调配给企业的。国有企业虽然没有选择和引进人力资本的

9、权力,也无进行人力资本投资的主动性和积极性,更没有把既有人力资本给“优化组合”出去的可能,但4如何激励使用和整合管理其已拥有的人力资本,以顺利完成“国家计划任务”,依然是国家和国有企业经常考虑并努力解决的重要问题。 国有企业的薪酬激励问题在中国尤其复杂,因为中国是社会主义国家。社会主义制度的性质决定了中国国有企业在社会中的特殊地位和复杂性。中国国有企业类型多样,依照不同的标准,有不同的划分。基于研究的可行性和必要性,以及行文的有限性,本文所研究的国有企业指国家独资或控股的企业。二、薪酬的概念与影响因素 (一)薪酬的概念薪,薪水,又称薪金、薪资,即工资,包括奖金。偏重指货币因素。酬,报酬,报是报

10、答,酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢;酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素,还包含非货币因素。 狭义的薪酬概念从狭义的角度来看,薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬概念,广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪酬;非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受也叫非货币薪酬。 经济性报酬又分为两种:直接的经济性报酬:基本工资、加班工资、奖金(月奖、年奖等)、奖品、津贴等;间接的经济性报酬:公共福利、保险计划、退休计划、培训、无息贷款、餐饮等还有其他带薪休假如休息日(弹性工

11、作时间)、病、事假等;非经济性报酬包括工作方面:有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、成就感等;其它方面:社会地5位、个人成长(升迁)、个人价值的实现等以及友谊及关怀(良好的人际关系)、舒适的工作环境、便利的生活条件(如:企业为员工 排忧解难)等。此外,薪酬又可以分为内在薪酬和外在薪酬。前者是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感等。后者是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入,分为货币薪酬和非货币薪酬两类:货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等;非货币薪酬包括以各种间接货币形式支付的福利等,如医疗保险、带薪休假等。 一般来说,企业

12、的薪酬没有对错之分,只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。也就是不同的薪酬体系直接反映着企业薪酬管理中的用人观念、分配理念和文化偏见。它们直接影响着企业员工需求的满足和工作动力的展示。 (二)影响企业薪酬的因素 1、内部因素是企业薪酬得以兑现的前提和基础。它包括企业负担能力、企业经营状况、企业远景(导入期;成长期;成熟期;衰退期)、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。 2、个人因素是员工薪酬差异的实现基础,有效区分员工的个人差异是保证薪酬激励公平的必然要求。它涉及企业员工的工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。 3、外部因素是企业薪酬管理得

13、以推行的大环境。地区及行业差别、劳动力市场的供求关系、社会经济环境、企业现行工资率与薪酬相关的法律法规(最低工资标准)和劳动力价格水平直接决定着企业的薪酬管理制度和体系模式得以开展的可行性和必要性。61三、激励的含义激励一词译自 motivation,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思。激励本来是心理学的概念,表示某种动机产生的原因,即发生某种行为的动机是如何产生的,在什么条件下产生,同一个人为何有时干劲冲天,有时心灰意冷。激励这个概念在管理学中,是说明一种精神力量或状态,它起加强、激发和推动作用,并且指导和引导行为指向目标。激励是管理中的重要内容。管理被认为是同他人一道和通过他人来实现组

14、织目标的活动。伴随着人们对激励的理解,有关激励方面的理论很多,如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等等,它们着重分析人们怎样满足需要以及如何选择正确激励方法,解释 “为什么职工会努力工作”和“怎样才能使职工努力工作”的问题。管理中的具体激励方式有很多,如信仰激励、目标激励、参与激励、竞争激励等。所有的激励方式都是为了一个目标,那就是最大限度的动员员工努力实现组织的目标。 第二节 薪酬激励的基本方法 一、一般的薪酬激励方法 薪酬激励是保证员工努力工作的前提,因为员工的工作动机是追求个人价值的实现。薪酬是其基本体现。现阶段,人们更大程度上是为了生存而工作。正是如此,企业积极寻求有效

15、激励方法激发员工的工作潜力。企业对员工的激励方法多种多样,因企业、情境1朱立言、王浦劬、曲福田编著: 公共管理硕士学位联考考试大纲及考试指南 (管理学分册),第 221222页,中国人民大学出版社,2000年 10月。7的不同而有所变化。在管理的古典主义阶段,记时工资制是人们的普遍选择。但是,随着对其弊端的认识,企业又选择了记件工资制。它是以工资与产品数量挂钩的工资形式。当前,建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系-绩效工资制颇为盛行,其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企

16、业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是和其对企业发展的贡献有机结合的。以绩效为基础的工资激励制度的一个基本前提是让企业有较大的自主权,允许其根据自身特点和需求灵活选择具体的激励方法,如计时奖励工资制、差额计件工资制、记点奖励工资制、效率奖金制、集体工资制和利润分红制等等。根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度。此外,薪点工资制激励模式也是当前企业薪酬改革中人们的路径选择。总之,企业的薪酬激励方法多种多样,都有其适用的情境。 二、期权激励制度 (一) 期权激励的原理 股票期权(Stock o

17、ptions)是以合同方式授予持有人在预定时间内(有效期或行权期)按照约定的价格-行权价(Exercise price)购买一定数量的公司股票的选择权力。持有人在一定时间后(这段时期被称为持有期或等待期,约 3-5 年vesting period),即可在有效期内(约 5-10年)分批行权(出售股票)获得股票市价与行权价之间的差价,股票期权8有无价值,关键在于有效期内市价是否大于行权价,若大于,股票期权就有赚头(In the money);反之,叫亏头(Out of the money)这样只有在赚头的情况下,持有人才能获利,期权的长期有效但不能如期得权的特2点,决定了它是一种长期激励 。期权

18、激励的运作机制为:提供期权-经理人员努力工作,以实现企业价值最大化-股价上扬-经理人员行权-从市价与行权价差价中获利,这样,经理人员的业绩能够通过股价充争反映出来,经理人员越努力,公司股价越高,经理人员能从股票期权中获得更多的报酬。 (二) 期权制度的意义 期权制度就是要使经理人员在掌握自然控制权的同时,拥有一定的剩余索取权,并承担一定的风险,从而使控制权和剩余索取权(风险)更好的对应,使管理层置于如同是他们自己拥有企业一样的地位。 一个设计完美的期权激励方案能解决剩余索取权、控制权相分离的矛盾,自觉实现企业家目标函数与股东目标函数的内在一致性,减轻企业家的机会主义行为和所有者的监督成本,有效

19、降低企业的代理成本,有效实现激励和约束,将企业家当期激励和长远激励有机结合起来。国有企业薪酬改革中的道德祸因和道德风险的存在使这样一种制度的构建显得尤为必要。 3(三) 股票期权制度的风险 。 股票市场可能并没有人们所假设的那样有效,从而使得公司的股价和公司的业绩(价值)也不如人们理论上认为的那样紧密相关,在规范的股市上这主要源于投资者合理预期的误差,而在不规范的股市上主要源于制2Zvi Bbodi RobertC.Merton: Chapter 15 Options and Contingent Claims,Finance,Page383416,Higher Education Press

20、 ,Pearson Education,20023Zvi Bbodi RobertC.Merton: Chapter 15 Options and Contingent Claims,Finance,Page383416,Higher Education Press ,Pearson Education,2002 9度因素。这些因素使整个市场常常表现出过度的投机特征(产生泡沫),股票价格失真具有不可避免性。这样将导致经理人员的努力与股票期权能给他们带来的利益不相关,从而弱化了股票期权最重要的功能-激励作用。股票期权在员工长期激励上,有着不可替代的作用。但它并不是十全十美,它的弱点根源于股票市场

21、变幻莫测的价格波动,这使股票期权的价值,或者说,对该经理人员的激励作用带有很大的不确定性。 三、年薪制 (一)基本概念 所谓年薪制,即以企业的有关经营业绩指标为依据,确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制,年薪制在西方已成功推行数十年,但在我国,年薪制只不过是仅有十余年历史的“新鲜玩艺儿”。年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。从理论上讲,基薪主要依据企业经济效益水平(薪酬调查)和企业经营规模及支付能力而确定,风4险收入则依据经营者的经营业绩来确定 。但在实践过程中,一般常把年薪总额先确定,然后再来切割基薪和风险收入的比例,常见的做法便是基薪占50%,风险收入占50%。年薪制是目前经济

22、体制转轨过程中,一个次优选择,不能简单地评价年薪制是不是一个好的办法,从理想的层面上说,年薪制或许不是一个好办法,国外正在扬弃,但在我国目前的情况下,应该说这是过渡时期的必然选择。年薪制的实施,在一定程度上强化了经营者的激励与约束机制。 (二)如何建立以年薪制为主体的薪酬激励体系 4宿春礼:现代公司年薪制方案设计,第 13页,中国财政经济出版社,2003。10确定年薪的方法很多,但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是:将企业经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定;风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增

23、长等经济指标的完成情况,按基薪收入的一定比例来确定;超额完成核定的资产保值增值率基数指标时,设置奖励收入。具体做法如下: 1、基本年薪。经营者基本年薪是指以本企业(集团公司指核心企业)当年度职工平均工资为基数,依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。2、效益年薪。经营者效益年薪是指依据经营者实际生产经营管理业绩,以企业实际保值增值率为考核指标,以基本年薪为基数,按一定办法计核的经营者年度效益收入。1当资产保值增值时,其效益年薪按如下公式计算:效益年薪基本年薪(保值增值率的实际完成数?1)(核定的保值增值率基数?1)。2当资产减值时,其效益年薪为零,同时由经营者予以赔补。赔补额

24、为:每减值1%,按经营者基本年薪的一定百分比予以赔补,赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣,直到扣完为止。3、奖励。如果企业经营业绩较好,超额完成核定的资产保值增值率基数指标时,其超过部分经年薪制考核部门核准,由企业主管部门或出资者给予奖励。 4、风险抵押金。在以资产保值增值率为考核指标对经营者进行考核的同时,还必须辅之以净资产收益率、应收帐款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标。辅助考核指标作为经营者效益年薪收入的制约指标,如经营者未完成辅助考核指标的,则按每项一定的比例相应扣减经营者的年薪收入。其它辅助考核指标的具体设置由年11薪制考核部门根据企业的实际情况

25、酌情确定。经营者还需缴纳一定的风险抵押金,风险抵押金由企业专户储存,并按银行一年期利率计息。风经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押,风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。 5(三)国有企业实施年薪制的关键条件一是对国有企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定,国有企业的职能定位不明确,就无法对国有企业经营者进行科学的严格考核,因为在企业强化“社会人”角色的情况下,企业经营者就会为自己的经营失败找到借口,年薪的发放就会招致非议。二是在对国有企业特殊职能定位明确的基础上,完成对国有经济的战略性调整,那些不宜继续成为国有企

26、业的企业,如果实行年薪制,将可能为调整设置障碍。三是有效激励机制的形成是一个依据经济的发展和体制的转轨而不断完善的过程,不要寄希望于一蹴而就。薪酬激励也是如此,不要完全的立与破,而是多种激励机制的融合与思考。四是年薪制的制定是根据市场的规则给企业经营者制定一个较为合理的薪酬空间,用政府审批的办法管理,很难与企业人才战略所要求的薪酬体系协调。实行年薪制,关键还在于不要一刀切,要遵循着市场规律。决定年薪制的推行能否成功,关键是必须建立薪酬评价体系。如果有了很健全的游戏规则,国资委或者政府其他部门,会按照规则来进行考核、约束、监督。而且政府部门还应该建立企业薪酬体系的调查,政府或其支持的非营利的专业

27、机构类似美国的企业薪酬协会定期发布对不同行业、不同地区市场上企业薪酬的调查及统计分析信息,提出相应的导向政策,以5于武、刘鹏、张文涛:年薪制:企业家欲说还休,北京党建,2004年 3月。12取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的做法。这种角色的转换,是政府由过去的直接管理转变为间接管理,而且政府在企业的薪酬结构上只是起导向而不是决定性作用。五是科学完善的法人治理结构。如果企业没有良好的法人治理结构,不能很好地解决所谓的内部人控制的问题,年薪制很可能就变成经营者自己给自己发钱,激励与约束的目的便不可能完全实现。改革中的道德风险必须审慎对待。六是国有企业产权的多元化是国有企业改革能否成功的深层次问

28、题。业绩考核或价值评价是年薪制实施的前提与基础。如果国资委只制定经营目标而不管企业的战略发展和长期的持续的盈利能力,就会导致国有企业经营者行为的短期化。推行国有企业产权的多元化,并建立包括董事会在内的法人治理结构是国有企业改革的必然之路。 (四)年薪制的局限性一是确定了最低的业绩目标和奖金封顶的情况下,往往在计划指标之下不会受到惩罚,计划指标之上不会受到更多的奖励。二是经理人和公司制定目标时往往将目标计划定低,使其更易于实现而掩盖了本应该发挥的水平,起不到应有的激励作用。三是每年就业绩目标进行谈判的普遍做法进一步削弱了奖金数量的可变性,实际上破坏了管理人和股东利益的一致性。总而言之,年薪制的效

29、果就是使经理人像债权人那样思考和行为,而不是像所有者那样思考和行为。年薪制更多是一个短期激励措施,很有可能助长国有企业经营者的行为短期化,加剧道德祸因的产生。为保证国有资产的保值增值,迫切要求建立包括股票期权、延期支付在内的长期激励制度。13第二章 国有企业薪酬激励实践 第一节 我国建国后工资制度改革变迁及特点 中国国有企业薪酬激励伴随着社会主义市场经济的发展,其重要性越来越突出。因为,在市场经济条件下,“天然的平等派”是整个社会的普遍游戏规则。而且,市场意识的发展,也使得人们的“经济人”-追求个人利益最大化的意识越来越强烈。如何直面这样的现实,是摆在我们面前的重要课题。我国国有企业如何由旧的

30、工资制度向建立现代企业管理制度所必须的薪酬体系过渡,一直是一个相当复杂、争论甚多的问题。因为这个问题的解决直接影响着我们对国有企业员工激励的信度和效度。为此,我们首先要研究的是中国国有企业薪酬激励制度的实践历程。俗话说: “前世不忘,后世之师。”只有真正了解中国国有企业薪酬激励的发展历程,我们才能更好的把握未来。同时,任何事物的发展都有其继承性,任何新事物的产生都不是空穴来风,事物的发展往往是一个否定之否定的过程。也正是基于此,我们首先回顾一下中国国有企业员工的薪酬激励实践过程。 6从建国至今,我国前后一共经历过三次全国性的工资改革 。1、第一次全国性的工资改革是从1950年3月开始的,当时我

31、国企业实行的是多种分配制度并存的政策。为统一工资的计算单位和支付的办法,计算全国的工资总额,加强国民经济计划管理,1950年8月,中央劳动部和全国总工会联合召开了全国工资准备会议,制定了工资条例草6袁恩桢: 中国国有企业改革的伟大探索 ,第 146152,上海社会科学院出版社,1998年 11月。14案、工资条例说明书、全国各主要地区“工资分”所含物品牌号及数量表草案、各产业工人职员工资等级表草案等文件。会议确定了改革工资制度的三条原则:一是在可能的范围内,把工资制度改得比较合理,打下全国统一的、合理的工资制度的初步基础;二是一定要照顾现实,尽可能做到为大多数工人拥护;三是要照顾国家财政经济能

32、力,不能过多增加国家负担。这次全国性的工资改革,在改革旧工资制度上迈出了一大步,初步实行了按劳分配原则,激发了国有企业职工的劳动热情,理清了各种工资关系,为进一步贯彻按劳分配原则和为以后的全国统一的工资改革,创造了有利条件。但是,由于这次改革是以各大区为单位进行的,工资改革方案由各大区分别制定,所以在产业分类、工人最高工资与最低工资的倍数、工资等级系数等方面都不尽相同,产业之间、地区之间的工资关系也不够合理。因此,到了大规模经济建设时期,由于地区间工人调动频繁,工人的工资标准就显得又多又乱。特别是重点建设单位,职工来自全国各地,同一工种有不同的工资标准,造成了同工不同酬的问题,影响了工人之间的

33、团结。2、1956 年,为了适应国内建设高潮的需要,更好地鼓励职工提高业务技术水平,巩固和提高职工的劳动热情,争取提前和超额完成第一个五年计划的任务,我国又决定进行第二次全国统一的工资改革。并于 1956年7月份正式发布了关于工资改革的决定、关于工资改革中若干具体问题的规定和关于工资改革方案实施程序的通知等文件。这次全国统一工资改革的主要内容是:第一,取消工资分配制度,实行货币工资制。第二,统一和改革了工人工资等级制度。第三,改革了企业职员的工资等级制度。第四,调整和改进了各种工资关系。 15 从上述改革的主要内容可以看出,1956年全国统一进行的第二次工资改革,在全国范围内统一了职工的工资标

34、准,理顺了工资关系,建立了基本上符合我国当时的实际情况,适应当时社会主义经济建设要求的新中国的工资制度。3、我国国有企业现行工资基金管理,基本上是在 1985年9月24日国务院发布的工资基金暂行管理办法和1989年3月30 日发布的国务院关于进一步加强工资基金管理的通知两个文件的基础上建立起来的。其内容及特点体现在以下几个方面:第一、工资基金管理范围涵括企业发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴。第二、企业根据国家下达的工资总额计划,按隶属关系经主管部门审核并报同级劳动保障部门合同有关部门批准使用工资总额。第三、各企业单位只能在本单位进行现金结算的开户银行建立一个工资基金账户。第四

35、、各地区、各部门要严格执行国家下达的工资总额计划,不得突破。需要对国家下达的工资总额计划进行调整时,可由同级劳动保障部门在不超过国家下达给本地区、本部门的工资总额计划内进行调剂。第五、对城镇集体所有制企业的工资基金,也必须加强管理。其具体办法,由各省、自治区、直辖市人民政府结合实际情况自行制定。 第三次全国性工资改革之后,我国国有企业的工资结构开始呈现多样化的趋势。从等级工资制和结构工资制到岗位工资制、浮动工资制以及计时计件工资制不一而是。国有企业薪酬激励机制正在积极寻求新的思路。值得注意的是,2003年以来,国有资产管理委员会主任李荣融已多次表示,国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制,可

36、以综合运用年薪制、持7有股权和股票期权等多种薪酬方式。7胡朝辉:上市公司期权之争,预演国企薪改风暴,中国经营报,2003年 8月 4号16关于国有企业薪酬改革目前虽无明确的方案,但是可以预见的是,一旦在国有企业中实行股票期权制,必将给国企改革带来深刻的变化。而在上市公司,这一市场经济最直接的产物中,各种形式的激励约束机制已是层出不穷,其在股权激励方面所做出的种种尝试更可为国有企业的薪酬改革提供借鉴。 纵观我国国有企业 50 年工资制度的发展过程,其工资制度一直都是十分刚性。国有企业职工的工资标准和工资总量一直由政策管制,企业想要给职工上涨工资,程序比较繁琐。哪怕是在 1985 年全国开始第三次

37、工资改革,国有企业实行工效挂钩和百元含量后,由于国有企业工资总额的审批权力仍掌握在同级劳动保障部门手中,国有企业要想增资仍然十分困难。政府掌握工资的审批权,就难以有效的、充分的调动企业和职工的积极性,而且政府也无法确定它下属的每一家企业的具体经营情况,因为政府资源的有限性,它不可能对每家企业的经营状况和员工的努力程度作清晰界定,从而造成信息的不对称,为了保证所谓的相对公平,政府只能生硬的来个“一刀切”。第二节 国外国有企业薪酬激励实践 一、国外国有企业概况 无论是在国内还是在国外,国有企业作为政府拥有或控制的从事生产经营活动的经济实体,有其存在合理性。国有企业的发展在国外几经周折,曾经建立了很

38、多国有企业,为社会的公共政策目标服务。但是,国有企业在发展过程中,却遇到了很多困难,并非如预期的那么美好。国有企业给西方政府背上了沉重的包袱。正是基于此,以撒切尔夫人政府上台为标志,17以英国社会为开端,所进行的国有企业改革波及整个西方社会。这次国有企业改革影响深远,其根本的改革措施就是民营化。国有企业在以前的福利政府时期所涉及的各条战线上撤出,使之变成仅限于特殊领域,仅出于特殊目标(公共政策目标)而少量存在的特殊企业,而把大片越位占领的空间让位于市场来调节。市场化改革是一项攻坚任务或制度转型的根本性问题。可以说,政府与市场是两种不完善的选择。 当前,国外国有企业在其自身的合理存在范围内依然保

39、持其旺盛的生命力。从现在的发展状况来看,其国有企业管理主要有三种模式。 第一,以控股机构为中心的管理模式。其基本特点是,政府主管部门通过设置大型控股公司来实现对国有资产的管理。在大型控股公司之下一般还设有专业控股公司,具体管理和经营所属企业,这样就形成了一个控股公司体系。 意大利是实行这种管理模式的代表。其他西欧国家如奥地利、瑞典等,某些发展中国家如新加坡、赞比亚等也采取了这种管理模式。在这些国家,往往设置若干个大型综合控股公司,由一个政府主管部门专门负责管理这些综合控股公司。 第二,以财政部为核心的管理模式。其基本特点是,由财政部作为国有资产的所有者代表,对各行各业的国有企业进行统一管理和监

40、督。德国是以财政部为核心的管理模式的代表,类似的还有英、法、美、日等国。 在德国国有资产管理体制中,财政部处于核心地位。财政部负责审批国有企业的成立、解散、合并、股份购买与出售等重大资产经营决策措施,规定国有企业必须向政府提交的资产经营计划,如销售、投资、财务、人事计划等,并以股东身份负责选聘联邦一级主要国有企业监事会成员,以及管理有关企业资金供给方面的事务。政府每年由财政部长主持召开一次联邦一级的国有企业管理部门会议,就国内经济状况、目标、存在的问题18和财政政策进行总结报告,并就国有企业发展问题进行讨论。财政部主要通过监事会控制国有企业,虽然财政部不直接给企业下达指令,但通过对监事会成员的

41、任免、控制资金的投入以及对企业财务进行检查,对企业发展施加的影响是巨大的。德国国有企业的最高领导和决策者不是董事会,而是监事会。 然而,德国的国有企业拥有相当大的经营自主权,无论是联邦政府还是州政府,其政策都是对其参股企业实施间接管理。企业的经营绩效主要是用市场指标来评价,而不是以实现政府政策目标所做出的贡献来评价。同时,政府也不绝对要求企业按照政府制定的目标组织经营,而是希望国有企业在与私营企业的市场竞争中求得生存与发展。第三,以综合协调机构为中心的多部门管理模式。印度是这种管理模式的代表。印度政府设置了一个具有咨询、服务和监督性质的国有资产管理职能机构?公营企业局。这个局并不独立行使国家所

42、有者职能,只是一8个为政府各部门更好地行使所有者管理职能提供服务的综合协调机构 。 从整体上看,政府对国有企业的管理主要是通过各主管部门实现的。主管部门通过下达计划指令对所属国有企业进行全面控制,负责任命企业董事长和总经理。议会、总审计长以及其他政府机构与企业之间的对话一般也是由主管部门安排。当国有企业经营中需要追加资金和涉及外汇交易时,财政部便出面参与管理。该部在国有企业董事会中的代表负责监督企业的财经纪律。政府其他部门也试图在国有企业经营决策中坚持本部门的利益,并宣称有权干预企业事务。如能源部和交通部在很多情况下为国有企业提供动力、燃料及其他生产所需物资,它们便需要在这些或那些事务上对企业

43、提供咨询和建议。此外,计委也对企业投资项目进行监督,并定8权锡鉴、曹洪军:国外国有资产几种典型的管理模式,国有资产管理委员会信息网,2004年 5月。19期收集企业经营信息。 在国外的国有企业管理中,我们可以看出,国外国有企业的管理模式具有多样性,这也源于各国不同的国情。但是,当研究其国有企业管理的具体实践,我们会发现,国有企业的员工在企业中受到了足够的重视,员工的薪酬激励异常灵活,与私营企业的员工管理没有什么差别,只是他们所服务的企业的目标与私营企业的目标有所差别,更侧重于“社会人”角色的扮演。其实,这也容易理解,因为,作为一个企业,无论是国有还是私营,它们所要追求的目标只有一个,那就是“利

44、润”,所以,在实现利润的过程中,它们的运作机制应当也不应该有较大的差别,否则,谁不想作最好的选择呢?只是,它们都没有较好的选择,它们只有相互借鉴,才能实现各自的目标。我们可以说,在追逐利润的过程中,它们是一样的,都要竭尽全力,但是,对利润的受益者而言,可能就不同了,一个是私营企业所有者本身,一个是社会公众。 正是基于上面的考虑,从现在国外国有企业管理的实践来看,国有企业的具体运作包括薪酬制度在内广泛借鉴了私营企业的经验。当前,国外国有企业在追求自身目标的过程中,与私营企业一样,非常重视企业的人力资本和人力资本产权的实现。在薪酬激励方面,国有企业努力采取各种措施保证员工对企业的忠诚和依赖,以最大

45、限度的调动员工积极性。从企业员工的不断努力中,实现企业和员工的共赢。 二、国外国有企业薪酬激励的国际经验 1、国有企业的核心员工普遍持有股票期权和期股股票期权和期股制度始于20世纪70年代,西方发达国家常常采用这种长期激励机制使职工与企业结成利益共同体。股票期权是指购买股票的20约定权利,具体来说,是指按事先约定的日期、约定的价格、约定的条件完成股票购买行为的权利。股票期权适用于上市公司。期股是指按既定价格购买一定量的股份,先行取得所购买股份的分红权等部分权益,然后再分期支付购股款项。购股款项一般以分红所得分期支付,在既定时间内支付完购股款项后,取得完全所有权。期股主要适用于效益较好的非上市股

46、份有限公司和有限责任公司。国有企业中的核心员工持有期权和期股,是一种把国有企业员工的个人利益与投资者?国家的利益相捆绑的形式,极大地促进了国有企业员工追求提高资产经营利润,实现其“经济人”角色的内在动机。而在国有企业员工充分实现其“经济人”角色的过程中,国有企业的所有者也将从中受益,实现其“社会人”角色。所以,国有企业的员工利益与所有者的利益是呈正相关的,两者之间是一种正和游戏。当然,我们要指出的是,这样一种正和游戏的实现是有条件的,我们要审慎的对待。关于这方面的问题,后文将着重研究中国国有企业改革中的道德祸因。据财富杂志的研究显示,在当今,西方的公有企业中,有89%的企业对经理等核心员工实行了股票期权的报酬制度。从目前的运行状况来看,国外国有企业的运行呈现良性态势,企业员工的工作热情高涨,有效的实现了公共政策的目标。我国在改制中,也有不少国有企业已经或将试行期权和期股制。但是由于我国证券市场还不完善,因此股票期权和期股的兑现也存在一些法律障碍。不管怎样,国外国有企业的员工持股或许给我们以深刻的启示和有益的借鉴。2、集体谈判在国有企业薪酬激励的决议中扮演关键角色国有企业是政府拥有或控制的企业,