人力资源管理模拟题及答案.doc

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1、斟一杯酒 听听你的感伤 苦苦的咽下那一份悲凉 在路上踟蹰 走不出山高水长 斟一杯酒 写写你的衷肠 涩涩的回味那一段绕梁 在年轮的皱纹里 晚上的泪 清晨的霜 过去的岁月 刻下淡淡的沧桑 没有刻骨 人力资源管理模拟题一(闭卷 120分钟)系别_ 班 级_ 学号_ 姓名_一、单项选择题 （每题只有一个正确答案，每小题1分，共20分）1.BARS表指的是（ ）A.综合性指标量表 B.目标任务指标表 C.行为锚定评分表 D.部门评价指标表2.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（ ）A.简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D.成对比较法3.通过检

2、查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是( )。A人力资源培训 B人力资源招聘 C.人力资源选拔 D人力资源规划4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( )。A指导组织的新进员工 B为其他部门提供人力资源问题解决方案C培养员工之间的合作关系 D控制本部门的人事费用5.人力资源管理活动的基石是( )。A.人员甄选 B员工培训 C工作分析 D人力资源规划6.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。A工作实践法 B观察法 C典型事例法 D.评价中心法 7. 人力资源招聘的起始阶段是（ ）。 A录用结果反馈 B人力需求

3、诊断 C.录用决策 D求职者筛选与录用 8. 关于绩效考核中的行为锚定等级评价法的说法，正确的是（ ）。 A. 其做法是将员工在工作中所表现的非同寻常的好行为或不好行为记录下来B. 其做法是用等级评价表将特别优良或特别低劣的绩效行为加以量化C其做法是将评价尺度量表法与排序法结合D是结果导向型量表法的最典型代表9.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是（ ）。A分类法 B排列法 C因素比较法 D点数加权法 10.下面属于绩效考核的方法是（ ）A.关键事件法 B.点数法 C.德尔菲法 D.马尔科夫法

4、 11.在( )中面试考官可以随时发问,无固定的提问程序. A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.全结构化面试 12.人力资源培训开发意味着对( )的投资.A.企业 B.人 C.组织 D.技术 13. 在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（ ）。A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估D. 结果评估14.( )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统 A.技能工资 B.绩效工资 C.工龄工资 D.岗位工资15.在许多大型企业中,企业管理层通常愿意与员工集体或者个人分享( ). A.资本 B.利润 C.信息 D.决策权 16.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理

5、原理”，是在哪种人性假设的基础上提出来的？（ ）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人17.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）A.资源 B.成本 C.工具 D.物体18. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ）。A.岗前培训 B. 在岗培训 C. 离岗培训 D. 业余自学19. 在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ ）。A. 网络培训法 B. 角色扮演法 C. 工作模拟法 D.案例分析法20. 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高

6、原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（ ）。A. 核心加选择型弹性福利 B. 附加型弹性福利 C. 福利“套餐” D. 选择性弹性福利二、多项选择题 （每题有多个选项，每小题2分，共20分）1.企业在招聘人员选拨中常用的方法有（ ）A. 笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 2.一般来说，员工绩效应具有（ ）A.多因性 B.多维性 C.代表性 D.动态性 3.绩效考评的主体主要有（ ）A. 上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.自我考评 4.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）A.招聘成本小 B.有利于培养员工的忠诚度C. 有利于激励员工、鼓舞士气 D.有利于招聘到高质量的人

7、才5.主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。A.给员工发言的机会 B.运用反馈技巧，因人而异C.纠正被考核者的不良态度 D.帮助被评价者认识自己的长处与不足6. 下列属于内在报酬的是（ ）。A. 决策的参与 B. 工作的自主性 C. 个人的发展 D. 私人秘书7. 薪酬管理的原则有（ ）A. 合法性 B. 公平性 C. 经济性 D. 动态性8. 工作评价的方法主要有( )A. 排序法 B. 归类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法9. 按照培训内容的不同，可将培训分为（ ）A. 传授性培训 B. 知识性培训 C. 技能性培训 D.态度性培训10. 培训需求分析的方法主要有（ ） A.

8、人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析三、名词解释（每个2分，共10分）1. 工作分析2. 效度3. 绩效4. 薪酬管理5. 职业生涯四、简答题（共20分）1. 简述人力资源管理的基本职能，并加以解释。（5分）2. 人力资源具有哪些特殊性质？（5分）3. 如何进行培训需求分析？（5分）4. 简述要素计点法的步骤。（5分）五、计算题 （10分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有

9、40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。求2003年的这三类人员的供给情况。 六、案例分析题（20分）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课

10、的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的

11、人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？（10分）试卷一参考答案：一、单项选择题：1.C 2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B 8.B 9.D 10.A 11.B 12.A 13.B 14.A 15.B 16.A 17.A 18.A 19.C 20.B评分标准：每题1分，做错一个扣1分，共20分二、

12、多项选择题1.ABCD 2.ABD 3.ABCD 4.ABC 5.ABCD 6.ABC 7. ABCD 8.ABCD 9.BCD 10. ABC评分标准：每题2分，多选、少选、错选均不得分，共20分三、名词解释题1.工作分析：工作分析就是对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面地描述和研究的过程，它是人力资源管理的基石。2.效度：招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度，分为预测效度、同测效度和内容效度。3.绩效：经过考评的工作行为、表现及结果，对职工个人而言，是上级和同事对自己工作状况的评价。4.薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确

13、定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。5.职业生涯：指一个人在其一生中从事的的一系列职位、工作或职业，即履历。评分标准：每小题3分，只要答对要点均可给分。四、简答题1.获取，包括工作分析、人力资源计划、招聘、选拔与委派；保持，包括保持员工的积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳动关系的参与等，保持健康安全的工作环境；发展，包括员工培训、职业发展的管理等；评价，包括工作评价、绩效考核、士气调查等；调整，包括人员调配系统、晋升系统及各项有关法律和制度的调整等。评分标准：每答对一个要点给1分，若没有给出解释酌情扣分。2.人力资源的主要特性有：能动性，是人和动物

14、最本质的区别；时效性，人的生命周期和人力资源的到“U”形关系决定了人力资源的时效性；增值性，人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值；社会性，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响；可变性，人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随着环境和自身的变化而有所变动。评分标准：每一个要点给1分，若无解释酌情扣分。3. 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。（2）任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，

15、以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。评分标准：共5分，酌情给分4. 要素计点法主要包括以下步骤：（1）选取报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位体系中所占的“权重”或相对价值；（4）确定每一种报酬要素的不同等级水平或水平的点值；（5）运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。评分标准：共5分，酌情给

16、分。五、计算题 （A）GZY离职高级管理人员（G）0.60.4中层管理人员（Z）0.30.40.3一般管理人员（Y）0.30.60.1（A）初期人员数量GZY离职高级管理人员（G）603624中层管理人员（Z）100304030一般管理人员（Y）140428414预计人员供给量66828468六、案例分析题答案要点如下：（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员心不在焉,影响培训效果;(2分)没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;

17、(2分)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，

18、剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）人力资源管理模拟题二(闭卷 120分钟)系别_ 班 级_ 学号_ 姓名_一、单项选择题 （每题只有一个正确答案，每题1分，共20分）1.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是（ ）。A分类法 B排列法 C因素比较法 D点数加权法 2. 人力资源培训开发意味着对( )的投资.A.企业 B.人 C.组织 D.技术 3. 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（ ）。A.行为观察法 B.目标比较法 C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法4. ( )是薪资

19、制度建立的依据. A.企业付酬原则 B.工作评价 C.工作设计与工作分析 D.薪资结构设计5. 下列招聘来源不属于外部来源的是( ).A.竞争对手或其他公司 B.下岗人员 C.员工自荐 D.学院与大学 6. 在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是( )A需求预测 B战略规划 C供给预测 D现有人力资源核查7. 一般来说，人员招聘的来源可以分为( )渠道。A自我推荐与他人引荐 B学校与社会C广告招聘与机构推荐 D内部来源与外部来源8. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。A典型事例法 B座谈法 C工作实践法 D观察法9.

20、薪酬市场调查是为了确保员工薪酬的（ ）。A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平10.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容?( )A工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升11.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划( )。A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划12.甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动?（ ）A.培训 B.招聘 C.晋升 D.广告宣传13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（ ）A. 保持人力 B.供需匹配 C.预测目标 D.制定政策14

21、.直线管理者的人力资源管理职权不包括( )。A指导组织的新进员工 B为其他部门提供人力资源问题解决方案C培养员工之间的合作关系 D控制本部门的人事费用15.下面属于绩效考核的方法是（ ）A.关键事件法 B.点数法 C.德尔菲法 D.马尔科夫法 16. 下列福利计划不属于企业自主福利的是（ ）A. 医疗保健 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 员工持股计划17.“好吃懒做、惟利是图”，符合下面哪种人性假设（ ）A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现人”假设 D.“复杂人”假设 18. 在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ ） A. 人员分析 B. 任务分析 C.

22、 组织分析 D. 工作分析19. 下面培训方法中属于脱产培训的方法是（ ）。A. 学徒培训 B. 辅导培训 C. 工作轮换 D.案例分析法20. 下列不属于国家法定福利的是（ ）。A. 公休假日 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 法定休假日二、多项选择题 （每题有多个选项，每小题2分，共20分）1. 人力资源的特性有（ ）A. 能动性 B.增值性 C. 时效性 D. 社会性 E. 可变性2. 人力资源管理的模式有（ ）A. 工业模式 B. 投资模式 C. 参与模式 D. 高度灵活模式 E. 权变模式3. 人力资源管理的外部环境包括（ ）A. 政治因素 B. 法律因素 C. 经济因素 D.

23、竞争者 E . 文化因素4. 工作分析的定性分析方法主要有（ ）A. 观察法 B. 工作实践法 C. 访谈法 D. 问卷调查法 E . 工作日志法5. 按照人力资源规划的范围大小划分，可分为（ ）A. 整体的人力资源规划 B. 独立性的人力资源规划 C. 附属性的人力资源规划D. 部门的人力资源规划 E . 短期的人力资源规划6. 下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ ）A. 企业的经营战略 B. 财务状况 C. 物价水平 D. 发展阶段7. 下列属于内在报酬的是（ ）。A. 决策的参与 B. 工作的自主性 C. 个人的发展 D. 私人秘书8. 培训需求分析的方法主要有（ ） A.

24、人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析 D. 工作分析9. 按照培训对象的不同，可将培训分为（ ）A. 在职培训 B. 新员工培训 C. 改变性培训 D. 在职员工培训10. 以下属于培训开发原则的是（ ）A. 目标原则 B. 激励原则 C. 差异化原则 D. 效益原则三、名词解释（每个2分，共10分）1. 人力资源管理2. 信度3. 关键事件4. 人员招聘5. 人力资源四、计算题 （10分）五、案例分析题（20分）某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非

25、常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15，而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。问题1：请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？（10分）问题2：你能为创始人制度比目

26、前更好的薪酬制度吗？（10分）六、简答题（共20分）1. 简述人力资源的特性。（5分）2. 培训开发的步骤有哪些？（5分）3. 激励薪酬有哪些？（5分）4. 简述员工绩效的特性并加以解释。（6分）试卷二参考答案：一、单项选择题1.D 2.B 3.D 4.B 5.C 6.D 7.D 8.C 9.A 10.D 11.C 12.B 13.B 14.B 15.A 16.B 17.A 18.B 19.D 20.C评分标准：每题1分，做错一个扣1分，共15分二、多项选择题1.ABCDE 2. ABCD 3. ABCDE 4. ABCDE 5. AD 6. ABD 7. ABC 8. ABC 9. BD 1

27、0. ABCD三、名词解释题1. 人力资源管理：人力资源管理是组织的一项基本职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的一系列管理的过程。2. 信度：指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低，分为重测信度、对等信度和分半信度。3.关键事件：指在劳动过程中，给工作造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等等。4.人员招聘：企业以发现和吸引雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。5. 人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总

28、和。评分标准：每小题2分，只要答对要点均可给分。四、计算题五、案例分析题答案要点：（1） 优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点：大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞；（2）可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。（注意：回答采取计件工资、红利、以技能为基础的工资、绩效工资、利润分红、收益分成、员工持股都是不妥当的，不能得分。）六、简答题1. 人力资源的主要特性有：能动性，是人和动物最本质的区别；时效性，人的生命周期和人力资源的到“U”形关系决定

29、了人力资源的时效性；增值性，人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值；社会性，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响；可变性，人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随着环境和自身的变化而有所变动。评分标准：回答对每一小点得1分。若只给出标题而没有解释酌情扣分。2. 培训开发的步骤共有四步：（1）培训前的准备。主要是培训需求的分析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（2）培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；（3）培训成果的转化。要实现这一步必须具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。（4）培训

30、的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手 反应层、学习层、行为层和结果层。评分标准：若只给出标题而没有解释酌情扣分。3. （1）个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时制和绩效工资制。（2）群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。评分标准：若只给出标题而没有解释酌情扣分。4.（1）多因性：激励、能力、环境；（2）多维性：产量、质量、效率、材料消耗、纪律、

31、团结、能耗等等，应能举出四个以上。（3）动态性：人的绩效是可以改变的，人是可以塑造的。评分标准：若只给出标题而没有解释酌情扣分。人力资源管理概论模拟试卷三一、名词解释（34=12分）1、人力资源管理2、人力资源规划3、考绩的信度4、招聘的效度二、判断题（210=20分）1、行为锚定评分法是职务评价的一种方法。2、人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。3、可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。4、录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。5、工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。6、奖酬指奖金加工资。7、如果对设

32、计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。8、留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。9、直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。10、当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。三、简答题（54=20分）1、职务分析的主要内容是什么？2、绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？3试述员工招聘的一般程序4、人力资源规划的程序？四、计算题（115=15分）某公司5年后人力资源预算总额是500万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1 000元/月、20

33、0元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在5年后的人力资源数量。五、案例分析（181533分）1、为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，

34、公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了

35、高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？2、怎么办？赛特购物中心 B2 （该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现

36、销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的 40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金 50元。其次，再把总奖金的 20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次，是拿出总奖金的 5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作

37、类别。剩下的总奖金的 35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在 9 、10 月份销售额连续增长 20% ；但同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的；同时，有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而销售业绩不突出，从而被排在了末档上，感到很委屈；再次，排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。看来，新措施

38、也有新问题，那么是废除新做法呢？还是主动分析新措施负面效应的深层次原因，从而进一步找出解决的办法呢？问题： 1.你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ 2.为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实？一、1、人力资源管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。2、人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。3

39、、考绩的信度：考绩的信度就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。二、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10三、简答题1、职务分析的主要内容是什么？一般来说，职务分析包括两方面内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描

40、述，后者称为任职说明。职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求（包括年龄、性别、学历、工作经验）、生理要求（包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度）、心理要求（包括观察能力、集中能力、记忆能力、

41、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等）。2、绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考

42、评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M） 其中P为绩效即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不仅提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用；机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变；环境指企业内部和外部的

43、客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等；激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。3试述员工招聘的一般程序。员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。（

44、1）制定招聘计划根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。（2）发布招聘信息是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。（3）应聘者提出申请应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应

45、聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。（5）发出录用通知书招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。（6）对招聘活动的评估对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算

46、和录用人员评估。当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。4、人力资源规划的程序？答：人力资源规划制定的程序包括：确立企业的发展战略与目标，调查以收集制定人力资源规划所需要的资料，制定规划，实施、反馈与评估规划。各步具体为：（1）确立企业的发展战略与目标 人力资源计划最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源计划只有建立在企业发展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的，也才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。2调查阶段主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，具体包括：影响企业外部人力资源供需的各种因素；企业内部人力资源供需和利用情况。在本阶段，可以充分运用人力资源数据库来进行。3制定规划阶段 包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策。在制定各项具体业务计划时要全面考虑，注意各项业务计划间的相互关联、相互依赖，而不能分割开来，搞单打一。 4规划的实施、评估与反馈指将人力资源总体规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施结果进行人力资源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力